Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность понятия «мотивация»).pdf

Современным способом организации корпоративной информационной среды является создание локальных информационных ресурсов - интранетпорталов компаний. Интранет-портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом функциональных задач, позволяющих наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании - между сотрудниками, отделами, филиалами, представительствами компании. В основе функционирования такого портала лежат Internetтехнологии. Интранет-порталы размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Главная страница такого портала должна быть смысло-образующим и имиджевым центром, связывающим в единое целое структуру, дизайн и содержание внутрифирменной информационной среды, представленной на страницах портала.

В рамках предлагаемых мероприятий для решения задач мотивации персонала в зависимости от достигнутого результата предлагается внедрение программного продукта «Волгасофт: КPI программа».

Программный продукт разработан на платформе «1С:Предприятие 8», реализует подход целевого управления: метод Balanced Scorecard (BSC) с использованием KPI (ключевых показателей деятельности).

Основное назначение продукта – управление результативностью организации с использованием ключевых показателей деятельности (KPI) и сбалансированной системы показателей (BSC). Такая система позволяет выбрать оптимальный набор показателей для оценки эффективности работы организации с учетом поставленных целей.

Задачи, решаемые программным продуктом:

− мониторинг (мониторинг работы персонала организации и бизнес процессов, выявление и информирование о критически важной информации на основе актуальных данных в виде показателей (KPI);

− анализ (исследование закономерностей в области управления эффективностью, многомерный анализ данных в различной степени

детализации и разрезах аналитики);

− распределение ответственности за достижение целей по уровням ответственности;

− управление (механизм информирования руководителей и сотрудников о целях организации, инструмент обратной связи и мотивации, расчета вознаграждения).

Таким образом, преимущество управления с использованием программного продукта KPI и BSC состоит в следующем:

− продукт позволяет реализовать системный подход целевого управления в компании (планирование сверху вниз, согласование снизу вверх);

− создание единой системы целей (показателей) и задач (единая интерпретация);

− гибкий механизм сбора, хранения и расчета показателей, прозрачная интеграция с «1С: Предприятие 8»;

− удобство представления данных (от обобщенного в графическом виде на верхнем уровне, через анализ в разрезе аналитик на среднем, к детальному анализу на уровне транзакций-документов на нижнем);

− многомерный анализ данных показателей по аналитикам (структуру аналитики определяет пользователь);

− инструмент автоматизированного контроля показателей и информирования сотрудников (повышение эффективности обратной связи);

− обеспечение связи результативности с системой вознаграждения;

− распределение уровня доступа к системе целевого управления в зависимости от прав и ролей;

− настройка алгоритмов сбора показателей и выводимых отчетов производится пользователями самостоятельно, без участия программистов.

Таким образом, программа мотивирования персонала должна подкрепляться информационной поддержкой. Сотрудники должны систематически обеспечиваться позитивной информацией о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях и результатах работы коллектива и так далее.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для того чтобы труд был более продуктивным, работники должны быть мотивированы. Это достигается путем удовлетворения потребностей сотрудников организации, включая биологические потребности и потребности более высокого порядка, такие как самореализация, самооценка и так далее.

Мотивация к работе может быть материальной и нематериальной: через заработную плату и предоставление различных льгот.

Процесс мотивации персонала изучался на примере ПАО АКБ «Уральский ФО». Это крупный банк, занимающийся предоставлением различных банковских услуг физическим и юридическим лицам.

Изучил структуру банковского персонала и систему мотивации в банке.

Численность работников в 2019 году представлена ​​26 работниками, структура персонала представлена ​​в основном молодыми людьми в возрасте до 30 лет и от 30 до 40 лет. На предприятии нет работников старше 50 лет, число работников в возрасте от 40 до 50 лет также невелико. В структуре персонала преобладают работники с высшим образованием, доля которых в прошлом году составила 50,0% от общей численности работников ПАО АКБ «Уральский ФО». Одной из проблем банка является высокая текучесть кадров; Процесс адаптации новых сотрудников довольно сложен. Для вновь нанятых сотрудников не существует системы адаптации. Это указывает на не очень благоприятную ситуацию в организации в отношении управления персоналом.

В целом сотрудники довольны выполняемой работой. Вознаграждение и система бонусов расцениваются как вполне удовлетворительные. Тем не менее, премиальные выплаты работникам не связаны с результатами труда, и, следовательно, на самом деле, не играют стимулирующей роли. Руководство банка применяет стимулы, которые менее эффективны по отношению к работникам, чем те, которые выделяются самими работниками. Возможная причина расхождения может заключаться в том, что банк не анализирует мотивацию персонала и не выбирает подходящие стимулы. Подавляющее большинство респондентов отметили, что система мотивации, используемая на предприятии, нуждается в совершенствовании.

Установлено, что управление персоналом и мотивация к работе имеют ряд проблем. В частности, заработная плата не связана с результатами труда, нет системы для адаптации новичков, есть некоторые жалобы со стороны работников относительно организации условий труда на рабочем месте, отчасти потому, что им приходится путешествовать по банку с документами , тратя много времени и сил. Не все сотрудники считают, что им предоставляется возможность профессионального роста посредством обучения, а также ряда других проблем. Руководство банка не располагает современными инструментами для качественной и количественной оценки производительности труда сотрудников.

В связи с этим был сформирован комплекс мер по совершенствованию системы мотивации труда работников банка.

Итак, внедрение пневматической почты улучшит условия труда, сократит непроизводительные затраты времени.

На результаты обучения сотрудников повлияет значительное количество параметров банка. Эти параметры включают в себя: прибыль; количество клиентов компании; производительность труда работников и др.

Внедрение новой системы премирования на основе результатов труда на основе показателей KPI при оценке подчиненных поможет как им самим, так и руководителю банка лучше понять цели и критерии, в соответствии с которыми оцениваются результаты их работы, чтобы устранить субъективность в оценка.

Внедрение института наставничества поможет решить как производственные, так и социальные проблемы.

Кроме того, рекламные мероприятия, такие как организация системы наставничества для облегчения адаптации новых сотрудников, помогут достичь показателей социальной эффективности, таких как:

1) Ускорение процесса ввода нового сотрудника на должность: достижение необходимой эффективности работы в кратчайшие сроки; уменьшение количества возможных ошибок, связанных с развитием функциональных обязанностей.

2) Сокращение текучести кадров: сокращение численности работников, не прошедших испытательный срок; сокращение количества сотрудников, которые покинули компанию в течение первого года работы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации" (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2016 N 11-ФКЗ [Электронный ресурс]. URL:http//www.consultant.ru
2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) [Электронный ресурс]. URL:http//www.consultant.ru
3. Абрютина, М.С. Анализ финансово–экономической деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело и сервис, 2015. – 265 с.
4. Алиев, И. М. Экономика труда в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 228 с.
5. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: 2016. – 425 с
6. Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Вышейшая школа, 2016. – 274 с.
7. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 192 c.
8. Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? – М.: Издательство "Альпина Паблишер", 2015. – 285с.
9. Иванюженко Р. С., Блинов А. П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. - СПб.: Наука, 2016г. - 302с.
10. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М. -2017г. - 512с.
11. Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования "человека работающего": учебное пособие. - Москва: РИОР Инфра-М, 2015. — 135 с.
12. Костерина Т.М. Банковское дело: учебник / Т.М. Костерина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - 332 с.
13. Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 300 с
14. Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 482 с
15. Омаров О.М., Исаева Ш.М. Анализ финансовых показателей как путь повышения эффективности управления банком // Научное обозрение. Серия 1: Экономика и право. - 2015. - №3-4. - С. 103-107.
16. Планирование на предприятии: учебник и практикум / Х.М. Гумба, А. А. Горобняк, А. А. Карпенко, В. В. Шошинов; под общ.ред. Х. М. Гумбы. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 304 с.
17. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия – Москва, 2017. – 338 c.
18. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности :учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. – 323 с

Приложение 1

Уважаемые господа!

Просим Вас ответить на приведенные ниже вопросы

1. Какова мотивация работников в нашем банке ПАО АКБ «Урал ФД»:
   • • Высокая
     • Скорее высокая
     • Скорее низкая
     • Низкая
     • Затрудняюсь ответить
2. Повышает ли мотивацию к труду руководство банка ПАО АКБ «Урал ФД»:
   • • Эффективно
     • Неэффективно
     • Не знаю
     • Снижает мотивацию
3. Как именно повышается мотивация: ❑ Повышение оплаты труда
   • • Увязка оплаты с результатами труда
     • Совершенствование рабочих мест
     • Улучшение микроклимата в коллективе
     • Участие работников в делах организации
     • Обучение сотрудников
     • Доска почета, грамоты и прочее
     • Замена отдельных сотрудников
4. Какие методы повышения мотивации более сильные:
   • • Повышение оплаты труда
     • Увязка оплаты с результатами труда
     • Совершенствование рабочих мест
     • Улучшение микроклимата в коллективе
     • Участие работников в делах организации
     • Обучение сотрудников
     • Доска почета, грамоты и прочее
     • Замена отдельных сотрудников
5. Почему вы считаете перечисленные методы мотивирования действенными:____________________
6. Нужно ли совершенствовать систему мотивирования в нашем банке ПАО АКБ «Урал ФД»:
   • • Да
     • Нет
     • Затрудняюсь ответить

Дата заполнения «___» _______________________ 20__ г.

Приложение 2

Уважаемые господа! Просим Вас ответить на приведенные ниже вопросы.

Инструкция по заполнению: поставьте оценку каждому фактору (справа по шкале)