Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций корпораций.pdf

Введение

К ним возможно отнести основные особенности развивающейся кадровой политики, определенные установленные взаимоотношения в коллективе современной организации, различные социально-психологические аспекты управления компанией в условиях развития рыночных отношений.

Ключевое место в данном случае традиционно занимает определение основных способов повышения производительности труда сотрудников организации, путей роста творческой инициативы персонала, а так же достаточно активное стимулирование и мотивация работников компании.

При этом ни одна из систем управления не поставит перед собой цель эффективного функционирования, если при этом не будет разработана достаточно четкая эффективная модель для осуществления комплексной мотивации сотрудников конкретной компании, так как именно мотивация побуждает на достаточно активном уровне конкретного сотрудника и коллектив организации в целом к достижению определенных личных и коллективных целей.

Использование основных аспектов трудовой мотивации представляет собой достаточно четко сбалансированный процесс осуществления стимулирования каждого отдельного исполнителя или конкретной группы людей к осуществляемой ими основных аспектов деятельности, которая при этом должна быть направлена на достижение общих целей организации, к продуктивному выполнению принятых управленческих решений или определенных намеченных работ.

Неэффективная система процесса мотивации в организации при этом может вызвать у сотрудников организации достаточно большую неудовлетворенность своим трудом, имеющимся качеством предоставляемых для них определенных условий труда, что повлечет за собой достаточно активное снижение общей производительности труда.

С другой стороны, используемая эффективная система при этом будет на достаточно активном уровне осуществлять стимулирование производительности труда персонала, повышать при этом общую эффективность используемых человеческих ресурсов, обеспечивать практическое достижение положительного результата всего комплекса целей системы.

Вознаграждение персонала – одна из самых актуальных проблем социально-экономических отношений любой организации, от решения которой зависит не только трудовая активность людей, но и устойчивость, конкурентоспособность и развитие организации в целом. Вознаграждение само по себе является важнейшим условием мотивации и обеспечения благоприятного климата для эффективной деятельности сотрудника в пределах своих полномочий. В этом заключается актуальность темы исследования данной работы.

---

Целью исследования является изучение особенностей политики мотивации на примере персонала корпораций.

С учетом поставленной цели будут решены следующие задачи:

- изучение теоретических основ понятия и сущности системы мотивации персонала в современных организациях; этапах ее разработки;

-исследование системы организации вознаграждения персонала организации, оценка ее эффективности;

-выявление проблем организации системы мотивации сотрудников выбранной Компании и рекомендаций по их решению.

Объектом исследования является ООО «АРГОС» - ПРОМЕТЕЙ.

Предмет исследования современная система мотивации персонала организации.

В работе использован факторный анализ эффективности системы вознаграждения персонала, оценка абсолютных и относительных показателей системы оплаты труда в организации.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1 Теоретические основы управления мотивацией персонала

1.1 Понятие, сущность и особенности мотивации персонала

В современной теории управления персоналом выделяют ряд направлений по управлению персоналом, одним из которых является мотивация его деятельности.

Под мотивом осознается состояние предрасположенности, а также готовности и склонности действовать определенным образом.

Мотивы являются достаточно подвижными. Очень часто, они складываются под влиянием эмоций работника предприятия, его темперамента, нескольких мотивов, а также мотивационного ядра.

Мотивационным ядром является совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется любой работник в конкретно установленный период времени в своем рабочем поведении^[1].

Сама структура мотивационного ядра многообразна и зависит от конкретных ситуаций. Очень часто встречаются трудовые ситуации, представленные на рисунке 1.

---

Основное место в представленной классификации трудовых ситуаций занимает ежедневное трудовое поведение. Оно описывается мотивационным ядром, представленным на рисунке 2.

Автор Кибанова А.Я. определяет мотивацию персонала как побуждение работника к труду, прибывающее результирующей системой внутренних элементов побуждения, таких, как потребности, интересы, ценности, с одной стороны, и с другой стороны – отражаемые и закрепляемые сознанием человека факторы окружающей среды, именуемые внешними стимулами, побуждающие человека к трудовой деятельности^[2].

Рисунок 1 – Трудовые ситуации, которые влияют на формирование мотивационного ядра

Рисунок 2 – Мотивационное ядро трудового поведения человека

Также рассмотрим определение мотивации труда других авторов (представлено в таблице 1).

Таблица 1 – Понятие «мотивации»

Автор	Определение понятия «мотивация»
Лукашевич В.В.	Мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации.
Турчинов А.И.	Мотивация – процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей.
Герчиков В.И.	Мотивация выступает как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы.

Не бывает людей с одним мотивационным профилем. Как правило, сотрудник определяется совокупностью мотивов, но всегда есть преобладающий. Именно его и принято брать за основу.

Мотивационный профиль также может меняться в зависимости от различных обстоятельств. Потребность – это испытываемая человеком нехватка чего-либо, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Это могут быть самые различные потребности. Физиологические: еда, отдых, безопасность, социальные: общение, самореализация, творчество и т.д. Люди работают лишь для того, чтобы эти различные потребности удовлетворить.

Существует четыре различных вида человека, которые по-разному относятся к работе. Для человека, энергия которого направлена преимущественно в тело, наиболее мотивирующими факторами являются деньги, хорошие условия труда и свободное время. Сама работа его не интересует, для него она только способ обеспечить потребности тела.

---

Человек, энергия которого направлена в деятельность, мотивируется, кроме денег, важностью, содержательностью и ответственностью работы, успешностью, престижем и всяческими проявлениями признания и уважения, а также возможностью самовыражения.

Человек, направленный в контакты, мотивируется зарплатой и работой, связанной с общением, если он не зафанатирован на какой-то конкретной группе людей. Если же фанатизм уже сформировался, такого человека может мотивировать деятельность, результаты которой направлены на удовлетворение потребностей этой группы.

Человека, психологическая энергия которого направлена в фантазии, кроме материального вознаграждения, мотивирует свободное время и возможность использовать для целей фирмы свои эстетические и творческие возможности.

К каждому человеку необходим индивидуальный поход и вся мотивация основана на двух базовых потребностях – получить удовольствие и уйти от страдания.

В современном управлении персоналом выделяют следующие методы мотивации и стимулирования персонала:

Материальные (экономические и социально-экономические) методы.

Морально-психологические (социально-психологические) методы.

Организационные (административные) методы.

Метод материального поощрения является одним из самых распространенных методов мотивации персонала. Целесообразно использовать его в виде «индивидуальных премий» и выплачивать раз в год или полгода. Если работникам выплачивать премии чаще, то само понятие премии перестанет восприниматься как бонус, а станет частью заработной платы и утратит свою мотивационную функцию. Данный метод хорош для привлечения новых работников, но не подойдет для «старичков».

Морально-психологические методы используются для формирования личной ответственности, профессиональной гордости каждого работника за выполняемую работу. Важно создать такую атмосферу, где персонал может проявить себя в работе, может внести конструктивные изменения в рабочий процесс (которые не затрагивают имидж предприятия).

Организационные способы мотивации персонала включают такие моменты как организация профессиональных тренингов семинаров, посещение работниками курсов повышения квалификации, либо же расширение знаний, обучение новым навыкам. Сюда относится и возможность карьерного и профессионального роста, перспектива заниматься более увлекательной работой. Также полезно вовлекать работников во внутренние дела предприятия.

---

Мотивация, как стратегия преодоления кризиса труда, являет собой длительное воздействие на работника с целью изменения по конкретно заданным параметрам структуры ценностей и интересов, формирования должного мотивационного ядра и развития на данной основе трудового потенциала.

Далее рассмотрим основные задачи мотивации персонала на предприятии^[3]:

1. Привлечение персонала в организацию или предприятие. Организации являются конкурентами между собой на рынке труда за привлечение трудовых ресурсов, которые им нужны для достижения стратегических целей и задач. В данном смысле система мотивации на предприятии должна быть конкурентоспособной касательно той категории работников, которые нужны предприятию.

2. Сохранение работников на предприятии и обеспечение их лояльности. Когда размер вознаграждение на предприятии не соответствует тому, что предлагает рынок, работники могут начать покидать его. Чтобы исключить возможность потери работников, на обучение, рост и развитие которых предприятие затратило определенные средства и которые являются ценным трудовым ресурсом, руководители обязаны обеспечить конкурентоспособность всей системы мотивации. Необходимо отметить, что одним из ключевых факторов, влияющих на удержание того или иного работника на предприятии, является удовлетворенность его работой.

Основными факторами, которые определяют удовлетворенность работой, являются:

• содержание работы;
• профессия;
• оплата труда;
• возможности карьерного роста;
• руководство;
• хорошие и теплые личные отношения с руководителем;
• сослуживцы (степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки); условия работы.

3. Стимулирование производительного поведения.

4. Контроль за издержками на рабочую силу.

5.  Простота системы мотивации.

Основу способов управления мотивацией персонала составляют управленческие (регулирующие) воздействия. По способу влияния на поведение людей все воздействия можно разделить на две основные группы^[4]:

• первая группа – определяет пассивные воздействия, которые не оказывают влияние на работника, а которые созданы в виде условий регулирующих поведение работника в трудовом коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.);
• вторая группа – активные воздействия на определенных сотрудников, а также коллектив в целом.

Некоторые авторы выделяют принципы мотивации и стимулирования персонала:

---