Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 03.07.2023

Просмотров: 60

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации

1.1. Основные элементы стратегического управления человеческими ресурсами в организации

1.2. Учет стадий жизненного цикла компании при формировании кадровых стратегий

Выводы

Глава 2. Анализ управления персоналом в компании «Техносила»

2.1. Общая характеристика предприятия

2.2. Оценка управления персоналом в ООО «Техносила»

2.3. Оценка эффективности кадровой стратегии ООО «Техносила»

Выводы

Глава 3. Пути совершенствования кадровой стратегии ООО «Техносила»

3.1. Создание системы кадрового перемещения и карьерного роста сотрудников

3.2. Внедрение системы наставничества

Выводы

Заключение

Список литературы

Заключение

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами включает интеграцию всех направлений управления человеческими ресурсами, включая персонал компании, в процессе общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании. Стратегическое управление человеческими ресурсами относится главным образом к процессам интеграции, поэтому в его задачи входит обеспечение того, чтобы: управление человеческими ресурсами было полностью интегрировано со стратегией и стратегическими потребностями фирмы; политика в отношении персонала была последовательной как во всей системе, так и на всех иерархических уровнях; практическая работа в области персонала была отрегулирована, принята и применялась линейными менеджерами и работниками в их повседневной работе.

С точки зрения эффективности намеченного стратегического управления человеческими ресурсами крайне важно обеспечивать стратегическое соответствие стадии жизненного цикла предприятия.

В курсовой работе исследована кадровая стратегия ООО «Техносила». На основании рассчитанных общих и частных аналитических показателей эффективности работы с персоналом, был сделан вывод о том, что в ООО «Техносила» управление персоналом осуществляется в достаточной степени эффективно. Обращает на себя внимание несколько высокий уровень текучести кадров, но в условиях рынка это можно объяснить поиском руководства предприятия более конкурентоспособного персонала.

В курсовой работе представлены рекомендации, направленные на совершенствование кадровой стратегии ООО «Техносила», в частности: создание системы кадрового перемещения и карьерного роста сотрудников; внедрение системы наставничества.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими конкурентоспособности предприятия.

Список литературы

  1. Александрова К.Д., Латыпова З.И. Актуальность формирования кадровых стратегий в организации // Проблемы и достижения современной науки. 2015. № 1 (2). С. 66-67.
  2. Белобородова Н.А. Место и роль кадровой стратегии в общей стратегии управления компанией // Baikal Research Journal. 2011. № 5. С. 59.
  3. Виннер М.Л. Требования к кадровой стратегии при реализации стратегии интенсивного роста предприятия // Наука и современность. 2013. № 23. С. 182-186.
  4. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
  5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014.
  6. Князева О.В. Процесс и направления разработки кадровой стратегии организации // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. 2011. № 3. С. 33-37.
  7. Латыпова З.Ф., Вафина Л.Р.Структура кадровой стратегии // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. № 57-1. С. 23-25.
  8. Маннапов Р.Г., Берешева Л.А. Управление человеческими ресурсами в организациях сферы услуг: научные основы формирования и развития. – М.: МАКС Пресс, 2011. – С. 158.
  9. Модели «уровня зрелости» СММ (Capability Maturity Model) разрабатываются с 1991 г. Институтом программной инженерии Университета Карнеги-Меллона (Software Engineering Institute, SEI).
  10. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник в 2 т. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2013.
  11. Попова Н.Н. Кадровая стратегия в системе менеджмента предприятия // Научные труды SWorld. 2012. Т. 20. № 3. С. 35-36.
  12. Попова Е.С. Кадровая стратегия как основополагающий элемент стратегии развития организации // В сборнике: РОЛЬ ИННОВАЦИЙ В ТРАНСФОРМАЦИИ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. Уфа, 2016. С. 149-152..
  13. Симонова М.В., Панусина О.Е. Роль кадровой стратегии в общей стратегии компании // В сборнике: РОЛЬ НАУКИ В РАЗВИТИИ ОБЩЕСТВА Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2015. С. 92-94.
  14. Управление персоналом./ Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. , Малиновский П.В. Малиновская Н.М. – М.: Юнити, 2010. – С. 81.
  15. Утебаева Ж.А., Ахметова М.С.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2013. № 7-1. С. 95-99.
  16. Черевко В.В. Взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией развития организации // Вестник Полоцкого государственного университета. Серия D: Экономические и юридические науки. 2011. № 13. С. 29-33.

Приложение 1

Критерии выбора наставников

Критерии выбора наставников

Метод оценки (источник информации)

Квалификационные требования.

1

Законченное высшее образование.

Личное дело.

2

Наличие предыдущего опыта наставничества в ООО «Техносила».

Свидетельство Руководителя.

Показатели результативности.

1

Стабильно высокий результат выполнения личного плана продаж от квартала к кварталу в течение 1 года. Выполнение плана продаж не менее чем на 80 - 100 %.

Свидетельство Руководителя.

2

Отсутствие нареканий от клиентов.

Профессиональные навыки и профессионально важные личные качества.

1

Коммуникативные навыки.

1.1

Умение слушать.

Интервью с использованием ситуативных вопросов. 

1.2

Умение говорить.

Интервью с использованием ситуативных вопросов.

2

Корпоративные требования.

2.1

Дисциплина.

Аккуратен – порядок в документах, на столе.

Пунктуален – всегда вовремя приходит на работу. Придерживается принятой в ООО «Техносила» технологии обслуживания клиентов. Своевременно выполняет распоряжения непосредственного руководителя.

2.2

Ответственность.

Ориентирован на профессиональное развитие и карьерный рост в своей сфере деятельности. Осознаёт важность процедуры наставничества. Понимает, что несёт личную ответственность за результат.

2.3

Командный стиль работы.

Оказывает при необходимости помощь коллегам, берёт на себя ответственность за выполнение обязанностей, не входящих в сферу непосредственных; ориентирован на достижение коллективного результата.

Личные мотивы.

Продолжение приложения 1

1

Карьерный рост.

Потребность в опыте управления коллективом для того, чтобы стать руководителем группы.

2

Социальный мотив.

Желание помогать людям. Помочь людям раскрыться (новым сотрудникам обрести профессию).

3

Статусность.

Потребность приобрести статус наставника, как подтверждение профессиональной квалификации.

  1. Белобородова Н.А. Место и роль кадровой стратегии в общей стратегии управления компанией // Baikal Research Journal. 2011. № 5. С. 59. ↑

  2. Попова Е.С. Кадровая стратегия как основополагающий элемент стратегии развития организации // В сборнике: РОЛЬ ИННОВАЦИЙ В ТРАНСФОРМАЦИИ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. Уфа, 2016. С. 149-152.. ↑

  3. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – С. 15. ↑

  4. Виннер М.Л. Требования к кадровой стратегии при реализации стратегии интенсивного роста предприятия // Наука и современность. 2013. № 23. С. 182-186. ↑

  5. Попова Е.С. Кадровая стратегия как основополагающий элемент стратегии развития организации // В сборнике: РОЛЬ ИННОВАЦИЙ В ТРАНСФОРМАЦИИ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. Уфа, 2016. С. 149-152.. ↑

  6. Белобородова Н.А. Место и роль кадровой стратегии в общей стратегии управления компанией // Baikal Research Journal. 2011. № 5. С. 59. ↑

  7. Белобородова Н.А. Место и роль кадровой стратегии в общей стратегии управления компанией // Baikal Research Journal. 2011. № 5. С. 59. ↑

  8. Черевко В.В. Взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией развития организации // Вестник Полоцкого государственного университета. Серия D: Экономические и юридические науки. 2011. № 13. С. 29-33. ↑

  9. Симонова М.В., Панусина О.Е. Роль кадровой стратегии в общей стратегии компании // В сборнике: РОЛЬ НАУКИ В РАЗВИТИИ ОБЩЕСТВА Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2015. С. 92-94. ↑

  10. Белобородова Н.А. Место и роль кадровой стратегии в общей стратегии управления компанией // Baikal Research Journal. 2011. № 5. С. 59. ↑

  11. Черевко В.В. Взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией развития организации // Вестник Полоцкого государственного университета. Серия D: Экономические и юридические науки. 2011. № 13. С. 29-33. ↑

  12. Симонова М.В., Панусина О.Е. Роль кадровой стратегии в общей стратегии компании // В сборнике: РОЛЬ НАУКИ В РАЗВИТИИ ОБЩЕСТВА Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2015. С. 92-94. ↑

  13. Черевко В.В. Взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией развития организации // Вестник Полоцкого государственного университета. Серия D: Экономические и юридические науки. 2011. № 13. С. 29-33. ↑

  14. Черевко В.В. Взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией развития организации // Вестник Полоцкого государственного университета. Серия D: Экономические и юридические науки. 2011. № 13. С. 29-33. ↑

  15. Александрова К.Д., Латыпова З.И. Актуальность формирования кадровых стратегий в организации // Проблемы и достижения современной науки. 2015. № 1 (2). С. 66-67. ↑

  16. Александрова К.Д., Латыпова З.И. Актуальность формирования кадровых стратегий в организации // Проблемы и достижения современной науки. 2015. № 1 (2). С. 66-67. ↑

  17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 117. ↑

  18. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник в 2 т. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2013. – С. 817. ↑

  19. Попова Н.Н. Кадровая стратегия в системе менеджмента предприятия // Научные труды SWorld. 2012. Т. 20. № 3. С. 35-36. ↑

  20. Александрова К.Д., Латыпова З.И. Актуальность формирования кадровых стратегий в организации // Проблемы и достижения современной науки. 2015. № 1 (2). С. 66-67. ↑

  21. Утебаева Ж.А., Ахметова М.С.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2013. № 7-1. С. 95-99. ↑

  22. Маннапов Р.Г., Берешева Л.А. Управление человеческими ресурсами в организациях сферы услуг: научные основы формирования и развития. – М.: МАКС Пресс, 2011. – С. 158. ↑

  23. Попова Н.Н. Кадровая стратегия в системе менеджмента предприятия // Научные труды SWorld. 2012. Т. 20. № 3. С. 35-36. ↑

  24. Модели «уровня зрелости» СММ (Capability Maturity Model) разрабатываются с 1991 г. Институтом программной инженерии Университета Карнеги-Меллона (Software Engineering Institute, SEI). ↑

  25. Попова Н.Н. Кадровая стратегия в системе менеджмента предприятия // Научные труды SWorld. 2012. Т. 20. № 3. С. 35-36. ↑

  26. Попова Н.Н. Кадровая стратегия в системе менеджмента предприятия // Научные труды SWorld. 2012. Т. 20. № 3. С. 35-36. ↑

  27. Князева О.В. Процесс и направления разработки кадровой стратегии организации // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. 2011. № 3. С. 33-37. ↑

  28. Князева О.В. Процесс и направления разработки кадровой стратегии организации // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. 2011. № 3. С. 33-37. ↑

  29. Александрова К.Д., Латыпова З.И. Актуальность формирования кадровых стратегий в организации // Проблемы и достижения современной науки. 2015. № 1 (2). С. 66-67. ↑

  30. Попова Н.Н. Кадровая стратегия в системе менеджмента предприятия // Научные труды SWorld. 2012. Т. 20. № 3. С. 35-36. ↑

  31. Латыпова З.Ф., Вафина Л.Р.Структура кадровой стратегии // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. № 57-1. С. 23-25. ↑

  32. Князева О.В. Процесс и направления разработки кадровой стратегии организации // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. 2011. № 3. С. 33-37. ↑

  33. Латыпова З.Ф., Вафина Л.Р.Структура кадровой стратегии // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. № 57-1. С. 23-25. ↑

  34. Попова Н.Н. Кадровая стратегия в системе менеджмента предприятия // Научные труды SWorld. 2012. Т. 20. № 3. С. 35-36. ↑

  35. Князева О.В. Процесс и направления разработки кадровой стратегии организации // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. 2011. № 3. С. 33-37. ↑

  36. Латыпова З.Ф., Вафина Л.Р.Структура кадровой стратегии // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. № 57-1. С. 23-25. ↑

  37. Попова Н.Н. Кадровая стратегия в системе менеджмента предприятия // Научные труды SWorld. 2012. Т. 20. № 3. С. 35-36. ↑

  38. Управление персоналом./ Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. , Малиновский П.В. Малиновская Н.М. – М.: Юнити, 2010. – С. 81. ↑

  39. Составлено по данным финансовой отчетности предприятия. ↑

  40. Составлено по данным отчетности по труду. ↑

  41. Составлено на основе данных отчетности по труду. ↑

  42. Составлено на основе данных отчетности по труду. ↑

  43. Рассчитано автором. ↑

Смотрите также файлы