Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации персонала банка ПАО Сбербанк).pdf

Среди современных организаций трудно встретить такие, где модель управления персоналом представлена в «чистом виде», поскольку организации постоянно перенимают лучший опыт управления друг у друга, в том числе и у компаний других стран. Совершенствование модели управления организацией в конечном итоге ставит своей целью повышение результативности этой организации, при условии снижения конфликтов между руководством и исполнителями.

Эффективность управления зависит от многих факторов: четко выраженная цель существования организации, уровень подготовки руководителя, его способность «предвидеть» поведение работников, максимальное сближение целей руководителя и подчиненных, наличие квалифицированных работников, высокий уровень самоотдачи исполнителей и др.

Эффективность управления организацией во многом зависит от эффективности построенной системы мотивации работников к трудовой деятельности, адекватной времени, политической и экономической ситуации. Каждое проявление активности со стороны работника должно поощряться руководством, поскольку повышение эффективности работы сотрудника ведет к улучшению качества оказываемых услуг, т.е. к повышению результативности деятельности всей организации, в том числе, росту престижа образовательной организации.

Средства, которыми может пользоваться современный руководитель для стимулирования деятельности сотрудников, разнообразны. Можно выделить 3 основные группы: экономическое стимулирование, административное (или организационное), социально-психологическое [7].

В последнее время все более широкое применение находят нематериальные способы стимулирования, к которым относятся организационные и социально-психологические.

Работники имеют интересы и желания, связанные не только с получением денежного вознаграждения, но и другие, например:

- реализовать личные и профессиональные цели;

- получить удовольствие от проделанной работы;

- стремиться к самовыражению;

- обрести уважение у окружающих, испытать самоуважение;

- выполнять интересную работу;

- достичь высокого социального положения;

- получить признание и одобрение со стороны руководства и коллег и, наоборот избежать наказания (страх - самый жесткий стимул, вынуждающий людей работать) [14].

Традиционные способы мотивации и стимулирования могут вызывать отрицательный эффект – привыкание. Например, регулярное денежное поощрение работника за хорошую работу через некоторое время будет восприниматься им как нечто должное и обязательное, и это поощрение уже не будет восприниматься как стимул повышения результативности. Менеджеры крупных компаний часто прибегают к одноразовым нетрадиционным методам стимулирования: например, награждение лучшего сотрудника по объемам продаж по итогам месяца сертификатом на посещение Салона красоты. В следующем месяце, когда объем продаж ожидаемо увеличится, награждение пройдет за иной показатель. Такой способ поощрения заставляет работать продуктивно по всем показателям [5].

Руководство сети магазинов «Седьмой континент», поощряя заботу сотрудников о своем здоровье, выплачивает денежное вознаграждение работникам, два года проработавшим без больничного листа и административного отпуска.

В компании Yota есть традиция: один раз в месяц весь коллектив трудится вне офиса на свежем воздухе или в кафе, там, где есть доступ к сети Интернет.

Еще одним примером нестандартного поощрения работников может служить опыт главы Сбербанка Германа Грефа, когда он раз в месяц приглашает на обед лучших сотрудников [17].

Таким образом, отмечаем, среди множества существующих концепций и моделей мотивации и стимулирования персонала каждый руководитель сам определяет систему, приемлемую для его организации и сотрудников, отвечающую индивидуальным потребностям и целям организации в целом.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала банка ПАО Сбербанк

2.1 Мотивации персонала в банковской сфере

Самым важным ресурсом любой организации, несомненно, являются ее сотрудники. Успех любого предприятия зависит от результативности их труда.

Финансовая сфера относится к числу быстро развивающихся и активно меняющихся видов экономической деятельности с высоким уровнем конкуренции среди финансово-кредитных учреждений. Труд в банке изначально имеет коллективный характер [9]. Здесь практически нет операций и услуг, выполнение которых зависит исключительно от какого-то одного специалиста. Банковский работник должен быть готов к выполнению регламентированных действий в условиях неопределенности и нестабильности клиентской базы, постоянного расширения потребностей клиентов, неограниченного объема информации при значительных масштабах и сложности механизмов финансового рынка. Банкам нужны люди, обладающие «предпринимательской жилкой» – способные к активным и гибким действиям, ориентированным на клиента и увеличение прибыли банка.

Ключевым моментом в мотивировании сотрудников организации выступает удовлетворение потребностей всех субъектов этого процесса. Цели и методы мотивации, стимулирования непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между собственниками и наемным персоналом, используемого стиля управления и соблюдения основных принципов управления организацией (сформулированных основоположниками научного менеджмента Ф. Тейлором и А. Файолем) [15]. Характер «идеологических» основ организации, соотношения принципов управления и видов работ определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, поощрений и наказаний.

За последние годы в России накоплен довольно большой опыт материального стимулирования и нематериального поощрения сотрудников финансово-кредитных организаций. Наиболее крупные из них – АО «Альфа-Банк», ВТБ 24 (ПАО), ПАО «Промсвязьбанк», ПАО «РОСБАНК», ПАО Сбербанк – разрабатывают и внедряют различные системы мотивации персонала, используя для этого современные методы, программное обеспечение и проявляя креативный подход при выборе стимулов [9].

Все большее распространение получают такие методы, как «360 градусов» (сбор информации среди сотрудников, клиентов и т. д. о поведении работников организации), основанный на ключевых показателях эффективности (Key Performance Indicators, KPI), метод каскадирования и приоритизации KPI от стратегии верхнего уровня до каждого подразделения и каждого сотрудника (Balanced Scorecard). Цели многих систем мотивации согласуются с принципами SMART. Они должны быть конкретными (Specific), измеримыми (Measurable), достижимыми (Achievable), значимыми (Relevant), ограниченными во времени (Time bound). Вместе с тем не потеряли своей актуальности применительно к банковскому персоналу классические теории: иерархия потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Ф. Герцберга, теория ожидания В. Врума, теории мотивации исполнительской деятельности «Х», «Y» и «Z», представленные с позиции человеческих ресурсов. Банковская среда является конкурентной, поэтому банки в рамках классических подходов к процессу мотивации персонала вводят, например, специальные премии за верность организации для предотвращения текучести кадров [14].

Подводя итог, я хочу сказать, что мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любой организации. Грамотно выстроенный процесс мотивации становится инструментом, улучшающим качество управления стоимостью компании, ее устойчивым развитием через повышение эффективности работы коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала.

2.2 Системы мотивации персонала банка ПАО Сбербанк

ПАО Сбербанк – крупная организация, руководство которой уделяет большое внимание качеству услуг, росту производительности труда.

ПАО Сбербанк – крупнейший банк России. Наличие в нем разных по функциям и отраслевой принадлежности подразделений, отделов предполагает применение соответствующих систем оценки персонала, принципов и методов морального и материального поощрения. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что его благополучие зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа [20].

Важной задачей в области приумножения и эффективного использования интеллектуального капитала банка является обеспечение заинтересованности персонала и правильно выстроенной системы мотивации сотрудников.

Доход работников ПАО Сбербанк состоит из двух частей: фиксированной (оклад, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера) и переменной (периодическое и единовременное премирование, долгосрочное вознаграждение отдельных категорий работников).

В основе материального стимулирования сотрудников ПАО Сбербанк лежит система профильных компетенций – навыков и особенностей поведения, разрабатываемая банком в течение последних нескольких лет. Она включает количественные и качественные показатели оценки работы персонала [22].

На сегодняшний день Сбербанк предлагает своим сотрудникам самые разнообразные льготы и привилегии, а также достойную оплату труда, проводит корпоративные праздники, творческие викторины, профессиональные конкурсы, КВН, предоставляет льготное кредитование, поддержку в обучении, в общем как говорится: «Всё для сотрудников!».

Рассмотрим систему вознаграждения труда работников в Сбербанке, которая основывается на тщательно проработанных передовых принципах:

1) Прозрачность и справедливость выплат: размер дохода сотрудника зависит от должности, квалификации, уровня ответственности за результат своей деятельности и сложности принимаемых сотрудником решений;

2) Внешняя конкурентоспособность: на основе ежегодных анализов данных рынка труда по должностям и регионам банк строит собственную политику в области заработной платы. По отчетности за 2016 год средняя заработная плата в Сбербанке составляет 58500 рублей [21];

3) Возможность влиять на свой заработок: величина переменной части совокупного вознаграждения сотрудника зависит от его личной эффективности и работоспособности.

Следуя последнему принципу, для сотрудников Сбербанка была создана система оценки личной эффективности «5+». Сущностью данной системы является то, что она учитывает такие параметры, как персональная результативность, работа в команде, совершенствование профессиональных знаний, клиентоориентированность, участие в инновациях и оптимизации рабочего процесса и на основе этих критериев проводится ежеквартальная оценка для определения размера премиальных выплат. Но достичь таких показателей сложно, так как не каждый сотрудник способен воспринимать инновации и соответствовать уровню данных критериев. В данной системе оценки отсутствуют бонусы от продаж, которые бы могли влиять на вознаграждение сотрудника и его мотивацию.

Также сбербанк применяет систему премий за индивидуальные результаты целого ряда должностей. Выплаты годовых премий зависят от прибыли Банка в целом и его отдельных внутренних структурных подразделений. В течение последних лет по сравнению с коммерческими банками было замечено, что годовая премия в Сбербанке намного выше и это обуславливается хорошими результатами банка, в том числе благодаря росту прибыли.

Сбербанк заботится о своих сотрудниках и предоставляет им систему корпоративных льгот, таких как:

1) Корпоративная пенсионная программа;

2) Программа страхования от несчастных случаев и тяжелых заболеваний;

3) Программа добровольного медицинского страхования [22].

Также для сотрудников Сбербанка действует программа привилегий «Экономим с ДРУГом», которая дает возможность на получение скидки на различные товары и услуги: одежда, обувь, бытовая техника, мебель, детские товары, цветы, посуда и многое другое.

В ПАО Сбербанк развито моральное стимулирование. За достигнутые результаты сотрудникам вручаются грамоты, благодарности, медали, знаки «Отличник Сбербанка».

Проводятся конкурсы по различным номинациям, победители определяются по итогам дня, недели, месяца и награждаются за качество обслуживания: «Самый приветливый сотрудник»; лучшие показатели по продажам: «Лучший продавец»; успехи, давшиеся с большим трудом: «Шаг вперед»; оказание помощи коллегам: «Лучший наставник»; количество проявленных инициатив: «Самый инициативный».

По результатам месяца/квартала существуют следующие виды поощрения лучших сотрудников:

1) Вручение грамоты, благодарности (момент награждения можно сфотографировать и вручить фото победителю);

2) Размещение фотографии на экране специального монитора или на стенде; публикация интервью в газете или в новостях на корпоративном портале;

3) Предоставление права представить свой коллектив на общем собрании отделения, рассказать об успехах, получить награду, которой удостоился коллектив;

4) Визиты и личные звонки руководства, выражающие поддержку и благодарность;

5) Включение в резерв для продвижения по карьерной лестнице;

6) Предоставление первоочередного права выбора времени в графике ежегодных отпусков [20].

Ежегодно в рамках празднования Дня сотрудника Сбербанка руководство поздравляет своих работников и самым успешным из них дарит подарки.

Каждый год в Сбербанке проводится конкурс «Лучший по профессии», победитель награждается званием, получает денежное вознаграждение в виде премии и возможность карьерного роста. Сбербанк предоставляет возможности и для карьерного роста, самосовершенствования и развития профессиональных компетенций и навыков сотрудников.