Файл: Стратегии обеспечения кадровой безопасности предприятия («Строительство и Отделка»).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Кадровая безопасность на предприятии – это умение защитить организацию в целом от различных проблем, связанных с кадрами. Это могут быть неприятности, связанные с нанесением юридического и финансового вреда, например, воровство или ненадлежащее выполнение своих обязанностей. Второй момент – это юридическая кадровая безопасность. На многих предприятиях важна компетентность специалистов, наличие у них настоящих, а не поддельных дипломов. Не стоит забывать и о мотивации персонала, формировании у сотрудников желания выполнять свои обязанности честно.

Целью работы является исследование стратегий обеспечения кадровой безопасности организации и разработка рекомендаций по повышению эффективности защитных мероприятий в ООО «Строительство и Отделка».

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

1. исследовать сущность кадровой безопасности предприятия;
2. исследовать стратегии обеспечения кадровой безопасности предприятия;
3. представить краткую характеристику ООО «Строительство и Отделка» и провести анализ динамики его кадрового потенциала;
4. провести анализ кадровой безопасности ООО «Строительство и Отделка»;
5. разработать рекомендации по совершенствованию системы обеспечения кадровой безопасности предприятия.

Предметом исследования является стратегии обеспечения кадровой безопасности предприятия.

Объект исследования - ООО «Строительство и Отделка».

Теоретическую и методологическую основу работы составили работы и публикации в области исследования кадровой безопасности предприятия.

Информационная база исследования – годовые отчеты ООО «Строительство и Отделка»; данные статистической отчетности предприятия; внутренние регламенты.

Методы исследования. В работе использовались методы системного и экономического анализа, сбора и обработки информации, обобщения, опроса, анкетирования.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глава, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы стратегий кадровой безопасности предприятия

Сущность кадровой безопасности предприятия

Существующие теоретические подходы к определению места и роли кадровой безопасности в системе безопасности организации можно разделить на две группы. Часть авторов рассматривает кадровую безопасность как самостоятельную подсистему корпоративной безопасности (А. Я. Кибанов, А. Л. Мирющенко, Ж. Н. Шелудченко, Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин), другая – как составляющую экономической безопасности организации (И. Г. Чумарин, М. А. Бендиков, С. Е. Гусаков, М. В. Бгашев, Н. А. Исаева, Н. Б. Куршакова, Л. А. Королева, А. И. Александрова, А. Н. Литвиненко, И. С. Чиповская, Т. А. Левченко, Н. В. Беспалова, Е. Н. Картанова)^[1].

Представители первой позиции отмечают, что управление кадровой безопасностью должно являться приоритетным по сравнению с другими аспектами работы по снижению рисков организации (финансовых, правовых, информационных, технологических), поскольку «именно люди как предотвращают, так и создают угрозы внутренней безопасности компании»^[2].

Включение кадровой составляющей в состав экономической безопасности организации характерно для сторонников ресурсно-функционального подхода к ее обеспечению, согласно которому основными направлениями экономической безопасности предприятия являются такие, как интеллектуально-кадровое, финансовое, технико-технологическое, политико-правовое, экологическое, информационное и силовое^[3].

Необходимость выделения кадровой составляющей в структуре экономической безопасности организации обосновывается сторонниками данного подхода необходимостью нейтрализации угроз, исходящих от персонала^[4]. Так, например, М. И. Королев предлагает классификацию угроз экономической безопасности, обусловленных человеческим фактором^[5]:

1) экономическое подавление: срыв сделок и иных соглашений; парализация деятельности фирм с использованием полномочий государственных органов, средств массовой информации; компрометация деятельности фирмы; шантаж, компрометация руководителей и отдельных сотрудников.

2) физическое давление: ограбление и разбойное нападение на офисы, склады, инкассаторов фирм; угрозы физической расправы; наемные убийства.

3) промышленный шпионаж: подкуп сотрудников; передача документов и разработок; копирование программ и данных; проникновение в ПЭВМ; подслушивание переговоров.

К вопросам кадровой безопасности, напрямую влияющим на экономическую безопасность предприятия, по мнению М. В. Бгашева, относятся: обеспечение предприятия требуемыми сотрудниками, заполнение вакансий; удержание сотрудников, их развитие; разработка мотивационных схем и систем оплаты труда; устранение ущерба в связи с трудовыми спорами; повышение лояльности сотрудников; анализ ситуации у конкурентов; работа с сайтами вакансий, кадровыми агентствами; анализ ситуации на рынке труда, в регионе; отслеживание размещения резюме специалистами компании в публичных базах; работа с кадровым резервом (проблема ухода подготовленных специалистов); оценка компании как работодателя^[6].

Таким образом, выделение кадровой безопасности в составе экономической безопасности достаточно обоснованно, особенно в случае рассмотрения персонала в качестве одного из источников угроз потери имущественных и неимущественных активов организации^[7].

Выявление места и роли кадровой безопасности в системе корпоративной безопасности необходимо начать с выяснения целей формирования системы безопасности организации вообще и кадровой в частности. Необходимость разработки системы обеспечения безопасности вызвана тем, что в условиях рыночной экономики, нестабильности внутренней и внешней среды деятельность любого предприятия должна быть направлена на эффективное использование корпоративных ресурсов, их защиту от угроз и посягательств извне. Это является необходимым условием сохранения его конкурентных преимуществ^[8].

Взаимосвязь безопасности и конкурентоспособности организации в триединой системе координат ее конкурентоспособного, устойчивого и безопасного развития представлена на рис. 1.

Рисунок 1 - Системная функция защиты организации^[9]

В результате защищенность выступает как предпосылка безопасности и основа конкурентоспособности, а также устойчивого развития организации. При этом становится очевидным, что для обеспечения своей безопасности, а, следовательно, поддержания и повышения конкурентоспособности организация вынуждена защищать свои ресурсы от угроз, субъектом и объектом которых является ее персонал.

Обеспечение кадровой безопасности играет при этом важнейшую роль, поскольку персонал является ключевым ресурсом развития организации и источником обеспечения ее конкурентоспособности.

Рассматривая персонал с позиции угроз корпоративной безопасности, можно отметить, что угрозы безопасности по кадровому направлению имеют тесную взаимосвязь со всеми аспектами обеспечения безопасности организации (рис. 2).

Определение персонала в качестве ключевого ресурса развития организации и объекта обеспечения кадровой безопасности вызвано следующими соображениями^[10]. Во-первых, определение персонала как ценного, дорогостоящего, невозобновляемого ресурса в единстве всех его компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника) вызывает необходимость защищать этот ресурс от угроз и посягательств извне^[11]. Во-вторых, персонал является важнейшим ресурсом развития организации, а его недостаточное количество и качество – угрозой ее безопасности. В-третьих, в контексте обеспечения безопасности организации персонал рассматривается как источник угроз эффективному развитию и использованию других ресурсов организации. Это значит, что персонал может способствовать как защите, преумножению ресурсов, так и их уничтожению^[12].

Рисунок 2 - Роль кадровой безопасности в достижении целей организации^[13]

1.2. Стратегии обеспечения кадровой безопасности предприятия

Эффективность работы организации, ее экономическая безопасность во многом зависят от того, насколько в персонал-менеджменте учитываются риски, связанные, прежде всего, с действиями работников, то есть кадровые риски. Поскольку персонал принимает участие во всех сферах экономических отношений в организации, можно говорить о кадровых рисках как комплексных, важнейшими из которых считаются риски нарушения конфиденциальности информации^[14].

К основным факторам риска можно отнести: квалификационную асимметрию лиц, желающих устроиться работу; профессиональный дисбаланс спроса и предложения на рынке труда; нечеткие моральные и ценностные установки отдельных работников; действия со стороны незаконных элементов; низкий уровень квалификации работников; низкие уровень и качество жизни людей^[15].

Для минимизации указанных рисков представляется целесообразной разработка программы экономической безопасности организации, включающей в себя конкретные мероприятия, сгруппированные по разделам, подкрепленные необходимыми расчетами ресурсного обеспечения и системой персонифицированной ответственности исполнения мероприятий. Наше внимание направлено, прежде всего, на изучение методов и техники защиты персонала, поскольку наиболее остро проблема безопасности стоит именно в персонал-менеджменте, то есть при аттестации, служебных перемещениях, стимулировании и высвобождении работников.

Как известно, в персонал-менеджменте организаций важным направлением кадровой политики считается обеспечение бизнес-деятельности персоналом высокого качества, что достигается использованием грамотного подбора и отбора кадров. Важность этого направления следует из того, что персонал может как способствовать успеху бизнеса, так и препятствовать его
успешному осуществлению. Общепринятой считается схема найма, в которой предусмотрены требования: последовательные процедуры отбора и подбора специалистов, при этом процедуре отбора производится с учетом требований должности, а процедура подбора - требований человека, обладающего определенными личностными качествами: преимущественное использование кадрового резерва организации.

В практике современного управления персоналом существуют неиспользованные возможности, связанные с регламентацией управленческой деятельности. Наглядно это проявляется в несостыкованности документальных схем, дублировании потоков регламентов, несовпадение подходов к пониманию их значимости^[16].

Важнейшим направлением регламентации в организациях мы считаем опенку и аттестацию персонала. Аттестация является самостоятельной формой оценки, хотя в российской практике она отождествлена с оценкой персонала. Мы различаем эти понятия. В понятие «оценка» вкладывается содержание целей, задач и процедур^[17]. В понятие «аттестация» входят юридически
определенный порядок оценки сотрудников, правовое средство изменения условий трудового договора, норма для определения соответствия занимаемой сотрудником должности и решение вопроса о присвоении ему квалификационного уровня, а также обязательность прохождения периодической проверки квалификации каждым сотрудником^[18].

Исходя из такого понимания рассматриваемых сторон регламентации труда персонала, мы считаем правомерным использование их как тандем «оценка - аттестация». В этом случае мы видим возможности использования
комплексной процедуры, направленной на выявление перспектив более полного использования потенциала сотрудников и мотивирования их к более эффективной работе. Уходят в небытие традиционные сложности в работе с
персоналом, когда опенка без аттестации сотрудника является малопродуктивной, а аттестация без оценки чревата конфликтностью. Включение тандема «оценка - аттестация» в деятельность кадровой службы организации
перестраивает ее работу. Появляются новые направления, появляются новые возможности управленческой деятельности, усиливается взаимопроникновение различных направлений работы, усиливается роль оценки - аттестации
в работе с персоналом.