Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (Исследования кадровой стратегии ППАО «МТС» на положение на рынке труда).pdf

Сформулируем рекомендации менеджерам ПАО «МТС», для того чтобы ожидания их сотрудников от компании как работодателя оправдались.

Менеджменту компании нужно стремиться не только привлекать и удерживать молодых сотрудников брендом работодателя, но и приложить максимум усилий, для того чтобы ожидания сотрудников от компании оправдались после их трудоустройства в нее. Менеджменту следует обратить особое внимание на:

• возможность получения дополнительного обучения (тренинги, курсы, программы повышения квалификации) вне компании и за рубежом;
• соответствие зарплаты сотрудника его вкладу в работу компании;
• признание и поощрение заслуг сотрудника помимо заработной платы:
• предоставление возможностей для карьерного роста, хорошие карьерные перспективы;
• поощрение инновационных предложений в компании;
• разъяснение сотрудникам связи их работы с целями и стратегией компании;
• формирование хорошей атмосферы в коллективе;
• предоставление молодым сотрудникам возможности решать трудные задачи;
• предоставление социального пакета, соответствующего потребностям молодых специалистов.

Менеджерам ПАО «МТС» нужно четко осознавать, какой тип сотрудников они хотят привлечь и удержать своим предложением бренда работодателя. В целом молодых сотрудников можно разделить на две группы. В первую группу входят инициативные сотрудники, усердно выполняющие свою работу, готовые перерабатывать, стремящиеся к решению сложных интересных задач, ориентированные на международную команду специалистов, международный уровень работы, готовые предлагать инновационные решения. Ввиду сильной загрузки на работе, у них подчас не хватает времени на обучение, нарушен баланс «работа — личная жизнь». При этом они ожидают от руководства компании, что вполне логично, признания и поощрения результатов своей деятельности бонусом, премией. Следует отметить, что они не совсем довольны существующей системой премирования за результаты работы, считают недостаточным поощрение инновационных решений, не любят рутинные обязанности. Сотрудники данной группы быстро движутся по карьерной лестнице — ежегодно в среднем на одну ступень (от специалиста до старшего специалиста, от старшего специалиста до ведущего специалиста,
от ведущего специалиста до руководителя проектов, от руководителя
проектов до менеджера проектов).

Сотрудников второй группы волнуют материальное благосостояние и стабильность, для них важно отсутствие переработок, выполнение привычных ежедневных должностных обязанностей. Они значительно медленнее продвигаются по карьерной лестнице, всегда найдут время для обучения на тренингах, семинарах, организуемых компанией, у них не наблюдается нарушение баланса «работа — личная жизнь». Они менее инициативны и менее склонны к инновационным предложениям.

Естественно, сотрудников двух описанных групп привлекают разные факторы, формирующие бренд работодателя. Для того чтобы привлекать в компанию специалистов первой группы, более инициативных и полезных для компании, менеджменту ПАО «МТС» необходимо постоянно усложнять и расширять должностные обязанности талантливым сотрудникам; делать акцент на инновационности продуктов и услуг, оказываемых компанией; создавать обстановку для творческой работы — помещения, где сотрудники могут в тишине посидеть, обдумать креативную идею; привлекать больше молодых специалистов для формирования коллектива примерно одного возраста. Для привлечения второй группы — ничего менять в бренде работодателя не нужно.

Выводы

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что менеджменту ПАО «МТС» нужно стремиться не только привлекать и удерживать молодых сотрудников брендом работодателя, но и приложить максимум усилий, для того чтобы ожидания сотрудников от компании оправдались после их трудоустройства в нее. Менеджменту следует обратить особое внимание на:

• возможность получения дополнительного обучения (тренинги, курсы, программы повышения квалификации) вне компании и за рубежом;
• соответствие зарплаты сотрудника его вкладу в работу компании;
• признание и поощрение заслуг сотрудника помимо заработной платы:
• предоставление возможностей для карьерного роста, хорошие карьерные перспективы;
• поощрение инновационных предложений в компании;
• разъяснение сотрудникам связи их работы с целями и стратегией компании;
• формирование хорошей атмосферы в коллективе;
• предоставление молодым сотрудникам возможности решать трудные задачи;
• предоставление социального пакета, соответствующего потребностям молодых специалистов.

Заключение

Внешний рынок труда характеризует отношения между продавцами и покупателями труда в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между организациями.

Организация на внешнем рынке труда является покупателем рабочей силы и влияет на ее спрос. В организации реализуется механизм потребления использования рабочей силы, определяется ее цена, структура и стоимость затрат на ее воспроизводство. В то же время организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда рабочей силы и оказывает влияние на цену рабочей силы на внешнем рынке труда.

Среди организаций на внешнем рынке труда существует конкуренция.

Выигрывает на рынке тот работодатель, чье предложение соответствует большей цены, в сравнении с установленной на рынке. В основе ценовой конкуренции лежит заработная плата, а также различные материальные льготы. Кроме ценовой выделяют неценовой вид конкуренции, который характеризуется ситуацией, когда для работников имеет важность престижность рабочего места и благоприятные внутренние условия труда.

ПАО «МТС» является крупнейшим оператором сотовой связи России, Восточной и Центральной Европы.

ПАО «МТС» стремится поддерживать сбалансированную по полу и возрасту структуру коллектива, так как подобный подход позволяет компании сохранять здоровый внутрикорпоративный микроклимат, обеспечивать стабильность персонала, а также сохранять и передавать профессиональный опыт.

Текучесть кадров в ПАО «МТС» в 2016 г. составила 15%, что на 1 п.п. выше, чем в предыдущем году и превышает естественную текучесть кадров (6-8 %).

В компании реализуется корпоративная социальная политика, способствующая формированию позитивного имиджа на рынке труда. Однако, на наш взгляд, зачастую менеджмент ПАО «МТС» не видит разницу между понятиями «бренд производителя» и «бренд работодателя». Конечно, нельзя оспаривать, что позитивный бренд ПАО «МТС» как компании федерального масштаба очень упрощает привлечение персонала. Успешность в бизнесе привлекает сотрудников сама по себе. Кроме того, сотовые операторы — это еще и модная отрасль.

Однако, неуправляемый имидж работодателя может привести и к кадровому кризису в компании. В частности, текучесть кадров в компании относительно высокая, причем, в 2016 г. она несколько возросла, несмотря на достаточно сложную ситуацию с безработицей в России.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что менеджменту ПАО «МТС» нужно стремиться не только привлекать и удерживать молодых сотрудников брендом работодателя, но и приложить максимум усилий, для того чтобы ожидания сотрудников от компании оправдались после их трудоустройства в нее. Менеджменту следует обратить особое внимание на:

• возможность получения дополнительного обучения (тренинги, курсы, программы повышения квалификации) вне компании и за рубежом;
• соответствие зарплаты сотрудника его вкладу в работу компании;
• признание и поощрение заслуг сотрудника помимо заработной платы:
• предоставление возможностей для карьерного роста, хорошие карьерные перспективы;
• поощрение инновационных предложений в компании;
• разъяснение сотрудникам связи их работы с целями и стратегией компании;
• формирование хорошей атмосферы в коллективе;
• предоставление молодым сотрудникам возможности решать трудные задачи;
• предоставление социального пакета, соответствующего потребностям молодых специалистов.

Список литературы

Алексеева Л.А. Имидж организации-работодателя на рынке труда как фактор привлечения потенциальных работников: формирование и оценка // диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Государственный университет управления. Москва, 2015.

Бурджалов Ф. Фундаментальное исследование эволюции рынка труда / Ф. Бурджалов // Мировая экономика и международные отношения. – 2011. – № 3. – С. 115.

Елагина Р.Х. Роль имиджа на рынке труда: исследование мнений представителей бизнеса // Современные исследования социальных проблем. 2015. № 3. С. 80-83.

Лобанова В.В. Современные модели и технологии кадрового менеджмента, учитывающие особенности конкуренции на рынке труда // Система ценностей современного общества. 2011. № 21. С. 189-192.

Макконел К.Р. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: В 2-х т, 14-е изд. 2015 г.Т.1.

Наталья М. Адаптационная подстройка внутреннего рынка труда предприятия // Общество и экономика. 2013. № 11-12. С. 172-183.

Петрищев М. В. Конкуренция на рынке труда: политэкономический аспект // Журнал экономической теории. 2015. № 4. С. 159-165.

Пигу А. Экономическая теория несовершенной конкуренции. М.: Прогресс, 2015. Т.1.

Пиндайк Р., Фишер С. Макроэкономика. - М.: Издательство МГУ: ИНФРА-М, 2011.

Самуэльсон П. Экономикс. - М.: Прогресс. 2014.

Сергиенко Е.С. Концептуальная сущность социальных услуг: маркетинговая трактовка их значимости // Гуманитарные и социально-экономические науки. 2013. № 5. С. 131-135.

Сергиенко Е. С. Рыночные ориентиры современных предприятий // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2013. № 7-2. С. 113-116.

Хайек Ф. Новые элементы в философии, экономике и истории учений. - Спб.: МИЭФ Спб. 2015.

Официальный сайт ПАО «МТС»: http://www.mts.ru.

1. Алексеева Л.А. Имидж организации-работодателя на рынке труда как фактор привлечения потенциальных работников: формирование и оценка // диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Государственный университет управления. Москва, 2015. ↑

2. Бурджалов Ф. Фундаментальное исследование эволюции рынка труда / Ф. Бурджалов // Мировая экономика и международные отношения. – 2011. – № 3. – С. 115. ↑

3. Елагина Р.Х. Роль имиджа на рынке труда: исследование мнений представителей бизнеса // Современные исследования социальных проблем. 2015. № 3. С. 80-83. ↑

4. Наталья М. Адаптационная подстройка внутреннего рынка труда предприятия // Общество и экономика. 2013. № 11-12. С. 172-183. ↑

5. Бурджалов Ф. Фундаментальное исследование эволюции рынка труда / Ф. Бурджалов // Мировая экономика и международные отношения. – 2011. – № 3. – С. 115. ↑

6. Петрищев М. В. Конкуренция на рынке труда: политэкономический аспект // Журнал экономической теории. 2015. № 4. С. 159-165. ↑

7. Сергиенко Е. С. Рыночные ориентиры современных предприятий // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2013. № 7-2. С. 113-116. ↑

8. Сергиенко Е. С. Услуга как рыночный продукт в социально-экономическом пространстве // Практический маркетинг. 2013. № 9 (199). С. 15-20. ↑

9. Хайек Ф. Новые элементы в философии, экономике и истории учений. - Спб.: МИЭФ Спб. 2015.- С.180-183. ↑

10. Хайек Ф. Новые элементы в философии, экономике и истории учений. - Спб.: МИЭФ Спб. 2015. - С. 180 ↑

11. Пиндайк Р., Фишер С. Макроэкономика. - М.: Издательство МГУ: ИНФРА-М, 2011. - С. 265 ↑

12. Сергиенко Е.С. Концептуальная сущность социальных услуг: маркетинговая трактовка их значимости // Гуманитарные и социально-экономические науки. 2013. № 5. С. 131-135. ↑

13. Пигу А. Экономическая теория несовершенной конкуренции. М.: Прогресс, 2010. Т.1 - С. 58 ↑

14. Макконел К.Р. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: В 2-х т, 14-е изд. 2010 г.Т.1 - С. 268 ↑

15. Самуэльсон П. Экономикс. - М.: Прогресс. 2009. -с. 605 ↑

16. Лобанова В.В. Современные модели и технологии кадрового менеджмента, учитывающие особенности конкуренции на рынке труда // Система ценностей современного общества. 2011. № 21. С. 189-192. ↑

17. Официальный сайт ПАО «МТС»: http://www.mts.ru. ↑

18. Составлено на основе данных отчета по развитию ПАО «МТС» ↑

19. Составлено на основе данных отчета по развитию ПАО «МТС» ↑

20. Составлено на основе данных отчета по развитию ПАО «МТС» ↑

21. Составлено на основе данных отчета по развитию ПАО «МТС» ↑