Файл: Методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности (Общие вопросы кадровой безопасности).pdf

В случае своего поражения работник всегда может уйти к конкуренту или просто наблюдать со стороны за мучениями бывшего работодателя, пытавшегося решить возникшие проблемы. Несколько лет назад сотрудник одного солидного коммерческого банка создал компьютерную систему, которая управляла сетью банкометов этого банка. Обо всех нюансах работы системы знал только он. Поэтому решение об увольнение этого человека означало еще и то, что все банкометы банка будут парализованы. И сколько потребуется времени на их оживления - назвать точную цифру никто не мог. Сотрудник проработал в этом банке до сентября 1998 года, регулярно получая зарплату, чуть меньше, чем у президента этого банка. Пока мы говорили только о том, как можно выявить воров. А между тем мошенничество среди персонала распространено не меньше. Причем таким способом организуют себе дополнительный заработок все - начиная от технического персонала и заканчивая финансовыми директорами и главными бухгалтерами. Правда, у каждой категории сотрудников свои излюбленные методы. О том, как может заработать финансовый директор или главный бухгалтер - тема для отдельного разговора. Красоту и элегантность отдельных схем мошенничества сможет по достоинству оценить человек, знакомый на практике с особенностями российского бухгалтерского учета и налогового законодательства.

С выявлением таких людей, а это бывает крайне редко, если речь не идет о классическом варианте мошенничества - главбух исчезает вместе с деньгами, может справиться и аудитор. Главное вовремя его пригласить. А вот менеджеры среднего звена менее изворотливы. Простая схема, существовавшая еще во времена Советского Союза. С таможни приходит партия товара. Импортного. Например, мебельные гарнитуры. Менеджер один или два из них "списывает" как бракованные. Не выдержали российских дорог. Дальше они поступают на продажу в мебельный салон, с хозяином которого менеджер заранее договорился. Доход от продажи делится между хозяином магазина, менеджером и работниками склада. Как выявить такого менеджера? Применительно к описанной ситуации - анализ причин брака. Если выясниться, что только у этого человека периодически ломаются кресла, то нужно плотнее заняться им. И еще необходим жесткий контроль над процессом уничтожения списанного товара. Лучше, если руководство компании само будет присутствовать при этой процедуре. Другая схема. Очень популярна среди персонала торговых компаний. Например, сотрудники хлебобулочного комбината - владельца серии торговых точек на Ленинградском проспекте в Москве, однажды обнаружили, что объем продаж резко сократился. Снизили зарплату продавцам. Те возмутились. Выручка у них на прежнем уровне. Тогда обратились к Службе безопасности. Началось расследования. Все точки обслуживал один менеджер. С утра он развозил товар по торговым точкам, днем привозил новую партию батонов, а вечером забирал непроданный товар и выручку. Выяснилось, что менеджер привозил на точки не только товар своей компании, но и конкурента. А батоны по внешнему виду и по цене не отличишь. Сотруднику Службы безопасности хлебобулочного комбината пришлось в течение дня пересчитать количество привезенных батонов на всех торговых точках, а вечером сравнить полученные цифры с теми, что были в отделе сбыта. Цифры различались в два раза. Как предотвратить использование торговых площадей в личных целях менеджерами среднего звена?

Во первых, это постоянный анализ объемов продаж в каждой торговой "точке". Любые резкое изменение ситуации, особенно, если аномалия наблюдается в одной или нескольких "точках", а не всей сбытовой сети, должны заинтересовать не только Отдел сбыта и руководство компании, но и Службу безопасности. Каждый будет проверять свою версию случившегося. Маркетологи проанализируют ситуацию на рынке, руководство фирмы оценит профессионализм менеджера, ну а сотрудники Службы безопасности проверят версию о мошенничестве.

Во вторых, жесткий контроль над работой всех торговых "точек". Можно взять метод, который практикуют государственные структуры. Проверка всего выставленного на продажу товара накладным или тому количеству товара, что был отпущен со склада или завезен на "точку". Цель - выявить продукцию, которая не проходит по бухгалтерской отчетности фирмы. Не важно, по какой именно - официальной или внутренней. Сотрудники Службы безопасности - не налоговая полиция. Их задача - выявить тех, кто обманывает родную компанию, а не государство. А дальше все просто. Если обнаружен товар, который компания не оплачивала, то у менеджера или продавца остается два варианта. Либо он сразу признается в своей вине. Либо товар становится собственностью компании и продавец должен в конце рабочего дня либо сдать его или вырученные от продажи деньги. Обычно, при любом из вариантов, менеджера или продавца предпочитают уволить. В третьих, использования принципа "тройной отчетности". В конце каждого рабочего дня в Отдел сбыта предоставляются три отчета. Один от кладовщика или бухгалтерии, с указанием количества отпущенного товара. Второй - от менеджера, который снабжал этим товаром по "точкам" и третий от самого продавца. Расхождение в цифрах может свидетельствовать о том, что кто - то пытается мошенничать. У сотрудников Службы безопасности две основных задачи. Не допустить сговора этих трех лиц и обеспечить конфиденциальность всех отчетов. Слишком много желающих узнать реальные объемы продаж. Начиная от конкурентов и заканчивая налоговой полицией. В четвертых, использование приемов наружного и внутреннего наблюдения. О них подробно рассказывалось в статье "Проверка персонала - 2", опубликованной в шестом номере журнала. Что бы продать товар, его нужно завезти на торговую "точку" и выгрузить. Этот процесс, особенно, если речь идет о коммерческом ларьке или небольшом магазине, обычно бывает крайне сложно скрыть от любопытных глаз случайных прохожих. Чаще всего товар завозят в начале рабочего дня. Поэтому несколько часов, проведенных у дверей торговой "точки", позволят выявить все машины, которые участвовали в процессе завоза товара. Дальше все просто. Из получившегося списка нужно исключить "свои" автомобили. А о том, что привезли остальные машины - должен рассказать продавец, который принимал товар. Это наружное наблюдение. А теперь о том, как можно использовать внутреннее (агентурное) наблюдение. Название говорит само за себя. Нужно установить доверительные отношения с продавцами, грузчиками, экспедиторами, водителями и т.п. Каждый из них может рассказать массу интересного о том, чем он занимался в течение рабочего дня. Например, грузчик сообщит о том, что "Газель", которую он разгружал, была "чужой". Не из гаража родной компании. Водитель сообщит о том, что по пути на "точку" он заехал еще на один склад, не отмеченный в его путевом листе. Но при этом он следовал указаниям менеджера. Экспедитор подтвердит слова шофера. А продавец поделиться своими тревогами - часть товара пришла без накладных. И если внезапно нагрянет налоговая инспекция с проверкой, то будут большие проблемы. Способов предотвратить использования торговых площадей много. Частично они подходят и для нейтрализации попыток технического персонала использовать служебное положение для дополнительного заработка. Например, водители служебных автомашин любят заниматься "частным извозом". О том, что расходуется дорогой бензин, происходит преждевременный износ машины и т. п., говорить не надо - это проблемы руководства компании - владельца автотранспорта. Опаснее другое. Очередной пассажир может просто выкинуть водителя и салона и завладеть дорогой иномаркой. Как предотвратить такой финал мелкого бизнеса водителя? В трудовом контракте четко указать, что запрещается использовать служебный автомобиль в личных целях. И нарушение этого требования влечет увольнение. Более жесткий контроль над использованием автотранспорта. Хотя главная задача Службы безопасности - не отслеживание каждого водителя, а постоянное напоминание руководству компании о необходимости борьбы с фактами "частного извоза".

Почти все категории технического персонала любят использовать оргтехнику и средства связи в личных целях. Например, распечатать богато иллюстрированный цветными фотографиями диплом сыну на служебном принтере. Регулярно болтать часами по телефону с друзьями, живущими в США. Примеров может быть множество. Формально это проблема руководство организации. Но Службе безопасности некогда не помешает знать имена главных транжиров внутренних ресурсов компании. Иногда этих "негативных" фактов бывает достаточно, что бы заставить уволить человека, которого подозревают в связях с конкурентами или криминальными структурами. Особенно если по тем или иным причинам нельзя объявить истинную причину увольнения. Такое в жизни случается значительно чаще, чем можно представить. По статистике только 30 % честные люди. Еще 50 % готовы нарушить закон, если они уверенны в своей безнаказанности или знают, что их ждет мягкое наказание, если их поймают. И оставшиеся 20 % готовы нарушить закон при любых условиях. Поэтому, надежный сотрудник - не значит, что он еще и честный.

3 Методы борьбы с переманиванием персонала

Конкуренция – неотъемлемая часть любого бизнеса. А знания как избавиться от конкурентов, помогают и в обратном – поиске защиты от действий конкурента. Попробуем рассмотреть методы борьбы с конкурентами именно в таком ключе. Не стоит спешить искать способы как убрать конкурента, когда можно сначала максимально обезопасить собственный бизнес.

Один из популярных способов обескровливания конкурента – переманивание персонала.

У вас опытный персонал, чья квалификация позволяет расти качеству обслуживания клиентов? Будьте уверены – конкуренты не дремлют! Переманивание персонала – не только популярный вариант борьбы с конкурентом, но и довольно экономичный способ набора персонала.

Козырь у конкурента на начальном этапе по сути один – предложение большей суммы заработной платы. Ну и на словах – обещание сладкой жизни. Последнее, впрочем, следует использовать весьма осторожно – неоправданные надежды сотрудника могут привести к печальному результату взаимодействия сторон.

У нас же все карты на руках. Следует изначально позаботиться о благоприятной для работы атмосфере, чтобы сотрудник не желал уходить в поисках лучшей жизни. И на эту благоприятность влияет не только и не столько уровень оплаты труда, но и грамотность руководителей всех уровней в решении вопросов, премии и бонусы за выполнение и перевыполнение планов и подобные нюансы. Плохого сотрудника переманивать никто не станет, а хорошо оплачивать труд работника, приносящего доход – прямая обязанность работодателя, заботящегося о своих кадрах.

Безусловно, это самый распространенный и, увы, самый болезненный метод борьбы с конкурентами. В процессе рыночного соперничества работодатели используют методы, как добросовестной там и недобросовестной конкуренции. Методом добросовестной конкуренции является обеспечение высокого имиджа конкретной организации на рынке труда как социально ответственного работодателя .В этом случи у работодателя появляется возможность привлечь лучшие трудовые ресурсы , не прибегая при этом к прямому переманиванию их у конкурентов. Под переманиваем кадров понимают разнообразные действия, направленные на конкретного руководителя или специалиста сторонний организации с целью мотивации к смене работодателя. Такие действия в теории и практике современного предпринимательства определяются как метод недобросовестной конкуренции. Дополнительным инструментом мотивации к смене работодателя моет стать предложение о параллельном решении личной проблемы сотрудника. В России данный способ получил широкое распространение.

Пожалуй, почти не осталось компаний, которые, так или иначе, столкнулись бы с «потерей бойцов». Безотказного способа защиты от этого «разбоя» пока еще не придумано. А все потому, что, в отличие от других видов атак, именно от этой напасти сложно защититься.

Но есть два способа удержания персонала. Первый способ бумажный

. От документов, которые подписывает работник (это могут быть контракт на определенный срок, договоры и соглашения на обучение, кредитование), например, солидный накопительный бонус, выплачиваемый по итогам работы за год. Иными словами – все, что способно удержать сотрудника от соблазна положить заявление на стол. Продвинутые компании часто прибегают к таким способам защиты, стараясь предотвратить повальное бегство.

В конце концов – кто хочет, тот и уйдет, и предаст, даже глазом при этом не моргнув. Ведь всегда есть люди, для которых совесть – это имя личного адвоката, который всегда оправдает. И разумно отсеять таких персонажей способна только корпоративная культура самой компании.

Это как раз и есть второй способ защиты. По статистическим наблюдениям – он более надежный. Его называю человечным

. Сюда помимо корпоративной культуры включается и еще признание заслуг работника, «вменяемое» руководство, справедливую систему оплаты и т.д. Если с этим все в порядке – считайте, что сотрудник надежно «скован с компанией одной цепью»!

Пример из практики российских компаний. Первое, с чего они начинают при выходе на новый рынок, — это буквально переманивают персонал у местного конкурента. Естественно, что каждому сотруднику конкурента обещаются заоблачные перспективы и огромная зарплата. Дальше – уже можно догадаться. Сотрудник кладет заявление на стол. Выходит на новую работу. Работает спокойненько несколько месяцев. А затем внезапно сталкивается с двумя проблемами: или денег почему-то получает меньше, чем ему обещали, или, еще того хуже, его просят написать «по собственному». Итог? Сотрудник работает еще за меньшие деньги, чем раньше. Однако возвращается на прежнюю работу редко. Ведь на нем уже стоит клеймо перебежчика. А в небольшом городе с таким «волчьим билетом» можно испытывать сложности с устройством на достойную работу.

Что касается его бывшей компании – то ее «трясет» несколько месяцев. В результате она просто не может эффективно работать. А ее конкурент, так умело спровоцировавший беспомощность локального игрока, начинает докладывать головному офису о росте продаж на новом рынке!

Совсем другое дело, когда компания имеет иную цель покупки сотрудников конкурента – воспользоваться полученными навыками и опытом. В этом смысле примечателен пример «Техносилы». 40% сотрудников этой сети магазинов бытовой техники – бывшие сотрудники его конкурента, компании «Эльдорадо». Следствием этого можно считать «копирование шагов». Например – сеть, как и «Эльдорадо», развивает private label и франчайзиновые программы. У «Техносилы» стала более агрессивная маркетинговая стратегия. Чем не пример «щитовой» войны? Результат: за первое полугодие 2006 г. объем продаж в «Техносиле» вырос на 58.2% по отношению к аналогичному периоду 2005 г. Между прочим – это вывело компанию на первое место по темпам роста.

Факт остается фактом. Много классных специалистов можно потерять в обоих случаях. Но не меньшими потерями может грозить и применение конкурентом следующего инструмента. А именно блокирование каналов сбыта. Но об этом мы будем говорить в следующем выпуске.В сегодняшней рассылке использованы материалы журнала «Секрет фирмы».

Несовершенство Трудового кодекса заставляет компании изобретать собственные средства защиты. Они формируют «черный список» сотрудников, проявивших себя не должным образом.

Многие компании относятся к этому замыслу осторожно. «Идея с «черным списком» требует детальной проработки, – считает Цыганков из АПДА. – Конечно, необходимо знать сотрудников, не вызывающих доверия. Но процедура пополнения этого списка должна быть публичной, с привлечением сторонних, независимых и беспристрастных, экспертов».

По мнению Окуня, «черные списки» вообще не решат проблемы скандальных уходов специалистов. «Всем известно, что переходы сотрудников к конкурентам редко бывают красивыми, и другие компании всегда найдут для себя объяснения, почему пострадавший коллега по рынку внес своего бывшего работника в такой список», – говорит он.

Пожалуй, наиболее серьезную попытку защитить себя от переманивания предприняли весной этого года учредители АПДА. Акционеры нескольких компаний заключили пакт о ненападении, согласно которому они обязаны принимать на работу сотрудников конкурентов не ранее чем через три месяца после увольнения, а переговоры о переходе из одной компании в другую должны проходить в присутствии представителей обеих компаний