Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций корпораций.pdf

1. Принцип пропорциональности. Награда за достижение цели должна соответствовать усилиям, затраченным на ее достижения.

2. Принцип положительной мотивации и стимулирования – положительная мотивация к работе является более эффективным способом мотивировать трудовую инициативу персонала, чем разные варианты наказаний. Важно также, чтобы каждый работник был уверен, что желаемое трудовое поведение и правильное отношение к своим служебным обязанностям, достижение запланированных целей будут обязательно вознаграждены.

3. Принцип дифференциации. Вознаграждения за усилия и результаты труда не должны быть стандартными для всех работников. В тоже время должны существовать критерии, благодаря которым регулируется размер и форма вознаграждения как для отдельных людей, так  и для групп и подразделений. Этот же принцип мотивации работников применяется и при необходимости наказаний.

4. Принцип временной близости. Поощрение за хорошую работу, за получение запланированных результатов должно осуществляться в течение короткого времени после осуществления, чтобы это было связано с результатами деятельности работника, а не ассоциировалось им с другими причинами.

5. Принцип комплексной мотивации. Мотивация должна включать в себя удовлетворение максимально широкого диапазона потребностей работника.

6. Принцип понятности системы стимулирования. В основе этого принципа лежит известный постулат бихевиоризма «Стимул – реакция». В данном случае, каждый работник должен четко знать о том, какие награды и наказания он может получить за свои действия^[5].

7. Принцип принятия основных целей организации. Персонал должен знать, что хорошо для предприятия и почему. В этом случае цели и задачи предприятия работники могут частично начать принимать как свои собственные. Значит, они понимают связь между своими эффективными действиями и результатами деятельности предприятия.

8. Принцип уважения достоинства работников. Уважение работника как личности со стороны управляющих работников может его мотивировать больше, чем деньги или возможность получения других материальных ценностей.

9. Принцип соблюдения законодательства. Все разработанные правила и механизмы вознаграждения и наказания персонала должны быть основаны на действующем законодательстве.

10. Принцип системности в мотивации персонала. Мотивация работников становится лишь тогда максимально эффективной, если она осуществляется не от случая к случаю, а постоянно.

---

Процесс мотивации весьма сложен, это обосновывается тем, что в теории менеджмента существует значительное количество теорий мотивации.

Таким образом, мотивация персонала является побуждением работника к труду, являющееся результирующей системой внутренних элементов побуждения, таких, как потребности, интересы, ценности, с одной стороны, и с другой стороны – отражаемые и закрепляемые сознанием человека факторы окружающей среды, именуемые внешними стимулами, побуждающие человека к трудовой деятельности.

Мотивы труда разнообразны – это объясняется структурой мотива: во-первых, они могут отличаться по потребностям, которые индивид хочет удовлетворить с помощью своей трудовой деятельности; во-вторых, они различаются в зависимости от блага, которые требуются человеку для удовлетворения потребностей; в-третьих, они также различаются и по цене, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.

Процесс мотивации весьма сложен, это обосновывается тем, что в теории менеджмента существует значительное количество теорий мотивации.

1.2 Основные методы управления мотивацией персонала на предприятии

В основу систематизации методов мотивации персонала положена их мотивационная характеристика, а именно те мотивы, на активизацию которых они собственно направлены. На основе этого, методы мотивации, которые применяются в системе мотивации персонала разделяются на (рисунок 4):

• административные,
• экономические,
• социально-экономические,
• социально-психологические.

Рисунок 4 – Мотивационная пирамида

В основу выбора, а также реализации методов мотивации положены следующие принципы (рисунок 5):

• целенаправленность: применение методов должно вызывать у работников действовать для достижения конкретной цели или их совокупности;
• реализуемость: должна быть реальная возможность разработки и реализации мероприятий, осуществляющих избранный метод мотивации в соответствии с принятыми нормами, имеющимися финансовыми ресурсами и техническими средствами у предприятия;
• системность: используемые методы должны представлять собой единую систему методов;
• адаптивность: используемые методы обязаны осуществляться в форме, которая позволяет адаптировать их к изменяющейся ситуации;
• эффективность: использование избранного метода должно обеспечивать достижение того или иного социального и экономического эффекта при малых затратах на разработку и осуществление данных мероприятий, которые реализуют данный метод.

---

Рисунок 5 – Принципы выбора и основные функции методов мотивации

Рассмотрим детально каждый из методов мотивации. Социально-экономические методы мотивации персонала, при их правильном использовании сразу предоставляют работникам своеобразные надбавки к заработной плате и подчеркивают принадлежность каждого сотрудника к предприятию и проявление его заботы о них. Эти методы можно разделить на три основные группы, которые представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 – Классификация социально-экономических методов мотивации

Первая группа методов связана с обеспечением благоприятных, а также комфортных условий труда, сюда можно отнести^[6]:

• организация труда на предприятии, которая включает обеспечение санитарно-гигиенических условий и норм труда;
• методы гуманизации труда персонала, которые основываются на применении психологического воздействия цвета, музыки, запахов.

Данные блага являются полностью, а возможно частично бесплатными для работников, но для любого предприятия они имеют вполне конкретную стоимость. Так как многие сотрудники предприятия считают, что вместо улучшения их условий труда лучше повышать именно им оплату труда, руководитель, используя данные методы, должен объяснять своим работникам, что создание более комфортных и безопасных условий труда – это именно проявление заботы со стороны самого предприятия об их здоровье. При этом важно, чтобы здоровье признавалось работниками как одна из главенствующих жизненных ценностей.

Вторая группа методов связана с совершенствование социальной инфраструктуры предприятия, к ней относится^[7]:

• жилищное строительство, а также наличие возможности получения льготных кредитов на строительство собственного жилья;
• наличие возможности пользоваться услугами различных школьных и дошкольных учреждений;
• получение от предприятия субсидий на питание;
• оплата различных видов страховок и др.

Третью группу методов составляют неявные выплаты, именно с помощью них предприятие в той или иной степени хочет подчеркнуть индивидуальность работников. Очень часто все эти выплаты осуществляются в виде разнообразных «социальных пакетов», которые должны помогать привлекать, а также удерживать ценных работников предприятия.

---

Однако практика многих современных предприятий в РФ показывает, что данные методы, несмотря на их очень большой мотивационный потенциал, используются весьма и весьма неэффективно.

Нужно сказать, что социальные выплаты должны (рисунок 7):

• быть востребованными со стороны работников;
• восприниматься работниками как акт проявление заботы о них со стороны самого предприятия;
• быть объединены с лояльностью работников по отношению к предприятию и с вложением работника в результативность предприятия;
• соизмеряться с конкретными производственными достижениями сотрудника за определенный период времени.

Рисунок 7 – Социальные выплаты

Лояльность работников по отношению к предприятию, их вложение в результативность предприятия очень сложно измерить. Поэтому очень целесообразно для определения данных параметров использовать систему баллов, число которых у каждого работника определяется^[8]:

• стажем работы на данном предприятии;
• результатами прошедшей аттестации, что позволяет использовать данный метод мотивации к только начинающим работникам, прошедшим испытательный срок;
• квалификацией работников;
• местом в организационной иерархии – чем выше должностная позиция работника на предприятии, тем больше баллов.

Очевидным недостатком данной системы социально-экономических выплат есть сложность ее администрирования, требующего значимых временных затрат руководителя.

Если система экономических, а также социальных выплат на предприятии правильно выстроена, то это приводит к росту результативности работников и процветанию всего предприятия и к повышению благосостояния работающих на предприятии людей.

Далее рассмотрим экономические методы мотивации. Материальная мотивация применяется как в форме материального вознаграждения за количество и качество осуществляемого труда, так и в виде материальных санкций за несоответствующее его качество, а также недостаточное количество. При этом применяется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность.

Таким образом, экономические методы с одной стороны, обязаны вне зависимости от формы собственности стимулировать и мотивировать деятельность предприятия на удовлетворение потребностей общества, а с другой стороны, они обязаны служить мотиватором для работников предприятия.

---

Исходя из этого, можно выделим три основных уровня экономической мотивации (рисунок 8):

• Первый – стимулирование всех предприятий со стороны государства;
• Второй – стимулирование структурных подразделений и отделов предприятия со стороны администрации предприятия;
• Третий – стимулирование самого персонала предприятия.

Рисунок 8 – Экономические методы мотивации

Основным экономическим методом мотивации, который применяется на уровне подразделений предприятия, является внутрипроизводственный хозяйственный расчет, основными положениями которого выступают:

• утверждение за структурным подразделением ресурсов, которые необходимы для хозяйственной деятельности;
• предоставление подразделению (отделу) оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства должными полномочиями;
• разрешение использовать определенную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения (отдела);
• применение штрафных или иных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств и плана работ.

При установлении размеров и методов персонального экономического воздействия (3-й уровень мотивации) необходимо исходить из положения о том, что достаток работников является одним из основных источником эффективности всего предприятия и развития общества в целом.

Отметим, что экономическая мотивация персонала включает в себя^[9]: материальное вознаграждение: заработная плата, премии, а также бонусы, участие в прибылях и акционерном капитале; штрафы; налогообложение.

В основе хорошо работающей системы материальных вознаграждений должны лежать основные принципы, а именно:

• персонифицированность: каждый сотрудник должен получить то, что он заслуживает на основе результатов его труда;
• наличие единой системы определения индивидуальных материальных вознаграждений работников;
• использование обоснованной, а также объективной и постоянно совершенствующейся системы нормирования, измерения и оценки работ персонала.

Рассмотрим основные требования предъявляемые к системе материального вознаграждения на предприятии (рисунок 9):

1. Сам механизм формирования системы оплаты труда должен быть очень прозрачным для работников предприятия. Если работникам непонятно, почему один получает больше, а другой меньше, то это обязательно приведет к порождению различного рода домыслов и негативно влияет на результативность труда работников.

---