Файл: Коллективизм и индивидуализм в управлении. На примере ПАО Сбербанк.pdf

Введение

В последние десятилетия в социальных науках наблюдается рост исследовательского интереса к изучению ценностей персонала. В связи с тем что ценности являются регулятором поведения отдельного индивида и внутренним механизмом многих социальных процессов, знание системы ценностей - есть эффективный инструмент для решения многих исследовательских задач, в том числе касающихся управления персоналам.

Определенный интерес вызывают ценности индивидуализма и коллективизма, так как сложившиеся в обществе представления о соотношении личности и общества входят в ценностное ядро мировоззрения индивидов и во многом определяют тип общества, его политические, экономические и социальные аспекты. Современные исследования ценностей проводятся обычно на основе комбинации теоретического и эмпирического подходов с использованием различных методик часто западного происхождения. Среди них особое место занимает методика изучения ценностей голландского социолога Гирта Хофстеде, разработанная в 80-е гг. ХХ в. Несмотря на появление более современных и совершенных подходов к изучению ценностей, методика Хофстеде продолжает оставаться популярными в научном мире и в образовательной среде. Все это обуславливает актуальность темы исследования.

Цель курсовой работы заключается в исследовании индивидуализма и коллективизма в организации (на примере ПАО «Сбербанк») и выработке рекомендаций для совершенствования системы управления персоналом. Для решения поставленной цели необходимо последовательно решить следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность понятий индивидуализм и коллективизм;
2. Провести сравнительный анализ коллективной и индивидуальной работы в организациях разных национальных культур;
3. Выделить возможности методики Г. Хофстеде в изучении ценностей индивидуализма и коллективизма;
4. Охарактеризовать систему управления персоналом ПАО «Сбербанк»;
5. Выделить ценностные ориентации сотрудников ПАО «Сбербанк»;
6. Исследовать коллективизм/индивидуализм ПАО «Сбербанк»;
7. Разработать рекомендации по повышению коллективизма в ПАО «Сбербанк».

Объектом исследования выступает трудовой коллектив ПАО «Сбербанк».

Предметом исследования являются организационные и социально-экономические характеристики индивидуализма/коллективизма трудового коллектива ПАО «Сбербанк».

Теоретико-методологической и информационно-эмпирической базой, исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей проблем управления человеческими ресурсами, положения психологии и социологии, публикации периодической печати и информационные ресурсы сети Интернет.

---

В работе нашли отражения исследования следующих авторов: Абрамова А. П., Боева Е. И., Каменского Е. Г., Базарова Т. Ю., Деревянкина Е.В., Перминова С.В., Гутмана С.С., Благова Е. Ю., Гиленко Е. В., Башлыковой А. С., Бородкина А. А. и др.

Особо стоит отметить исследования Г. Хофстеде, которые послужили методологической базой для исследования индивидуализма/коллективизма в организациях и в культуре в целом. Также представляют ценность научные статьи Зарицкой Ж.В., которая на основании теоретических заключений Хофстеде исследовала культурную и организационную среду, как отечественных предприятий, так и зарубежных.

Глава 1. Теоретические основы индивидуализма/коллективизма в системе управления персоналом

Сущность понятий индивидуализм/коллективизм

«Индивидуализм» (IDV – Individualism) – это показатель того, предпочитают ли люди заботиться только о себе и собственных семьях, либо имеют склонность объединяться в некие группы, которые несут ответственность за человека в обмен на его лояльность группе^[1]. Индивидуалистической может быть названа группа, где индивидуальные цели её членов не менее важны, чем групповые, а связи между отдельными людьми не обременены сильными обязательствами действовать совместно. Ячейкой индивидуалистических групп выступает нуклеарная семья, где детей приучают быть самостоятельными и полагаться главным образом на себя и свои силы^[2].

В индивидуализме были отмечены ценность личности каждого индивида, ценности свободы, независимости и самореализации, которые базируются на убеждениях, что мир человекоцентричен и что каждый индивид уникален. К ценностям индивидуализма были отнесены также ценности самостоятельности и самодостаточности, основанные на другом типичном для индивидуализма убеждении в том, что человек достаточно силен для того, чтобы самостоятельно выжить и справиться со своими проблемами. В результате обладания такими ценностями представители индивидуалистских культур в значительной степени обособлены от окружающих, имеют склонность к уединению, само общество «атомизировано»^[3].

---

Однако даже в этом случае индивид часто старается казаться «стопроцентным коллективистом», часто формально выполняя обязанности и имитируя некоторые коллективистские модели поведения. Кроме того, характеризуя отношения индивида и группы в периоды отсутствия интегрирующих целей, для индивида по-прежнему высокую значимость сохраняют коллективистские ценности межличностного взаимодействия. «Индивидуализированный» коллективист, даже не разделяя целей и ценностей группы, членом которой он вынужденно является, в большинстве случаев испытывает потребность выстраивать свои межличностные отношения на основании коллективистской нравственности – на принципах взаимопомощи, взаимоподдержки, сотрудничества^[4].

Коллективистская культура, наоборот, характеризуется тем, что в ней групповые цели превалируют над индивидуальными^[5]. Здесь люди проявляют изначальную заинтересованность в крепко связанных и сплочённых группах. Лояльность к группе – одна из наиважнейших ценностей; прямое противостояние ей не приветствуется, так как нарушает общую гармонию.

В коллективизме в качестве главной ценности была отмечена сама группа, ее благосостояние и процветание. Соответственно к ценностям коллективизма также были отнесены лояльность группе, следование ее традициям, чувство долга по отношению к группе, гармоничные отношения с ее членами, а также взаимопомощь и взаимоподдержка, базирующиеся на убеждении, что человек недостаточно силен для того, чтобы самостоятельно выжить и справиться со своими проблемами^[6]. В результате обладания такими ценностями представители коллективистских культур связаны взаимными обязательствами и сильно вовлечены в жизнь друг друга.

На передний план выходят коллективистские ценности, и люди как «стопроцентные коллективисты» готовы жертвовать интересами личного характера в пользу групповых интересов. Они искренне, с полной отдачей служат такой группе и общим индивидуально-групповым целям.

Если же требования к группе не выполнены, люди не считают такую группу особенно ценной, не чувствуют обязанности служить ей, не готовы жертвовать своими личными интересами ради интересов такой группы. Если группа не соответствует «идеалу», индивид или вовсе не присоединяется к ней, или встраивается в нее не «внутренне» – ценностно, а «внешне» – по форме^[7]. На передний план выходят индивидуалистские ценности, более актуальными становятся личные интересы и цели.

---

Сравнительный анализ коллективной и индивидуальной работы в организациях разных национальных культур

Организация коллективной деятельности − это функция управления предприятием, суть которой заключается в координации инициативной деятельности руководства предприятия, направленной на организацию коллективной работы, создание групп в подразделениях^[8].

Самых больших результатов в теории организации коллективной деятельности добилась Япония. Каждый, кто имел дело с японским предприятием, выделяет слаженную работу всего персонала предприятия. Больше всего это проявляется при работе в «кружке качества». Понятие «кружок качества» появилось в послевоенное время, когда качество японских товаров было низкое, а использование статистических методов контроля, представленных американским специалистом У.Э. Демингом, не дало ожидаемого результата^[9]. С одной стороны, добровольное вступление в «кружок качества», а с другой − постоянная поддержка этих кружков как на уровне предприятия, так и на уровне страны, позволяет раскрыть творческие способности сотрудников предприятия и направить их на улучшение деятельности предприятия. Эти предложения могут быть направлены не только на повышение качества товаров, но и на улучшение управлением предприятием.

Законы, правила и мораль в значительной степени изменяются в зависимости от объекта применения. Большую роль играет разделение членов коллектива на «своих» и «чужих»^[10]. Отношения между «своими» налагают определенную окраску и на отношения «начальник — подчиненный», и на решение задач, и на стремление достичь конечного результата работы. Появляется много эмоциональных моментов, ролевое и рациональное в известной мере подменяется своего рода моральными обязательствами, согласно которым начальник должен заботиться о подчиненном, а тот в свою очередь — проявлять личную (не обязательно функционально обусловленную) лояльность по отношению к начальнику^[11].

Еще одним путем развития коллективной деятельности является создание малых самоуправляемых групп на предприятии. Особенностями данных групп является то, что они сами должны ставить себе задачи по достижению общей производственной цели, решать и контролировать их выполнение^[12]. Сделать это невозможно без взаимопонимания и слаженности членов группы. Поэтому соперничество между членами группы не одобряется. В то же время поощряется конкуренция между группами, что, в конечном счете, также благотворно влияет на групповую солидарность.

---

Американский подход кардинально отличается от японского подхода в вопросе коллективной деятельности. Сама американская модель менеджмента предполагает индивидуализм в работе каждого сотрудника. Поэтому руководители и бизнесмены, которые используют американскую модель, и сотрудничают с японскими предприятиями, отмечают большое количество отличий во взаимоотношениях сотрудников предприятия^[13]. В американской модели если и создаются малые группы, то они являются в большей степени формальными, т.е. руководство предприятия постоянно может оказывать влияние на группу, требует отчета через определенные периоды времени о деятельности малой группы.

На ступени процесса социализации «работа» в странах с высоким индексом индивидуализма утверждается универсальность общественных законов, необходимость соблюдения этических стандартов^[14]. Создание системы личной мотивации к работе, а также системы целеполагания также происходит на этой ступени. Во главу угла на работе ставится достижение определенных целей и задач, которым подчиняются личные отношения в команде, группе, коллективе. Исходя из этого отношения «начальник — подчиненный» имеют во многом ограниченную стенами офиса ролевую окраску и определяются решением поставленных целей и ориентацией на конечный результат.

В советское время в гражданах СССР воспитывали коллективизм и учили быть равными. Слабых нужно подтягивать, особо не выделяться, всем всех благ поровну. Такие социальные нормы казались органичными, потому как они обусловлены патриархальностью жизненного уклада, «домостроем», присущим с древних времен. В начале 90-х годов, в результате отсутствия культуры индивидуализма в обществе, некоторые его члены стали руководствоваться принципами социального дарвинизма, которые позволяют сильным членам общества не считаться со слабыми^[15].

Результаты исследований проведенных российскими учеными, подтвердили предположение русских ученых о «слиянии» индивидуализма и коллективизма в российской повседневной жизни: если люди Запада тяготеют к ярко выраженному индивидуализму, а люди Востока – к ярко выраженному коллективизму, то для российской культуры характерна «промежуточность» (возможно, чуть более близкая к Востоку, чем к Западу)^[16].

Современные исследователи также пришли к выводу, что индивидуалистические ценности не смогут стать господствующими в Российской культуре, поскольку они противоречат ее основополагающим принципах^[17].

---