Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.pdf

По результатам деятельности организации можно сделать некоторые выводы. Объем продаж увеличился, но себестоимость продаж также возросла. Прибыль от продажи товаров в 2015 г. уступает прибыли 2013 г. и превышает прибыль 2014 г. Число сотрудников предприятия в 2015 г. уменьшилось на 5,4 % по сравнению с 2014 г. Уменьшение количества сотрудников и повышение объема продаж увеличило выработку работающего почти в два раза (44,9%) в 2015г. Этому также способствовало материальное стимулирование работников организации. Прибыль ООО «Техносила» увеличились в 2015 г. по меньшей мере в три раза, что позволяет больше финансовых средств тратить на приобретение необходимого оборудования, повышать размер премий, тем самым заинтересовывая сотрудников в результатах деятельности организации. Дополнительная прибыль также позволяет обновлять оргтехнику и проводить ремонт помещения, где находится магазин. Также основным направлением расходования прибыли является проведение рекламной компании и маркетинговой стратегии.

2.2. Оценка управления персоналом в ООО «Техносила»

Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ООО «Техносила». Количественный и качественный состав персонала за 2014-2015 гг. представлены в таблице 2.

Таблица 2

Кадры магазина ООО «Техносила»^[40]

Общая численность персонала за 2015 г. сократилась на 5,4%, из них основных работников на 10,3%, руководящий состав увеличился на 12,5%.

Анализ уровня образования представлен в таблице 3.

Таблица 3

Уровень образования сотрудников в 2014-2015 гг.^[41]

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: все руководители имеют высшее образование, из них 1 чел. имеет ученую степень кандидата наук. Средний возраст менеджеров – 40 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Среди основных работников в 2015 г. высшее образование имели 15 чел., среднее специальное образование – 10 чел., среднее образование – 1 чел. Высшее образование имеет в основном административно-управляющий персонал, среднее – обслуживающий персонал.

Далее рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала в организации:

1) Оборот кадров по выбытию (отношение выбывших к среднесписочной численности работающих) в 2015г. составил 17,1%, а в 2014г. - 13,5%; оборот кадров по приему (отношение прибывших к среднесписочной численности работающих) в 2015г. составил 11,4%, а в 2014г. – 16,2%. Таким образом, при сравнении оборотов кадров по выбытию и приему видно, что в 2015г. выбыло больше, чем прибыло; в 2014г. наблюдается обратная тенденция - принято больше, чем уволено.

2) Сменяемость кадров (отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности в процентах) в 2015 г. составила 11,4%, а в 2014 г. - 13, 5%.

3) Текучесть кадров (отношение выбывших по собственному желанию и адм. правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 2015г. составила 14,3%, а в 2014г. – 10,8%. Анализ текучести показывает, что движение кадров остается относительно стабильным, но в 2015 г. немного выше (на 3,5%) обычной величины.

Анализируя данные показатели можно отметить, что в 2015 г. наблюдается тенденция к уменьшению численности работающих. Если в 2014г. число принятых превышает число уволенных, то в 2015г. наблюдается обратная ситуация.

Таблица 4

Движение кадров на предприятии^[42]

В таблице 5 представлены данные о заработной плате на предприятии.

Таблица 5

Анализ заработной платы в динамике, тыс.руб.

Данные свидетельствуют о том, что уровень заработной платы на предприятии недостаточно высок, хотя наблюдается ее увеличение в 2015 г. (8,60 %), премиальная система не срабатывает, нет четкого разграничении по позициям. Следовательно, предприятию в целях улучшения организации труда в будущем году необходимо изыскать средства на увеличение фонда оплаты труда. В противном случае возможно увеличение текучести кадров.

Управление персоналом на предприятии проводится на основе плана работы, составляемого на каждый год.

Таблица 6

План работы с персоналом ООО «Техносила» на 2015 г.

Из таблицы 6 видно, что руководство предприятия тщательно занимается кадровым планированием, учитывая все потребности рабочего персонала.

2.3. Оценка эффективности кадровой стратегии ООО «Техносила»

В таблице 7 представлены показатели эффективности кадровой стратегии предприятия.

Таблица 7

Показатели эффективности кадровой стратегии ООО «Техносила»^[43]

Проанализируем частные аналитические показатели эффективности кадровой стратегии.

Таблица 8

Анализ частных аналитических показателей эффективности кадровой стратегии

Анализируя данные таблиц 7 и 8, можно сделать вывод, что в ООО «Техносила» работа с персоналом осуществляется в достаточной степени эффективно. И все же могут быть выделены три основных недостатка в системе кадрового менеджмента данной организации:

1) в организации нет четко разработанной системы кадрового перемещения и карьерного роста сотрудников;

2) отсутствует система наставничества.

Выводы

Во второй главе работы исследована кадровая стратегия ООО «Техносила». На основании рассчитанных общих и частных аналитических показателей эффективности работы с персоналом, был сделан вывод о том, что в ООО «Техносила» управление персоналом осуществляется в достаточной степени эффективно. Обращает на себя внимание несколько высокий уровень текучести кадров, но в условиях рынка это можно объяснить поиском руководства предприятия более конкурентоспособного персонала.