Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность понятия «мотивация»).pdf

Таким образом, политика в области управления персоналом должна определять стратегическую роль, цели, задачи, принципы управления персоналом и распространятся на все категории персонала, в ПАО АКБ «Урал ФД» данные требования не соблюдаются в полной мере.

В целом сотрудники удовлетворены работой, которую выполняют. Оплата труда и система премирования расцениваются как вполне удовлетворительные. Однако премирование работников не увязано с результатами труда, поэтому фактически не играет стимулирующей роли. Морально-психологический климат в коллективе и взаимоотношения между сотрудниками оцениваются как вполне благоприятные. Большая часть персонала заинтересована в получении информации о новых технологиях обучения, однако не видят возможности повышения квалификации в организации. Несмотря на то, что большинство опрошенных сотрудников мотивация оценивается как достаточно высокая, существует потребность в анализе системы мотивации и ее совершенствовании. В качестве самого популярного стимула респонденты указывали мероприятия по сплочению коллектива и предоставление большей свободы и полномочий сотрудникам. В качестве самого действенного стимула опрошенные сотрудники указали улучшение условий труда, организацию системы адаптации в организации новых сотрудников, повышение заработной платы и привязку заработной платы к результатам труда, организацию обучения и повышения квалификации.

Следовательно, можно сделать вывод, что руководство банка применяет стимулы, которые являются менее действенными по отношению к сотрудникам, чем те, которые выделяют сами сотрудники. Вероятной причиной несовпадения может являться то, что в банке не проводится анализ мотивации сотрудников и подбор подходящих стимулов. Подавляющее большинство респондентов отметило, что система мотивирования, применяемая на предприятии, нуждается в усовершенствовании.

При анализе системы мотивирования персонала ПАО АКБ «Урал ФД» было установлено следующее: не соответствующие требованиям работников условия труда; нет возможности повышать квалификацию; высокая текучесть кадров; не организована система адаптации персонала.

2.4. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала

На основе проведенного анализа предлагаются мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и, в частности, системы мотивации труда.

Для совершенствования системы мотивирования персонала к труду предлагается комплекс мероприятий, представленный в блок – схеме (рис.14). Качественные цели разработки комплекса мероприятий заключаются в результатах, которых хотят добиться: устранение проблем с адаптацией персонала; снижение текучести кадров; повышение сплоченности и кооперации в рабочей группе; необходимость обучения сотрудников; улучшение условий труда.

Количественные цели проекта характеризуют способы достижения качественных целей: охватить мероприятиями в совокупности 100% членов коллектива; снизить текучесть кадров; добиться увеличения прибыли не менее чем на 5%.

Комплекс мероприятий в системе мотивирования персонала включает: разработку положения о наставничестве для совершенствования адаптации вновь принятых сотрудников; смету затрат на внедрение пневмопочты между отделами банка для сокращения времени документооборота и непроизводительных временных затрат, а также внедрение нового программного обеспечения для оценки результатов труда персонала; график обучения сотрудников; внесение изменений в Положение о премировании сотрудников банка.

Рис. 14. Блок – схема комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивирования персонала в ПАО АКБ «Урал ФД»

Следующий этап в разработке мероприятий - процесс планирования бюджета комплекса мероприятий.

Определена стоимость выполнения работ проекта и утвержден базовый бюджет: 530,0 тыс. руб. – в год.

Для достижения целей разрабатываемого комплекса мероприятий по совершенствованию мотивации труда проведен анализ необходимости закупки продукции и услуг.

Так, необходимы: услуги поставщика оборудования пневмопочты; услуги разработчика программного обеспечения (KPI- программы); услуги образовательного учреждения по обучению.

Принято решение о целесообразности закупок продукции и/или услуг, определены требования к закупаемым услугам, в том числе ограничения по стоимости и срокам поставки:

• услуги поставщика оборудования пневмопочты, включая его стоимость – 30,0. Периодичность – 1 раз в год.
• обучение в Пермском филиале ВШЭ 3-х человек – 78 тыс. руб.; - закупка программного обеспечения (KPI- программы) у разработчика «Волгософт» - 250,0 тыс. руб.

Внедрение мероприятий осуществляется в соответствии с Базовым планом, принятым к исполнению, содержащем сведения об основных временных и стоимостных параметрах комплекса мероприятий (таблица 8)

Таблица 8. Базовый план реализации комплекса мероприятий

Матрица ответственности представлена в таблице 9.

Таблица 9. Матрица ответственности по выполнению мероприятий

Календарное планирование мероприятий показано на графике Ганта (таблица 10).

На графике видно, что внедрение программы адаптации является первоочередной задачей и планируется на июнь 2020 года, в июле и августе также будет проведено обучение сотрудников на курсах повышения квалификации в Пермском филиале Высшей школы экономики.

Внедрение программного обеспечения по оценке результативности труда сотрудников и изменение системы премирования должны проходить параллельно и должны быть запланированы эти мероприятия на сентябрь 2020 года. В сентябре и октябре будут проводится работы по улучшению организации труда на рабочих местах путем внедрения пневмопочты.

Таблица 10. Диаграмма Ганта

Управленческое направление по организационной функции включает: организацию наставничества в системе адаптации новых сотрудников. Для совершенствования организации труда новых сотрудников заместителю управляющего банком следует организовать внедрение наставничества в систему адаптации персонала.

Наставничество выполняет следующие функции: эффективная и систематическая передача знаний, опыта наиболее успешных работников новичкам; передача корпоративных ценностей компании; обеспечение системности, целостности обучения, контроля за усвоенными знаниями; мотивирующая функция: для опытных работников - статус наставника, реализация потребности в признании, уважении; для стажеров - наставник как модель.

Система наставничества предполагает: разработку и утверждение «Положения о наставничестве»; подготовку наставников; разработку системы мотивации, внедрение системы наставничества в подразделении.

Разработанное положение о наставничестве представлено в приложении 3. Далее должны быть определены взаимосвязи работ по проекту и его цели и задач (таблица 11)

Таблица 11. Взаимосвязи между работами в комплексе мероприятий и его целями и задачами

На этом же этапе составляется карта привлечения ресурсов (таблица 12). Карта включает содержательные параметры и описание необходимых ресурсов. Из таблицы видно, что для реализации комплекса планируемых мероприятий в основном необходимы финансовые ресурсы и квалифицированные кадры для внедрения института наставничества в рамках развития системы адаптации персонала.

Таблица 12. Карта привлечения ресурсов к реализации комплекса мероприятий по мотивированию персонала ПАО АКБ «Урал ФД»

Финансирование реализуемых мероприятий будет осуществляться за счет собственных средств банка.

Программа мотивирования персонала должна подкрепляться информационной поддержкой. Сотрудники должны систематически обеспечиваться позитивной информацией о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях и результатах работы коллектива и так далее. Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы: распространять в коллективе информацию о нормах, ценностях, ориентирах организационной культуры; своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации; способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе; способствовать формированию корпоративного духа в организации; способствовать повышению уровня лояльности сотрудников; способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

Информация может распространяться различными способами. Это может быть визуальный и вербальный вариант распространения информации. В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными способами и пассивными. Очевидно, что большим мотивационным эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.