Файл: Стратегии обеспечения кадровой безопасности предприятия («Строительство и Отделка»).pdf

К числу мер, направленных на реализацию выбранной стратегии управления кадровой безопасностью, эксперты отнесли такие, как формирование в организации культуры доверия, где честность и открытость – залог успешного ведения бизнеса (с этим согласны 88,2% опрошенных экспертов); жесткий контроль за деятельностью персонала с целью недопущения воровства, мошенничества со стороны персонала (с этим согласны 65,9% опрошенных экспертов); тщательная проверка благонадежности как потенциальных, так и работающих сотрудников (с этим мнением согласилось 75,3% опрошенных экспертов). Лишь 29,4% экспертов согласны использовать любые (в том числе и нелегитимные) методы противодействия угрозам со стороны персонала и в его адрес (см. рис. 5).

Рисунок 5 - Степень согласия экспертов с возможными мерами, необходимыми для обеспечения безопасности (средние значения, максимальный балл равен 5) ^[38]

Обеспечение кадровой безопасности является не только одним из основных направлений деятельности любой современной организации, но и важнейшей функцией управления персоналом. При этом управление кадровой безопасностью должно являться приоритетной задачей служб управления персоналом при реализации всех без исключения функций управления персоналом. Вместе с тем, лишь 20% экспертов отметили, что данная функция очень значима, и ей уделяется большое внимание. 46% экспертов отметили, что функция значима, но менее приоритетна перед другими направлениями кадровой работы, 34% опрошенных считают, что в ООО «Строительство и Отделка» функция не реализуется вообще (рис. 6).

Можно сделать вывод, что обеспечение кадровой безопасности не рассматривается большинством руководителей ООО «Строительство и Отделка» в качестве приоритетного направления деятельности кадровой службы.

Рисунок 6 - Оценка значимости функции обеспечения кадровой безопасности (% от общего числа опрошенных) ^[39]

Результаты проведенного исследования свидетельствуют о том, что в ООО «Строительство и Отделка» до сих пор существует неоправданное мнение, что проблемами, связанными с безопасностью, должна заниматься в основном только служба безопасности. Так, например, 5% от общего количества опрошенных экспертов указали, что обеспечением кадровой безопасности должна заниматься исключительно служба безопасности (табл. 8).

Таблица 8

Оценка вариантов распределения ответственности между службой управления персоналом и службой безопасности за обеспечение кадровой безопасности^[40]

Практика показывает, что служба управления персоналом является не менее важным субъектом обеспечения кадровой безопасности, а в некоторых организациях – более значительным. Во-первых, подбором, оценкой, развитием сотрудников службы безопасности занимается именно служба управления персоналом, с помощью чего она оказывает влияние на обеспечение безопасности, в том числе кадровой. Во-вторых, прямая обязанность специалистов службы управления персоналом – способствовать достижению целей организации посредством организации эффективной работы с персоналом, что подразумевает минимизацию негативных влияний со стороны персоналом. В-третьих, колоссальное количество методов и возможностей обеспечения кадровой безопасности находится в руках именно сотрудников службы персонала. Неслучайно большая часть опрошенных (57,6%) считает, что обеспечение кадровой безопасности - совместная задача кадровой службы и службы безопасности (табл. 8).

С целью оценки эффективности реализуемой стратегии кадровой безопасности ООО «Строительство и Отделка», экспертам было предложено оценить степень выраженности угроз экономической безопасности со стороны собственных сотрудников (табл. 9).

Таблица 9

Оценка степени выраженности угроз экономической безопасности ООО «Строительство и Отделка» со стороны собственных сотрудников (% от общего числа опрошенных) ^[41]

Продолжение таблицы 9

К числу чрезвычайно острых и значимых проблем эксперты отнесли использование персоналом рабочего времени в личных целях (на это указали
75,3% экспертов). Второй по значимости проблемой является использование
оборудования, инструментов и строительных материалов в личных целях (данный вариант отметили 69,1% экспертов). Третьей по значимости является проблема мелких хищений (на ее наличие указали 47,7% экспертов).

Интересным представляется мнение экспертов относительно тех категорий персонала, которые могут представлять наибольшую угрозу деятельности компании (табл. 10).

Таблица 10

Распределение ответов на вопрос: «Какие категории персонала могут представлять наибольшую угрозу безопасности Вашей компании?» ^[42]

По мнению опрошенных, наибольшую угрозу деятельности организации представляет персонал, состоящий в группе риска (наркоманы, алкоголики), а также работники, владеющие коммерческой и иной тайной (соответственно 47,1% и 37,6% экспертов выбрали данный вариант ответа). На второе место опрошенные поставили материально ответственных лиц (32,9%), неквалифицированных и некомпетентных работников (30,6%). Наименьшую угрозу, по мнению опрошенных, представляют такие категории персонала как высшие должностные лица компании и ключевые сотрудники организации (соответственно 16,5% и 14,1% экспертов выбрали данный вариант ответа).

Выводы.

1. В ООО «Строительство и Отделка» до сих пор существует неоправданное мнение, что проблемами, связанными с безопасностью, должна заниматься в основном только служба безопасности.

2. К числу чрезвычайно острых и значимых проблем в компании является использование персоналом рабочего времени в личных целях (на это указали 75,3% экспертов). Второй по значимости проблемой является использование оборудования, инструментов и строительных материалов в личных целях (данный вариант отметили 69,1% экспертов). Третьей по значимости является проблема мелких хищений (на ее наличие указали 47,7% экспертов).

3. Наибольшую угрозу деятельности организации представляет персонал, состоящий в группе риска (наркоманы, алкоголики), а также работники, владеющие коммерческой и иной тайной (соответственно 47,1% и 37,6% экспертов выбрали данный вариант ответа). На второе место опрошенные поставили материально ответственных лиц (32,9%), неквалифицированных и некомпетентных работников (30,6%).

4. Эксперты (работники службы управления персоналом и руководители организаций области) не до конца понимают и осознают степень и последствия возможных угроз со стороны собственного персонала. Кадровая безопасность воспринимается большинством экспертов лишь как система предотвращения негативных воздействий на деятельность организации со стороны собственного персонала. Обеспечение кадровой безопасности не рассматривается большинством экспертов в качестве приоритетного направления деятельности кадровой службы.

Глава 3. Пути обеспечения кадровой безопасности на предприятии

Для обеспечения кадровой безопасности в ООО «Строительство и Отделка» следует распознавать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия – это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. К тому же, к внутренним негативным воздействиям относятся умышленные или неосторожные действия работников компании, влекущие нанесение ущерба.

Рассмотрим методы кадровой безопасности при найме сотрудников.

Задача службы управления персоналом ООО «Строительство и Отделка» на этапе поиска претендентов – уменьшить дальнейшие издержки на отбор претендентов, другими словами организовать этот этап таким образом, чтобы трудиться только с подходящими и безопасными претендентами.

Тренингов по найму персонала достаточно много. Процесс трудоустройства должен быть доведен до автоматизма, а не проходить по принципу «понравился – не понравился». В последнем случае неизбежны конфликты и иные негативные последствия. Также хорошо периодически проводить тренинги по конфликтологии. Помимо посещения тренингов следует периодически проводить в компании ассесмент и аудит персонала.

Последующий шаг в работе с претендентом на вакансию – отбор – начинается с личной встречи. Работники службы по управлению персоналом ООО «Строительство и Отделка» обязаны проводить предварительную оценку претендента по внешнему виду и поведенческим признакам – так называемый «face control». Где важно все, и особенно – первое впечатление. Чтобы делать такой анализ быстро, необходимо накопить большой жизненный опыт, развить интуицию.

На этапе отбора кандидата, формулируются следующие задачи:

1. Для начала, это экспресс-оценка внешнего вида кандидата.

2. Затем следует, оценка готовности к общению. Тут необходимо внимательно следить за первыми словами, произнесенными при входе в кабинет, за манерой общения с присутствующими в предвкушении интервью, за наличием показателей сильного волнения, таких как, множество извинений, слабость и дрожание голоса, тремор, за походкой и жестикуляцией.

3. Особенности внешнего вида, поведения, речи, походки свидетельствуют о наличии зависимостей и отклонений (злоупотребление алкоголем, наркотическая зависимость, психическая неустойчивость).

Потом, в процессе работы с претендентом на вакансию нужно отследить все интересующие вас факты его биографии. Чаще сбор фактических данных начинается с заполнения анкеты.