Файл: Коллективизм и индивидуализм в управлении. На примере ПАО Сбербанк.pdf

Рассматривая основные модели менеджмента в области организации коллективной деятельности необходимо отметить, что Япония достигла значительных результатов за счет того, что предоставляет своим сотрудникам право на самостоятельное управление малыми группами. Американская модель предполагает все же наличие возможности контролировать малые группы руководством предприятия. В РФ самостоятельность групп очень невелика. Чтобы осуществлять, как минимум следует соблюдать все условия, перечисленные в законодательстве и в договорах, подписанных сотрудниками.

Возможности методики Г. Хофстеде в изучении ценностей индивидуализма / коллективизма

Методика Хофстеде была создана в рамках одной из научных парадигм социологии – парадигмы объективизма, с опорой на теоретический подход к изучению ценностей личности и культуры, выработанный в американской культурной антропологии^[18]. Ученые, работающие в объективистской парадигме, разделяют теоретические положения о том, что социальная реальность существует объективно, независимо от индивидуальных представлений, что социальные науки призваны понять социальную структуру, открыть объективно существующие социальные законы и закономерности, что количественные естественно-научные методы более объективны и научны^[19].

Составными частями структуры являются несколько блоков ценностей, каждый их которых представляет ответы на один из глобальных вопросов бытия. Эти составные части системы ценностей могут служить параметрами классификации культур и критериями для их сравнения.

Теоретические выводы американских антропологов были подтверждены в результатах исследования ценностей Хофстеде, который эмпирическим путем выявил универсальную структуру системы ценностей более чем в 50 странах, опросив около 117 000 сотрудников корпорации IBM.

Значимость исследования Хофстеде определяется в первую очередь тем, что составные части структуры ценностей ученый выявил не умозрительно, а на основании анализа результатов, полученных на практике и обработанных с помощью количественных методов^[20]. Поэтому с большей степенью вероятности можно считать выделенные Хофстеде культурные универсалии объективно существующими, достоверными, дающими возможность более точно изучить систему ценностей любой культуры^[21]. Кроме того, Хофстеде разработал относительно простую в использовании методику количественного измерения ценностей, позволившую более широкому кругу исследователей применять ее на практике, и создал удобную для теоретического анализа, не перегруженную терминами, классификацию культур.

---

Бесспорным достоинством методики Хофстеде является также то, что ему удалось выделить основные структурообразующие элементы аксиологического ядра любой культуры, представленные блоками базовых ценностей. Универсальность выявленного Хофстеде ядра была многократно подтверждена^[22].

Значительные эвристические возможности методика Хофстеде имеет при изучении ценностей индивидуализма и коллективизма. Из четырех первоначально выделенных Хофстеде параметров, «индивидуализм/коллективизм», «дистанция власти», «маскулинность/феминность», «избегание неопределенности», первые три характеризуют различные аспекты социокультурных феноменов «индивидуализма/коллективизма».

По Хофстеде, суть параметра «индивидуализм/коллективизм» состоит в «степени интеграции индивидов в группы», т. е. в характере социальной связи индивидов и групп^[23].

Интерпретируя данные, полученные по параметру «индивидуализм», Хофстеде отмечает значимую корреляцию между уровнем благосостояния общества и выраженностью индивидуализма и указывает, что экономический фактор является основным по этому измерению. С его точки зрения, в экономически развитых странах более высокие показатели по индивидуализму и в любой культуре состоятельные слои общества имеют тенденцию быть настроенными более индивидуалистически, так как финансовое благополучие ведет к социальной и психологической независимости^[24].

Хофстеде особо подчеркивает, что термин «коллективизм» отражает власть группы, а не государства над индивидом, поэтому не имеет никаких политических коннотаций.

Каждый из показателей Г. Хофстеда основан на тестировании (выяснении важности, значимости) четырёх базовых ценностей по пятибалльной шкале (см. таблицу 1), которые затем с разными весами становятся слагаемыми (элементами) этого показателя. Сами показатели являются биполярными: например, показатель «индивидуализм» образует шкалу с полюсами «индивидуализм» (полюс 1) и «коллективизм» (полюс 2), а «дистанция власти» – шкалу с полюсами высокая «дистанция власти» (полюс 1) и низкая «дистанция власти» (полюс 2).

Таблица 1

Базовые ценности как компоненты культурных показателей Г. Хофстеда

Ориентация	Дистанция власти	Индивидуализм	Маскулинность	Избегание неопределённости
Полюс 1	Связи с руководством Наличие чёткой иерархии	Важность личной жизни Работа как способ самореализации	Признание своей вины в неудачах Карьеризм	Отношение к конкуренции Нерушимость правил
Полюс 2	Практика высказывания вслух несогласия Демократический стиль принятия решений	Защита от увольнений) Условия работы, Которые обеспечивает организация	Доверие к людям Внимание к человеческим умениям и качествам партнёра	Общее спокойствие Наличие энциклопедических знаний и широкого кругозора

---

Источник: Латова Н.В. Культурная специфика россиян (этнометрический анализ на основе концепции Г. Хофстеда) // Вестник Института социологии. 2016. № 19. - С. 155-179.

Кроме ориентации на тот или иной полюс шкалы базовые ценности Г. Хофстеда имеют разную силу связи (весовой коэффициент) с тем показателем, который они образуют^[25].

Одним из важнейших результатов исследования Г. Хофстеде оказалось определение зависимости между уровнем благосостояния страны (по показателю размера валового национального продукта на душу населения) и ее показателями индивидуализма/коллективизма^[26]. Рейтинг индивидуализма в стране статистически коррелирует с уровнем благосостояния населения этого государства. Согласно полученным ученым данным в странах с высоким уровнем благосостояния (США и страны Западной Европы) наблюдаются высокие показатели индивидуализма^[27]. Обществам же с достаточно низкими показателями благосостояния соответствовали высокие показатели коллективизма (Колумбия, Пакистан, Тайвань, Россия и др.). Таким образом, согласно теории Г. Хофстеде, индивидуализм в национальных культурах стран является предпосылкой достижения ими высокого уровня благосостояния населения.

Обобщая вышесказанное, можно заключить, что основной смысл индивидуализма, по Хофстеде, состоит в ориентации индивида на себя, в убеждении, что он имеет право быть независимой частью целого. В то время как основной смысл коллективизма состоит в ориентации индивида на группу, в чувстве единства с группой, ощущении себя неразрывной частью целого.

Глава 2. Анализ ценностных ориентаций, коллективизма/индивидуализма в ПАО «Сбербанк»

2.1. Краткая характеристика системы управления персоналом

Начиная с 1841 года указом Николая I, Сбербанк считается историческим преемником первых Сберегательных касс в Санкт-Петербурге и Москве с маленькой численностью около 20 сотрудников^[28]. Далее сеть сберегательных касс начала расширяться по всей стране и помогала сохранить устойчивость российской экономики в трудные времена. Но уже в советскую эпоху сеть сберегательных касс начала перестраиваться в систему Государственных трудовых сберегательных касс. А сейчас же преобразовалась в международную группу, чей бренд известен в двадцати странах мира, и стала современным универсальным банком.

---

Российская сеть Сбербанка в 83 субъектов Российской Федерации представляет собой 16 территориальных банков и более 16,5 тысяч отделений^[29]. Зарубежная сеть Банка сформирована в структуру из представительств в США, Великобритании, Центральной и Восточной Европе, Турции и СНГ, дочерних банков и филиалов.

Численность корпоративных клиентов Группы в 22 странах составляет более 1,1 млн, а количество клиентов Сбербанка в России превышает 127 млн человек и 10 млн за ее пределами^[30].

Диапазон услуг Сбербанка максимально разнообразен: начиная от брокерских услуг, банковского страхования, денежных переводов, банковских карт и заканчивая традиционными депозитами и различными видами кредитования.

В настоящее время группа Сбербанка – огромная команда с численностью более 325 тыс. квалифицированных сотрудников, которые стараются превратить банк в лучшую компанию с продуктами и услугами мирового уровня^[31]. В 2014 году около 260 тыс. сотрудников прошли обучение ведущими мировыми бизнес-школами по совместным программам для руководителей и другим корпоративным программам^[32]. На базе банка главным событием того года стало открытие современного Корпоративного университета, соответствующего всем стандартам и требованиям ведущих бизнес-школ мира. Корпоративный университет стал основой для успешного управления глобальными проблемами новой реальности менеджеров и воплощением стратегической цели - занять лидирующие позиции и стать одним из инновационных мировых финансовых институтов в развитии молодых талантов.

Для достижения высоких целей Сбербанка, команда единомышленников использует общую систему ценностей. Ценности ПАО Сбербанка помогают принимать решения в сложных ситуациях и принципах и являются основой отношения к жизни и работе. Существуют и правила банка, верность которым хранят всегда и везде:

• каждый сотрудник считается лицом Сбербанка;
• успех каждого – преданность банку, работа в команде, общий успех;
• быть больше, чем просто банк; - ежедневно улучшать себя и мир вокруг;
• быть больше, чем просто банк;
• соблюдать дух требований закона;
• проявлять интерес к каждому клиенту, в приоритете его потребности;
• не использовать слабости наших клиентов;
• строить отношения, а не продавать продукт.

В Сбербанке утвержден Кодекс корпоративной этики^[33]. Кодекс устанавливает единые принципы деловой этики и делового поведения для всех компаний Группы ПАО Сбербанк независимо от местонахождения. Он является обязательным для всех сотрудников Банка вне зависимости от занимаемой должности, а также членов Наблюдательного совета. Кодекс корпоративной этики отражает принятые в банке и компаниях Группы стандарты поведения, которые основаны на миссии и ценностях, гарантирующие честные и справедливые отношения к членам команды, 31 партнерам, клиентам, а также соблюдение законов и внутренних политик. Сбербанк приветствует и поощряет следование партнерами, контрагентами и клиентами наших этических стандартов.

---

Организационная структура ПАО Сбербанка России – линейно- функциональная, представленная на рисунке 1.

Рис.1. Организационная структура ПАО «Сбербанк»

В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям, осуществлять контроль, планирование, координирование, регулирование, учет, стимулирование, анализ их деятельности в форме консультирования и информирования, а линейные звенья управления выполняют функции распорядительства и наделены правами единоначалия. Воздействие на линейные подразделения осуществляются через линейных руководителей.

Сбербанк заботится о своих сотрудниках и предоставляет им систему корпоративных льгот, таких как:

• корпоративная пенсионная программа;
• программа страхования от несчастных случаев и тяжелых заболеваний;
• программа добровольного медицинского страхования.

Сбербанк предоставляет возможности и для карьерного роста, самосовершенствования и развития профессиональных компетенций и навыков сотрудников. Сотрудникам предлагается комплексная подготовка их профессионального развития по уникальным программам обучения мирового уровня с использованием образовательных онлайн-технологий на базе Корпоративного университета Сбербанка.

На сегодняшний день Сбербанк предлагает своим сотрудникам самые разнообразные льготы и привилегии, а также достойную оплату труда, проводит корпоративные праздники, творческие викторины, профессиональные конкурсы, КВН, предоставляет льготное кредитование, поддержку в обучении.

Долго и кропотливо Сбербанк прилагал свои усилия, чтобы создать команды для эффективной деятельности, и быстро справляться с большим потоком клиентов. Решение было принято 2014 году.

Главной задачей «Стратегии развития Сбербанка на период 2014-2018гг. стало создание команд для готовности помогать друг другу, работать на общий результат, открываться и доверять своим коллегам, относиться друг к другу с уважением и помогать расти и развиваться. Банк стремится, чтобы его сотрудники и корпоративная культура стали одним из основных источников его конкурентного преимущества.

2.2. Ценностные ориентации сотрудников

Персонал был анкетирован на тему важности для них характеристики трудовых ценностей (рис.2).

---