Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации персонала банка ПАО Сбербанк).pdf

Цели бонусной системы не будут осуществляться, если не будут соблюдаться следующие условия:

1) Необходимо соответствующим образом организовать деятельность в Банке, дать четкие указания по выполнению работы и применить результативные методы работы. Для этого нужно разработать способ анализа методов работы и эффективности кадрового обеспечения для разработки наиболее оптимальных методов работы и повышения эффективности кадрового обеспечения.

2) При обучении, найме на работу и отбору сотрудников необходимо применять наиболее оптимальные методы работы с ними, так как именно они принимаются на определенную работу с конкретными обязанностями. Ведь для успешного функционирования бонусной системы очень важна степень соответствия работника занимаемой должности.

3) Система не будет конкурентоспособной, если ее расходы на оплату труда не будут компенсироваться за счет роста производительности.

4) Следует исходить из того, что Сбербанк занимает благоприятную нишу на рынке [15].

Бонусная система не работает там, где правила поощрения подчинены капризам и прихотям управления или где возможности получать вознаграждение ограничено барьерами, находящимися вне контроля работника способность привлечения более квалифицированных специалистов при приеме на работу, снижается текучесть кадров, сокращаются прогулы и несчастные случаи на рабочем месте [14].

Бонусная система представляет собой материальное стимулирование, основанное на процентном отчислении от цены на продукты Банка.

Градуированные бонусы – это поощрительное вознаграждение с возрастающим размером бонусов при увеличении объемов продаж [14]. Зависимость процентной ставки от количества продаж продуктов и услуг Банка, представлена в таблице 2.

Менеджеры по продажам и консультанты будут получать гарантированную заработную плату и премию в размере бонусов от объема продаж в месяц.

Таблица 2. – Зависимость процентной ставки от количества продаж товаров для менеджеров по продажам ПАО Сбербанк

Можно применить в данную систему и другие показатели работы, для планирования денежных выплат. Показателем работы будет служить качество выполнения работы, которое подразумевает культуру обслуживания клиентов, которую можно будет оценить с помощью небольших вопросников для посетителей Сбербанка. Данный показатель будет коллективным, и весь коллектив Банка будет получать одинаковый размер премии. В небольших вопросниках будет лишь 4 вопроса о качестве обслуживания клиентов. Клиента попросят оценить работников Банка по 5-ти бальной шкале и занести выбор в вопросник, где потом будет высчитываться средневзвешенный балл. Для чистоты и справедливости данного опроса необходимо будет раздавать данные вопросники клиентам не заинтересованному лицу в получении премии, например руководству.

За безоговорочное соблюдение установленных правил Банка можно ввести всем сотрудникам денежные выплаты за посещаемость в размере 2% от оклада. В соблюдение установленных правил Банка также будут входить и такие показатели как: точность прихода на работу, соблюдение распорядка рабочего дня, частые больничные.

Помимо заработной платы, вознаграждений, доплат необходимо внедрить дополнительные формы мотивации персонала ПАО Сбербанка, например, дополнительные выплаты за выслугу лет, за ненормированный рабочий день, также можно предоставлять санитарно-курортное лечение и отдых для своих сотрудников.

Дополнительные выплаты за выслугу лет сотрудникам Сбербанка будут производиться в зависимости от непрерывного стажа работы в Банке в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу. Порядок дополнительных выплат за выслугу лет представлен в таблице 3.

Таблица 3. – Дополнительные выплаты за выслугу лет ПАО Сбербанк

Работникам Сбербанка, проходящим обучение, подготовку, переподготовку и повышение квалификации и повышающим своё профессиональное развитие с отрывом от работы по направлению руководителя выплачивается средний заработок.

За выслугу лет и за непрерывную работу свыше двух лет в Сбербанке сотрудникам предоставляются дополнительные отпуска.

Также с сохранением среднего заработка работникам Сбербанка предоставляется свободное время:

- на празднование юбилея – 1 день;

- на рождение ребенка – 2 дня;

- на заключение брака – 3 дня;

- на смерть близких людей – 3 дня;

- на празднование свадьбы детей – 3 дня [16].

Таким образом, применяя данные мероприятия по совершенствованию системы мотивации в ПАО Сбербанке, руководители смогут повысить заинтересованность сотрудников работать в Банке, увеличить количество сотрудников, удовлетворенных условиями труда, которые хотят продолжать работать и дальше в Сбербанке и снизить текучесть кадров.

Заключение

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация – это процесс активизации трудовой деятельности и, в то же время, составляющая процесса управления персоналом организации. Особенность мотивации персонала заключается в достижении целей организации на основе заинтересованности сотрудников, умения понимать и воспринимать их потребности. Эффективные способы практического использования влияния мотивации на результативность деятельности работника организации индивидуальны и зависят от множества факторов внутренней и внешней среды развития. В современных условиях возникает необходимость функционирования служб, профессионально занимающихся изучением мотивации персонала.

Процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к результативному труду принято называть мотивацией в управлении персоналом.

Целью мотивирования является формирование комплекса условий, которые побуждают человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели близкой к максимальному эффекту.

В первой главе рассматривались теоретические основы управления мотивацией персонала, а именно сущность, роль, значение мотивации персонала, а также методика и системы мотивации персонала.

Таким образом, мотивация как роль управления должна реализоваться через механизмы стимулов, и всякие действия работника должны иметь положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей и достижения его целей. Руководитель должен построить такую мотивационную структуру, с помощью которой он бы смог осуществить воспитание коллектива в нужной форме.

Во второй главе проведен анализ системы мотивации персонала в ПАО Сбербанк. Приведена организационно-экономическая характеристика данной организации.

Подробно рассмотрен анализ системы мотивации персонала в ПАО Сбербанк и выявлены проблемы в данной области. Недостатком системы вознаграждения труда работников Сбербанка является отсутствие бонусов от продаж, которые бы могли влиять на вознаграждение сотрудника и его мотивацию. Недостаток системы адаптации заключается в том, что в ней не предусмотрено наставничество. Наставничество помогает сотрудникам отрабатывать полученные знания и навыки в реальных условиях, контролирует их работу и помогает избежать ошибок.

В третьей главе были предложены направления совершенствования системы мотивации в ПАО Сбербанк.

В качестве первоочередного направления совершенствования системы мотивации персонала, я считаю необходимым внедрить на предприятии бонусную систему для сотрудников Сбербанка, так как многие российские предприятия форм индивидуального и коллективного стимулирования труда с помощью применения бонусной системы оплаты хорошо зарекомендовали себя и обеспечили необходимую результативность. Введя в сбербанке бонусную систему оплаты труда, зависящую от объема продаж продуктов и услуг банка, мы сможем наблюдать хорошие результаты

Список использованной литературы

1. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2014. - № 12. С. 12-13;

2. Ветошко Г.В. Пути совершенствования системы мотивации в деятельности современного предприятия // Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. 2013. № 5. С. 17-18;

3) Верещагина, Л. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности / Л. Верещагина. – М.: АРДИС, 2015. - 212 с.;

4) Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016. - 614 с.;

5) Ветлужский Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужский. – М. : Альпина, 2016. - 159 с.;

6) Друкер П.Ф. Эффективный руководитель. пер. с англ. Ольги Чернявской. — М.: Манн, Иванов и Фербер. 2012. С. 9;

7) Зайцева, Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие / Т.В. Зайцева, под ред. В.П. Пугачева. – М.: НИЦ ИНФРА, 2016. - 394 с.;

8) Ильин Е. Мотивация и мотивы / Е. Ильин. – СПб. : Питер, 2012. – 512 с. 4;

9) Ивановская Л. А. Анализ реализации функции мотивации в российских банках // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3;

10) Литвины, А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник / А. Литвинюк. – М. : Озон, 2015. - 400 с.;