Файл: Стратегии обеспечения кадровой безопасности предприятия («Строительство и Отделка»).pdf

Структура персонала по половозрастному составу в 2013-2015 гг. представлена в табл. 3.

Таблица 3

Структура персонала ООО «Строительство и Отделка» по половозрастному составу в 2013-2015 гг.^[31]

Для структуры персонала по полу характерно преобладание в общей численности работающих доля мужчин 73%, женщин »27%, такое соотношение объясняется спецификой деятельности предприятия и условиями труда. Основная часть персонала (81%) находится в возрасте от 26 до 50 лет, в том числе с преобладанием возрастной категории от 37 до 50 лет (46%).

Для более полной характеристики трудового потенциала предприятия необходимо провести качественный анализ работников по стажу работы на предприятии и уровню образования. По данным табл. 4 видно, что основная часть работников (50,92% по данным на 2015 г.) имеет стаж работы более 5 лет и 26,07% от 2 до 5 лет, что говорит о частом обновлении персонала.

Таблица 4

Структура персонала по стажу работы на предприятии и уровню образования в ООО «Строительство и Отделка» в 2013-2015 гг.^[32]

Положительные сдвиги в образовательном уровне персонала достигнуты за счет увеличения числа работников, принимаемых на работу с высшим образованием, окончивших заочно Вузы, и роста числа работников, поступающих на учебу в Вузы.

Таким образом, в отношении уровня образования персонала в ООО «Строительство и Отделка» сложилась следующая ситуация (рис. 8): большинство персонала (56,13%) имеет среднее специальное образование, из них 94%-рабочие и 6%-инженерно-технический персонал, с высшим образованием работает 31,9% коллектива.

Также при анализе структуры трудового потенциала ООО «Строительство и Отделка» важное значение имеет изучение его квалификационного уровня. Распределение численности рабочих по квалификационным разрядам отражено в таблице 5.

Таблица 5

Квалификационная структура рабочих ООО «Строительство и Отделка» в 2013-2015 гг.^[33]

Таким образом, в ООО «Строительство и Отделка» наблюдается несоответствие фактического уровня квалификации рабочих требуемому уровню, что может влиять на снижение производительности труда. Поэтому предприятию необходимо предусмотреть соответствующее повышение квалификационного уровня рабочих.

Изменения в квалификационном уровне работников предприятия происходят в результате движения рабочей силы, поэтому при анализе использования трудового потенциала этому вопросу необходимо уделить особое внимание.

Таблица 6

Движение кадров ООО «Строительство и Отделка» за 2013-2015 годы^[34]

Анализ данных, представленных в таблице 6, показывает, что по сравнению с 2013 г. в 2015 г. количество принятых на работу увеличилось на 7 (по рабочим на 5), а по сравнению с 2014 г. – на 5 чел. (число принятых рабочих в 2015 г. по сравнению с 2014 г. сократилось на 1). Коэффициент приема кадров в 2013-2015 гг. оставался неизменным и составлял 6 %. Число уволенных работников в 2015 г. увеличилось на 22 чел. (по рабочим на 4 чел.) по сравнению с 2013 г., а по сравнению с 2014 г. – на 2 чел. (за счет увольнения рабочих). Коэффициент выбытия кадров в 2014 г. возрос на 1 процентный пункт, а в 2015 г. он не изменился. Коэффициент выбытия рабочих на протяжении 2013-2015 гг. не изменялся и составлял 9 %. Негативным фактом является увеличение коэффициента текучести кадров в 2014 г. с 5 до 6 %.

2.2. Стратегия обеспечения кадровой безопасности на предприятии

Стратегия управления кадровой безопасностью определяется как совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности. По мнению А. Р. Алавердова, на выбор общей стратегии управления кадровой безопасностью конкретной организации влияют следующие факторы^[35]:

1) отрасль или сфера деятельности организации, фиксирующая, во-первых, общий уровень конкурентоспособности соответствующих рынков и, во-вторых, заинтересованность государства в развитии отрасли, а значит, и в поддержке относящихся к ней хозяйствующих субъектов;

2) степень агрессивности конкурентной стратегии организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны конкурентов;

3) степень легитимности бизнеса организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны криминала и соответствующих государственных органов;

4) финансовые возможности организации по обеспечению безопасности;

5) квалификация персонала службы безопасности;

6) наличие поддержки со стороны органов государственной власти, следовательно, возможность привлечения к обеспечению безопасности организации правоохранительных органов и спецслужб.

Для выявления стратегии кадровой безопасности, используемой в ООО «Строительство и Отделка» использован опрос руководства компании. Всего в опросе приняло участие 85 руководителей (96,59 % от общего числа).

Таблица 7

Приоритетные направления кадровой стратегии ООО «Строительство и Отделка» в сфере обеспечения безопасности^[36]

Как следует из представленного анализа, большая часть руководителей ООО «Строительство и Отделка» (41,2 % от общего количества опрошенных) считают, что компания реализует стратегию адекватного ответа на возникающие угрозы. Ориентация на такую стратегию предполагает возможность использования всего комплекса методов профилактики и отражения потенциальных угроз. Интересно отметить, что 32,9% экспертов отметили, что в ООО «Строительство и Отделка» управление кадровой безопасностью не имеет четко выраженных приоритетов, что фактически означает отказ от обеспечения кадровой безопасности собственными силами. По мнению 15,3 % опрошенных, ООО «Строительство и Отделка» реализует стратегию упреждающего действия. Вместе с тем, из всех вариантов обеспечения кадровой безопасности именно стратегия упреждающего действия является наиболее эффективным вариантом, поскольку позволяет работодателю своевременно предупреждать возможные угрозы или пресекать их практически сразу после возникновения. В основе данного варианта стратегии лежит ориентация на максимально полное и жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности. В результате риски имущественных или неимущественных потерь организации, связанные с функционированием кадрового направления ее деятельности, сводятся к минимуму.

Рисунок 4 - Распределение руководителей ООО «Строительство и Отделка» относительно типа реализуемой стратегии в сфере обеспечения кадровой безопасности в организации^[37]