Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций корпораций.pdf

Изменения в кадровом резерве за период три года Компании четко отображает хаотичность количества уволенных и уволившихся особенно в 2014 г., однако в целом можно заметить, что текучесть кадров снизилась на 0,4 %. В целом, на предприятии текучесть кадров достаточно высока. Частично это объясняется автоматизацией процесса основной деятельности организации в 2014 г., однако основная причина в демотивации персонала организации и нежелании посвятить себя деятельности именно данной Компании.

Таким образом, ясна неэффективность кадровой политики и отсутствия эффективной мотивации сотрудников на предприятии.

2.2 Анализ функции мотивации персонала ООО «АРГОС»-ПРОМЕТЕЙ

Рассмотрим политику вознаграждения персонала, которая проводится в Компании в настоящее время и проанализируем ее эффективность.

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания гибкости и управляемости компенсационной системы в ООО «АРГОС»-ПРОМЕТЕЙ используются надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и начисляются за совместительство, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д.

Таким образом, базовый оклад и надбавки составляют базовую заработную плату в ООО «АРГОС»-ПРОМЕТЕЙ. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника.

Работникам Компании установлены:

-надбавки (доплаты) рабочим и мастерам за профессиональное мастерство;

-надбавки (доплаты) за работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну;

-надбавки (доплаты) за оперативно-техническое руководство бригадой;

-персональные надбавки (доплаты) отдельным категориям сотрудников за уникальные знания и навыки, высокий профессионализм.

Среди социальных льгот Компании особое место занимает бесплатное санаторно-курортное лечение и оздоровление, проживание работников, работающих вахтовым методом, в общежитиях, оснащенных необходимыми средствами и условиями быта и оснащенных вагон-домах на удаленных производственных объектах, также предоставление работникам возможности получить медицинские услуги по полисам ДМС.

Согласно данным, видно, что количество средств, отпущенных на вознаграждение персонала Компании выросло по сравнению с предыдущим годом на 2,27 %, среди них отмечается рост премий прочему персоналу на 25,86 %, увеличение бонусов управленческим кадрам на 8 %. В целом, складывается благоприятная картина расходов на вознаграждение персонала, т.к. расходы на вознаграждение персонала относительно себестоимости всех услуг и работ организации выросли всего на 1,63 %.

---

Используя факторный анализ, проанализируем влияние различных факторов на уровень вознаграждения.

Среднесписочная численность персонала уменьшилась по сравнению с отчетным периодом. Удельный объем чистой прибыли на одного работника увеличился почти на 21 %, при этом среднегодовая заработная плата на одного работника увеличилась только на 6,09 %, а среднегодовая выработка на одного работника выросла на 13,81%, в т. ч. среди рабочих – на 8,55 %. Удельный объем произведенной продукции на 1 рубль заработной платы увеличился по сравнению с отчетным периодом на 1,72 %.

Для расчета относительного отклонения затрат по заработной плате воспользуемся другой методикой, предусматривающей предварительный расчет экономии живого труда (изменение численности работников). Прежде необходимо рассчитать абсолютный прирост/снижение продукции под влиянием роста производительности труда.

Относительная экономия рассчитана исходя из соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы персонала.

Экономия средств на заработную плату рассчитывается как произведение экономии по численности и средней базовой заработной платы одного работника соответствующей категории персонала.

Согласно расчетов, относительная экономия всех работников организации составит 154 человека, в том числе в составе рабочих – 82 чел.

Абсолютный прирост объема услуги товаров под влиянием роста производительности труда всего персонала составляет почти 74 тыс. руб. При этом экономия средств, выделяемых на оплату труда составляет на весь персонал – 20 141 тыс. руб., в т.ч. на рабочих – 9 041 тыс. руб. Относительная экономия средств на заработную плату общей численности сотрудников составила 2725 тыс. руб., а рабочей категории – 2533 тыс. руб.

Согласно проведенному анализу, можно сделать следующий вывод: в организации высокая прибыль, однако заниженная заработная плата — средства, выделяемые на заработную плату, значительно отстают от производительности работников и уровень заработной платы не обеспечивает основных ее функций (воспроизводственной, стимулирующей, социальной и др.) В связи с этим возможны проблемы мотивирования сотрудников на работу в данной организации.

Проведенный анализ системы вознаграждения и мотивации персонала в ООО «АРГОС»-ПРОМЕТЕЙ указывает на возможные проблемы демотивирования персонала, т.к. отмечается высокая текучесть кадров и достаточно высокий уровень производительности работников, роста прибыли.

---

Эта проблема может быть решена введением следующих мероприятий:

На постоянной основе необходимо осуществлять мониторинг и оценку последствий функционирования системы оплаты труда и политики материального стимулирования, размеров фондов постоянной и переменной части оплаты труда и при необходимости осуществлять их пересмотр в зависимости от изменения условий деятельности организации, в том числе в связи с изменением масштабов производства, ростом производительности труда, факторами текучести кадров, а также уровня принимаемых рисков.

Введение дополнительных надбавок:

-надбавки (доплаты) за оперативно-техническое руководство бригадой;

-производителям работ, не освобожденным от основной работы;

-надбавки за перевыполнение плана.

Образовательный беспроцентный заем – социальная помощь на получение базового высшего образования работников и их детей в российских вузах с государственной аккредитацией с целью обеспечения высококвалифицированного персонала на ближайшее и отдаленное будущее.

Кроме того, важным является создание и функционирование базовых кафедр в ведущих нефтегазовых ВУЗах РФ, способствующих повышению уровня образованности персонала.

Обязательная отчетность по превышению плана производства, проведение собраний, где будет признан «лучший работник месяца/квартала/года» с указанием, что осуществлено премирование, с целью стимулирования работников и мотивации

Проведение в большем количестве корпоративных мероприятий, спортивно-оздоровительных соревнований с целью улучшения корпоративной культуры и климата внутри организации.

Введение отложенных выплат для сотрудников, которые необходимы на предприятии на основе долгосрочной перспективы, имеющие ценные знания и навыки.

Возможность введения оплаты отпусков не только работников, но и их семей.

Транспортные расходы полностью или частично за счет работодателя.

Участие в акционерном капитале значимых сотрудников ООО «АРГОС».

Таким образом, основные меры, которые необходимо принять Компании заключаются в повышении мотивации сотрудников, улучшении корпоративного духа, улучшении стимулирования работы организации в целом, что однозначно благоприятно скажется на работе Компании и ее статуса в глазах персонала.

Заключение

Вознаграждение персонала – одна из самых актуальных проблем социально-экономических отношений любой организации, от решения которой зависит не только трудовая активность людей, но и устойчивость, конкурентоспособность и развитие организации в целом. Поэтому роль ее постоянной оценки является значимой для корректного обеспечения полной функциональности организации. Классификация вознаграждений, принимаемых в организации, зависит от критериев ее оценки.

---

Проведенный анализ в ООО «АРГОС»-ПРОМЕТЕЙ позволил сделать вывод, что отмечен высокий рост прибыли, однако отмечается заниженная заработная плата. В связи с этим возможны проблемы мотивирования сотрудников на работу в данной организации.

Предлагаемые меры по улучшению системы вознаграждения персонала в данной Компании:

На постоянной основе необходимо осуществлять мониторинг и оценку последствий функционирования системы оплаты труда и политики материального стимулирования, размеров фондов постоянной и переменной части оплаты труда и при необходимости осуществлять их пересмотр в зависимости от изменения условий деятельности организации, в том числе в связи с изменением масштабов производства, ростом производительности труда, факторами текучести кадров, а также уровня принимаемых рисков.

Введение дополнительных надбавок:

Образовательный беспроцентный заем – социальная помощь на получение базового высшего образования работников и их детей в российских вузах с государственной аккредитацией с целью обеспечения высококвалифицированного персонала на ближайшее и отдаленное будущее.

Кроме того, важным является создание и функционирование базовых кафедр в ведущих нефтегазовых ВУЗах РФ, способствующих повышению уровня образованности персонала.

Обязательная отчетность по превышению плана производства, проведение собраний, где будет признан «лучший работник месяца/квартала/года» с указанием, что осуществлено премирование, с целью стимулирования работников и мотивации

Проведение в большем количестве корпоративных мероприятий, спортивно-оздоровительных соревнований с целью улучшения корпоративной культуры и климата внутри организации.

Введение отложенных выплат для сотрудников, которые необходимы на предприятии на основе долгосрочной перспективы, имеющие ценные знания и навыки.

Возможность введения оплаты отпусков не только работников, но и их семей.

Транспортные расходы полностью или частично за счет работодателя.

Участие в акционерном капитале значимых сотрудников ООО «АРГОС».

Основные меры, которые необходимо принять Компании заключаются в повышении мотивации сотрудников, улучшении корпоративного духа, улучшении стимулирования работы организации в целом, что однозначно благоприятно скажется на работе Компании и ее статуса в глазах персонала.

---

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.
2. Гражданский кодекс РФ часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ, часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ, часть третья от 26.11.2001 - № 146-ФЗ.
3. Агапцов С.А Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия / С.А Агапцов // Управление магазином, 2011, - №2, - С. 21.
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2012. - № 1 – С. 58-59.
5. Баско В.Н. Управление кадрами: наука и практика // Деньги и кредит - 2013, - №10, - С. 41-44.
6. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании //Справочник по управлению персоналом - 2014, №5. – С. 27.
7. Брагина З.В. Управление персоналом / З.В. Брагина. – М.: КноРус, 2011. – 128 с.
8. Вебер М. Избранное. Образ общества / М. Вебер. – М.: Юрист, 2011. – 702 с.
9. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. – Самара: Самарский Дом печати, 2013. – 344 с. +
10. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ / Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли. - М.: ИНФРА-М, 2011 – 662 с.
11. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. – М.: МНИИПУ, 2011 – 539 с.
12. Гулейкова Н. Учимся управлять / Н. Гулейкова // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». – 2011. - №4. - С. 38.
13. Гулейкова Н. Человеческий капитал / Н. Гулейкова // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». – 2010. - №9. - С. 34-36.
14. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. – 2012. - № 1. - С. 169-174.
15. Давыдовский Ф.Н. Содержание и сущность реструктуризации как средства рационализации деятельности организационных систем / Ф.Н. Давыдовский // Управление общественными и экономическими системами. – 2013. – № 2. – С. 1-8.
16. Драчева Е.Л. Менеджмент. Учебник / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. – М: ИЦ Академия, 2010. – 309 с.+
17. Дятлова В.А. Управление персоналом / В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, В.Т. Пихало. - М.: ПРИОР, 2010. – 674с.
18. Жуков Г.Н. Основы общей и профессиональной педагогики: учебное пособие / под ред. Г.Н. Жуков, П.Г. Матросов, С.Л. Каплан.– М.: Гардарики, 2011.– 560с. +
19. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. Заведений / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. – М.: Издательский центр «Академия», 2010. – 256 с.
20. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2011. – 720 с.
21. Ефимова О.В. Экономика организации / О.В. Ефимова. – М.: Бухгалтерский учет, 2010. – 405 с.
22. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации – 2-е изд., доп. и перераб / А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, - 2014. – 638 с. +
23. Казак Н.П. Мотивация персонала относительно достижения стратегических целей организации/ Казак Н.П.// Персонал – 2013 - № 17. – С. 69-75.
24. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом // Человек и труд. – 2014.- № 10. – С. 80-83.
25. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций / В.С. Липатов. – М.: ТОО «Люкс-арт», 2011. – 398с.
26. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2011. – 224 с.
27. Московая П. Управление персоналом - путь к успеху / П. Московая // Управление персоналом – 2010, №5. – С. 28-29.
28. Ньюстром Джон Организационное поведение / Джон Ньюстром, Кейт Девис. - СПб: Издательство «Питер», 2011. - 448 с.
29. Огнев А. Как организовать обучение руководителей? / А.Огнев // Управление персоналом. – 2012. – №6 (94) – С.26-27.
30. Одегов Ю.Г. Организация службы управления персоналом. Современный подход / Ю.Г. Одегов. - М.: Альфа-Пресс, 2011. – 168 с.
31. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие / С.И. Сотникова. – М.: ИФРА-М, 2010. – 408 с.
32. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. – М.: «Интел-Синтез», - 2011. – 268с.
33. Сухарев С.А. Мировой опыт управления персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.: Из-во рос. экон. Акад / С.А. Сухарев, П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов. – Екатеринбург: Деловая книга, 2011. – 232 с.
34. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. – М.: Изд. АКАЛИС, 2010. – 631 с.

---