Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf
Добавлен: 30.06.2023
Просмотров: 89
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1 Мотивация трудовой деятельности и ее влияние на результаты деятельности предприятия
1.1 Понятие, сущность, цели мотивации труда. Теории мотивации персонала
1.2 Виды и уровни мотивации персонала
2 Анализ мотивации персонала на предприятии АО «ТВСЗ»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ состава и динамики персонала
2.3 Анализ системы мотивации персонала
3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в организации
3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации в организации
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Из данных таблицы видно, что больший удельный вес составляли работники от 30 до 40 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости.
Таблица 4
Группировка работников предприятия трудовому по стажу лет за 2017 год, лет
Стаж, лет |
Мужчины |
Женщины |
Всего, чел |
Уд.вес (%) |
||
Кол-во |
% |
Кол-во |
% |
|||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
до 5 |
3 306 |
18,3 |
2 830 |
17,9 |
6 136 |
18,1 |
от 5 до 10 |
4 570 |
25,3 |
4 120 |
26,1 |
8 690 |
25,7 |
от 10 до 15 |
5 314 |
29,4 |
4 720 |
29,9 |
10 034 |
29,6 |
от 15 до 20 |
3 720 |
20,6 |
3 372 |
21,4 |
7 092 |
20,9 |
свыше 20 |
1 150 |
6,4 |
748 |
4,7 |
1 898 |
5,6 |
Итого |
18 060 |
100,0 |
15 790 |
100,0 |
33 850 |
100,0 |
Для наглядности представим структуру персонала предприятия по полу и стажу работы на рис. 2 и 3.
Рисунок 2 – Структура персонала АО «ТВСЗ» за 2017 г. по полу
Рисунок 3 – Структура персонала АО «ТВСЗ» за 2017 г. по стажу работы на предприятие
Как показывают приведенные данные следует сделать вывод о том, что большая часть персонала предприятия – это мужчины. Говоря о структуре персонала предприятия по трудовому стажу работы мы можем сказать что большая часть работников имеет стаж на предприятии от 10 до 15 лет.
Таблица 5
Уровень профессиональной подготовки работников АО «ТВСЗ»
Период |
Количество всего персонала |
Образовательный уровень |
Обучающиеся по заочной форме обучения |
||||
с высшим образованием, чел. |
со сред. спец. образованием, чел |
со средним образованием, чел. |
с непол. сред. образованием, чел |
в ВУЗах, чел |
в техникумах, чел. |
||
2015 |
33 950 |
10 416 |
19 054 |
3 786 |
694 |
1 230 |
840 |
% |
30,7 |
56,1 |
11,2 |
2,0 |
|||
2016 |
34 120 |
10 559 |
19 249 |
3 823 |
489 |
1 120 |
798 |
% |
30,9 |
56,4 |
11,2 |
1,5 |
|||
2017 |
33 850 |
10 522 |
19 218 |
3 714 |
396 |
1 180 |
826 |
% |
31,1 |
56,8 |
10,9 |
1,2 |
Для наглядности представим структуру персонала предприятия по образованию на рис.4.
Рисунок 4 – Структура персонала АО «ТВСЗ» за 2017 г. по образованию
Согласно приведенным данным следует сделать вывод о том, что трудовые ресурсы характеризуются как профессионально-квалификационными.
Не смотря на то, что большую часть работников составляет со средне-специальным образованием (56,8%), с высшим образованием работников предприятия достаточно весомый процент (31,1%).
Таблица 6
Квалификационный состав рабочих предприятия
Разряд рабочих |
Число рабочих |
Отклонение |
|||||
2015 г. |
2016 г. |
2017 г. плановое |
2017 г. фактическое |
от 2015г. |
от 2016 г. |
от плана |
|
1 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
2 |
3 223 |
3 312 |
3 300 |
3 286 |
63 |
-26 |
-14 |
3 |
4 524 |
4 276 |
4200 |
4346 |
-178 |
70 |
146 |
4 |
7 482 |
7 564 |
7 600 |
7 532 |
50 |
-32 |
-68 |
5 |
6 806 |
6 873 |
6 900 |
6 824 |
18 |
-49 |
-76 |
6 |
2 230 |
2 292 |
2 300 |
2 286 |
56 |
-6 |
-14 |
Итого: |
24 265 |
24 317 |
24 300 |
24 274 |
9 |
-43 |
-26 |
Из данных таблицы 6 видно, что фактический квалификационный состав рабочих отличается от плановой. Фактическая численность работников низших разрядов выше плановой (3 разряд), а высших (4,5,6) – ниже плановой.
Изменение структуры работников обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня, который определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:
1) плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):
(3300×2 + 4200×3 + 7600×4 + 6900×5 + 2300×6) : 24300 = 4,03;
2) фактический тарифный коэффициент:
(3286×2 + 4346×3 + 7532×4 + 6824×5 + 2286×6) : 24274 = 4,02.
Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на 0,01 (4,02 – 4,03).
Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового, что безусловно снижает эффективность работы.
Таблица 7
Динамика изменения численности персонала, чел
Показатели |
2015 год |
2016 год |
2017 год |
Принято на предприятие |
730 |
719 |
827 |
Выбыло с предприятия |
500 |
549 |
1097 |
В том числе по причине: |
|||
на учебу |
60 |
62 |
77 |
в вооруженные силы |
55 |
53 |
68 |
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом |
106 |
115 |
218 |
по собственному желанию |
89 |
125 |
267 |
за нарушение трудовой дисциплины |
94 |
102 |
141 |
по уходу за детьми, бальными |
38 |
42 |
76 |
по сокращению штатов |
50 |
50 |
229 |
прочие |
8 |
- |
21 |
Численность работающих |
33 950 |
34 120 |
33 850 |
Коэффициенты оборота: |
|||
по приему |
0,022 |
0,021 |
0,024 |
по выбытию |
0,015 |
0,016 |
0,032 |
Коэффициент текучести |
0,005 |
0,007 |
0,012 |
Коэффициент постоянства персонала предприятия |
0,995 |
0,993 |
0,988 |
Из данных таблицы 7 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2017 году несколько выше, чем в 2016 и 2015 году.
2.3 Анализ системы мотивации персонала
Стимулирование труда АО «ТВСЗ» неэффективна в долгосрочной перспективе. Система управления персоналом подразумевает прописанный функционал каждого работника, вне зависимости от должности.
Существует стандарт для отработанных часов и выполнения запланированных задач. Эта система работает с программной системой для регистрации присутствия рабочих на рабочем месте. В рамках оценки уровня удовлетворенности работой по управлению персоналом АО «ТВСЗ» в целом стояла задача определить, что мешает, что побуждает привлекательность учреждения как рабочего места, что приводит к быстрым изменениям в работе, что может повлиять на работу как с положительной стороны, так и с отрицательной. Как показали данные анкетного опроса наиболее всего рабочих АО «ТВСЗ» беспокоят следующие факторы (Рис. 5).
Рисунок 5 – Факторы вызывающие наибольшие беспокойства в работе
Как видно из рисунка в основном респондентов беспокоят в работе такие факторы, как несправедливое распределение материального вознаграждения, строгие наказания за незначительные нарушения трудовой дисциплины и тяжелые нагрузки.
О том, насколько привлекательно АО «ТВСЗ» в качестве места работы, с точки зрения самих работников, можно судить из рис. 6.
Рисунок 6 – Причины предпочтения при устройстве на работу работников АО «ТВСЗ»
Таким образом, проведя анализ причин предпочтения при устройстве на работу работников именно в АО «ТВСЗ», а не на какую-либо другую работу, 22% ответили, что достойная заработная плата.
Получение достойной заработной платы является определяющим фактором для рабочих АО «ТВСЗ», однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. 20% опрошенных устроились на данную работу, так как на ней есть возможность получения социальных благ, 25% сочли, что учреждение престижное.
Четвертым и пятым по значимости фактором были названы “возможность долговременных отношений с работодателем” (18%) и “работа интересная” (11%), и лишь 4% опрошенных работников устроились на данное учреждения из-за возможности сделать карьеру.
Меры, способные, по мнению работников, позитивно влиять на выполняемую работу, представлены на рис.7.
Рисунок 7 – Меры способные оказать позитивное влияние на выполняемую работу сотрудников АО «ТВСЗ»
По мнению большинства респондентов, положительное влияние на качество выполненной работы может в первую очередь оказать заработная плата, улучшенные условия труда и оснащенность рабочего места и расширение сферу компетенции и полномочий.
Термин карьера, работники в основном связывают с ростом благосостояния (наибольшее количество ответов), со служебным ростом и чувством доверия и стабильности (второе и третье место в количестве ответов). Известно, что карьерный рост невозможен без дальнейшего обучения. С точки зрения оценки возможностей повышения профессиональных навыков АО «ТВСЗ» была получена двусмысленная картина (рисунок 8).
Рисунок 8 – Оценка работниками возможностей повышения квалификацией в АО «ТВСЗ»
Среди респондентов 86% стремятся улучшить свои навыки, в то время как 57,8% говорят, что в настоящее время руководство не использует их профессиональные возможности в полной мере.
С одной стороны, 39% респондентов хотели бы учиться за счет АО «ТВСЗ», а 14% готовы сделать это сами.
С другой стороны, почти треть респондентов затруднялись ответить на этот вопрос или не хотели бы повышать свою квалификацию.
Важнейшую роль в мотивации играют материальные стимулы, особенно заработная плата для сотрудников, методы роста, размер, соблюдение заработной платы на уровне квалификации. Во время опроса мы также определили соотношение доходов и квалификации и профессионализма, как показано на рисунке.
Рисунок 9 – Оценка соответствия заработка уровню образования
По нашим данным, доля менеджеров и специалистов в АО «ТВСЗ»е, которая имеет выраженный статус и тип мотивации предпринимателя, составляет примерно 40-45%.
Анализ показал, что мотивация сотрудников намного ниже мотивации менеджеров. В связи с этим работникам предлагалось оценить, от чего в первую очередь зависит размер их заработной платы (рис. 10).
Рисунок 10 – Факторы, влияющие на начисление заработной платы сотрудников АО «ТВСЗ»
По мнению большинства респондентов, размер заработной платы зависит в первую очередь от того, сколько времени было затрачено, а также от степени реализации плана и интенсивности труда.
Как показывают результаты исследований, важную роль играют материальные стимулы, особенно заработная плата сотрудников, способы их оплаты, размер, уровень образования и т. д., поэтому мы будем углубляться в этом вопросе.