Файл: Проблемы комплексного исследования при подборе персонала(Теоретические аспекты подбора новых работников в организацию ).pdf
Добавлен: 30.06.2023
Просмотров: 55
Скачиваний: 3
В случае поступления документов только от одного претендента, конкурсной комиссией принимается решение о признании конкурса несостоявшимся и кандидатуру признает пригодной для должности начальник муниципального образования.
4. Конкурсная комиссия информирует граждан, участвовавших в конкурсе, о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения.
Решение конкурсной комиссии:
1. По итогам проведения конкурса конкурсная комиссия принимает одно из следующих решений:
1) о признании одного из участников победителем конкурса;
2) о признании конкурса несостоявшимся;
3) о признании всех кандидатов не соответствующими требованиям по вакантной должности.
2. По каждому из кандидатов на вакантную должность муниципальной службы проводится открытое поименное голосование.
Член комиссии вправе голосовать за несколько кандидатов на замещение вакантной должности муниципальной службы.
3. Решения конкурсной комиссии принимаются в отсутствие кандидата простым большинством голосов членов конкурсной комиссии, присутствующих на заседании.
При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.
Результаты голосования и решение конкурсной комиссии об итогах конкурса оформляются протоколом заседания конкурсной комиссии, который подписывается председателем и секретарем конкурсной комиссии.
4. Протокол заседания конкурсной комиссии является одним из оснований для назначения на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией по результатам конкурса и заключения представителем нанимателя трудового договора с ним.
2.3 Управление наймом персонала на муниципальную службу
В этих управленческих структурах по-прежнему немало руководителей и служащих, не владеющих научными знаниями в области муниципального управления и правоведения, политологии, социологии, маркетинга и менеджмента, психологии и информатики, необходимыми навыками для решения сложных социально-политических и экономических задач. Однако динамика изменения основных показателей качественного состава кадров муниципальной службы носит положительный характер, что свидетельствует о положительном влиянии проводимых реформ.
И все же кадровый вопрос в муниципальных органах власти стоит достаточно остро. Самая низкая квалификация у служащих сельских и поселковых муниципалитетов. А ведь от их профессионализма зависит эффективность решения жизненно важных для населения конкретных, повседневных проблем. Муниципальные служащие сельских администраций отстают от своих коллег и по уровню образования, и по возрастному и гендерному составу. Сложившаяся кадровая ситуация подтверждает необходимость проведения преобразований в виде объединения поселений.
Для решения проблемы повышения профессионализма кадров муниципальной службы в первую очередь необходимо совершенствовать систему подбора и расстановки кадров. Законодательство о муниципальной службе не предусматривает проведение конкурсных процедур в обязательном порядке, но в целях обеспечения равного доступа граждан к работе на муниципальной службе муниципалитеты могут использовать как пилотный проект проведение конкурсов для замещения вакантных должностей и включения в кадровый резерв.
Применение современных кадровых технологий при формировании кадрового корпуса муниципальной службы позволяет привлечь для работы в органах местного самоуправления опытные высокопрофессиональные кадры или перспективную молодежь с современным управленческим образованием. Среди «зрелых» муниципальных чиновников постепенно ломается стереотип, согласно которому молодежь не может работать в органах местного самоуправления. Руководство муниципалитетов понимает, что необходимо привлекать молодых специалистов. В администрации г. Мытищи предусмотрено проведение конкурса и работу с резервом кадров, однако реализация конкурсных принципов не осуществляется в полном объеме.
Формы работы муниципалитетов усложнились, как усложнилось и законодательство, которое необходимо хорошо знать для эффективной работы. Существует некий кадровый парадокс. Все вакансии заняты, и тем не менее ощущается «кадровый голод». Причина – нехватка квалифицированных специалистов, так как сегодня требуются совершенно другие, иного уровня управленцы: это и способность анализировать, прогнозировать, способность принимать решения и брать ответственность на себя. Сейчас необходимы новые подходы и к подбору кадров, и к обучению.
Федеральный закон №131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» закрепил важность формирования системы непрерывного профессионального образования кадров для органов МСУ. Созданы государственные вузовские программы подготовки и переподготовки муниципальных служащих, соответствующие программы на уровне муниципалитетов в регионах. Однако эффективность всех этих общественных усилий пока не особенно заметна, т.к. в условиях экономического кризиса государственное финансирование обучения сократилось.
Правительство Москвы и Московской области оказывает поддержку органам местного самоуправления в организации обучения муниципальных служащих по различным видам подготовки: от краткосрочных тематических семинаров до профессиональной переподготовки и обучения по программе «МВА – мастер делового администрирования» для лиц, замещающих высшие должности муниципальной службы. В целях повышения профессионального уровня служащих сельских и поселковых администраций проводятся 10-дневные курсы повышения квалификации. Дистанционные формы обучения на сегодняшний день признаны наиболее перспективными. Однако муниципальными служащими они выбираются редко.
В настоящее время назрела необходимость разработки программы профессионального развития муниципальных служащих, предусматривающей соответствующее финансирование. Необходимо перспективное планирование всех форм обучения с учетом групп должностей муниципальной службы, привязкой обучения муниципальных служащих к системе оценки персонала и формирования кадрового резерва. Важно, чтобы система служебного продвижения и социальной защиты муниципальных служащих способствовала формированию у них потребности в повышении уровня специального образования и профессиональной подготовки.
Для решения задач по формированию высокопрофессионального кадрового корпуса муниципальной службы и тем самым снижения кадровых рисков необходимо:
1. Усиление контроля за соблюдением законодательства о муниципальной службе в органах местного самоуправления.
2. Стимулирование развития профессионализма муниципальных служащих через систему присвоения классных чинов.
3. Обеспечение стабильности кадрового потенциала муниципальной службы Нижегородской области путем формирования кадрового резерва для целенаправленного обновления и омоложения персонала.
4. Создание системы непрерывного профессионального развития муниципальных служащих. Постоянное повышение квалификации муниципальных служащих по наиболее актуальным направлениям работы органов местного самоуправления.
Заключение
На долю кадровых рисков, по некоторым данным, приходится до 80%.Управлять кадровыми рисками, т. е. минимизировать возможный ущерб, вызванный несанкционированными действиями персонала, значит обеспечить экономическую безопасность организации.
Проблема рисков, возникающих в системе управления персоналом, является новой и отражает увеличение значимости человеческого фактора в организационном развитии. Лозунг «кадры решают все» следует в данном случае трактовать так: от кадров зависит как возможность получения сверх прибылей, так и вероятность полного провала организации.
Функция поиска и подбора персонала является одной из ключевых составляющих успеха компании на протяжении всего её существования, независимо от сферы деятельности компании, корпоративной культуры и этапа развития. Наличие правильно подобранной команды позволяет бизнесу успешно реализовывать поставленные задачи, оставаться эффективным и конкурентоспособным в глазах своих потребителей и общественности.
Изучив специализированную литературу, я выявила общие принципы и цели подбора персонала в организации, какими мотивами движет организация и кандидат и важность совпадения общих приоритетных направлений.
Признание такого специфического вида рисков, как кадровые, и понимание необходимости управления ими позволит обеспечить организации, стремящейся не только выживать, но и конкурировать в современных экономических условиях, не только кадровую, но и экономическую безопасность. Предложенные определения кадровых рисков и их классификация являются первостепенными и необходимыми условиями для дальнейшей разработки алгоритма управления кадровыми рисками организации.
- Абрамов, В. Интеллектуальные ресурсы как конкурентное преимущество фирмы / В. Абрамов [Электронный ресурс]. – 2004. – Режим доступа: http://rags.ru/akadem/all/32-2004/322004Content.html
- Алавердов А. Р. Рынок труда и его регулирование: Учебник. – МФПА, 2006
- Алавердов А.Р. Стратегия банка по привлечению молодых специалистов: «Как лучше или как всегда? – «Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке», № 6, 2002.
- Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие в 2-х томах. – М.: Издательский дом «Высшее образование и наука», 2003.
- Вяткин В.Н. Управление рисками фирмы: программы интегративного риск-менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 400 с.
- Грабовый, П.Г. Риск в современном бизнесе / П.Г. Грабовый, С.Н. Петрова. – М.: Дело и сервис, 1994. – 187 с.
- Жариков Е.С., Парамонов А.А. Риски в кадровой работе: Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2005. – 288 с. 62
- Жариков Е.С., Парамонов А.А. Риски в кадровой работе: Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2005. – 288 с. 98
- Одегов Ю.Г. Предпринимательские риски и управление непредвиденными кадровыми ситуациями // Управление персоналом. – 2004. – № 5. – С. 66-71.
- Одегов Ю.Г., Соломандина Т.О. Безопасность и философия управления Персоналом компании. – УП № 10, 2003.
- Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: HIPPO, 2005. – 288 с.
- Рынок труда: Учебник. / Под ред. Проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2003
- Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с. 105
- Хромов М.Ю. Причины возникновения кадровых рисков. http://prosvet.su/articles/personal/article2/
- http://www.e-staff.ru/ - Официальный сайт программного продукта «E-Staff Рекрутер»