Файл: Переманивание персонала.pdf

В рамках дипломной работы для управления персоналом рекомендуется применить четыре основных метода улучшения мотивации и повышения результативности ценных категорий сотрудников ИП Гитинов И.С.

1. Материальный метод – метод, в котором применяется система стимулирования ценных категорий сотрудников ИП Гитинов И.С., основанная на теории подкрепления. Подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием.

2. Целевой метод – это метод регулирования поведения сотрудников с помощью постановки целей, или управления по целям. Под этим методом подразумевается то, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для ценных категорий сотрудников ИП Гитинов И.С. Постановка цели предполагает процесс планирования на самом низком уровне: руководитель подразделения – исполнитель. Данный метод можно использовать на складах оптовых баз компании "Макси" начальниками складов по отношению к грузчикам.

3. Метод обогащения работ, в основе которого лежит изменение характеристик работы. Нужно предоставить сотруднику разнообразную, значимую, самостоятельную работу, которая давала бы возможность творчества, роста, ответственности, самовыражения.

4. Метод соучастия (партисипативность) – метод вовлечения ценных категорий сотрудников ИП Гитинов И.С. в управление, то есть их участие в совместном принятии решений.

Применяя этот метод необходимо использовать программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность ценных категорий сотрудников ИП Гитинов И.С. в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности компании. Так, например, участие ценных категорий сотрудников ИП Гитинов И.С. в управлении может осуществляться посредством обсуждения и выработки решений в рамках предоставленных ценным категориям сотрудников ИП Гитинов И.С. полномочий. Участие управлении компанией будет иметь ряд положительных эффектов:

• способствовать созданию механизма профессионального роста всех работников;
• предотвращать конфликты между администрацией и работниками;
• способствовать удовлетворенности ценных категорий сотрудников ИП Гитинов И.С. трудом.

Предлагается также применить такие способы улучшения работы и мотивации ценных категорий сотрудников ИП Гитинов И.С., которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Рассмотрим эти способы подробнее.

1. Повышение важности работы. Работник всегда должен знать зачем он делает ту или иную работу. Если работник знает как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Поэтому кладовщикам при формулировке абсолютно любого задания для грузчиков необходимо упомянуть о целях, о том что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. После выполнения работы грузчик будет ждать результата, например, в виде благодарности или премии.

2. Повышение разнообразия умений и навыков. Ценным сотрудникам необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков, то есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход будет стимулировать работника на усовершенствование навыков и расширение диапазона его способностей.

3.Повышение целостности работы. Ценные работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат, поэтому повышение целостности работы может быть достигнуто за счет добавления к ней связанных с ней задач. Это могут быть какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы. Так работе по выдаче товаров по накладной можно придать целостность, если необходимый товар вывезти со склада к машине клиента, а затем загрузить его. В результате работники станут ответственнее за выдачу и погрузку товара. Также процесс контроля со стороны начальника склада за качеством работы значительно повысит ее целостность.

4. Усиление обратной связи. При управлении людьми в компании необходимо использовать как внутреннюю (связь идущая от самой работы), так и внешнюю (связь, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве) обратную связь. Внутренняя обратная связь является более надежной, так как действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Лучшими способами стимулирования этой связи являются постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения; введение в процесс работы проверок на качество исполнения и результат. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. В результате подобные сбои в будущем не будут повторяться.

Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной и осуществлялась незамедлительно. Например, сообщение руководителя о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Но если руководитель укажет, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забудет затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет.

Предлагается воспользоваться следующими предложениями по улучшению мотивации ценных категорий сотрудников ИП Гитинов И.С.:

1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет.

2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок. Данный фактор будет оказывать влияние до пятилетнего срока.

3. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.

4. Реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления.

5. Введение системы стимулирования труда начальников складов и системы мотивации складских сотрудников оптового сектора компании.

6. Переход с 6-ти дневной рабочей недели на 5-ти дневную.

7. Вовлечение персонала в разработку и совершенствование программ стимулирования.

Вклад работников подразделений в конечный результат работы предприятия различен. В связи с этим и суммы, направляемые на премирование, могут зависеть не только от штатной численности персонала подразделений, но и от лепты каждой службы.

Таблица 8 - Структура поощрительного фонда

Фонд поощрения ежемесячный, 10 % от фонда зарплаты. Также следует внедрить персональные коэффициенты.

В ИП Гитинов И.С. не достаточно используются возможные формы и виды экономического стимулирования персонала. Такая система может увеличивать мотивацию работника.

3.2. Формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа как важнейшей предпосылки высокой лояльности сотрудников

По сути, формирование лояльности — это не столько следствие реализации какой-то определенной программы, сколько результат продуманной политики компании, зеркальное отражение отношения руководства компании к своим сотрудникам.

Для формирования действительной и эффективной лояльности уже в базовые принципы любого бизнеса должны быть заложены искренние уважение и забота о нуждах людей.

Фирменная философия ИП Гитинов И.С. должна основывать на основополагающих понятиях маркетинга.

Определим миссию ИП Гитинов И.С.: оказание услуг.

Предлагается использовать следующие методы поддержания корпоративной культуры:

1.Руководству необходимо четко обозначить цель деятельности ИП Гитинов И.С., принципы организации и все вышесказанное озвучить и донести до всего персонала фирмы.

2.Руководству необходимо лично демонстрировать подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, руководитель ИП Гитинов И.С. помогает формировать определенные аспекты корпоративной культуры.

3.Кадровая политика фирмы. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри фирмы.

4.Руководству фирмы необходимо обозначить и внедрять ценности фирмы.

5. Устранять конфликтные ситуации, особенно «конфликты подразделений» или организационные конфликты.

Для разрешения организационных конфликтов в ИП Гитинов И.С. рекомендуется использовать следующие методы:

• Использование директором своего положения в (приказы, меморандумы и т.п.);
• Подробные разъяснения требований к работе;
• Разъединение участников конфликта или уменьшение из взаимозависимости;
• Слияние подразделений для решения общей задачи;
• Системы поощрений, вознаграждений.

Краткие вывод по главе

1.В главе представлены рекомендации по повышению эффективности защиты персонала от переманивания конкурентами в организации «ИП Гитинов И.С.». В рамках дипломной работы для управления персоналом рекомендуется применить четыре основных метода улучшения мотивации и повышения результативности ценных категорий сотрудников ИП Гитинов И.С.

2. Предлагается также применить такие способы улучшения работы и мотивации ценных категорий сотрудников ИП Гитинов И.С., которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны, такие как повышение важности работы, повышение разнообразия умений и навыков, повышение целостности работы, усиление обратной связи.

3. Предлагается также применить такие способы улучшения работы и мотивации ценных категорий сотрудников ИП Гитинов И.С., которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

4. Предлагается воспользоваться следующими предложениями по улучшению мотивации ценных категорий сотрудников ИП Гитинов И.С.:

- Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет.

-Обогащение содержания работы и расширение ее рамок. Данный фактор будет оказывать влияние до пятилетнего срока.

-Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.

- Реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления.

-Введение системы стимулирования труда начальников складов и системы мотивации складских сотрудников оптового сектора компании.

-Переход с 6-ти дневной рабочей недели на 5-ти дневную.

- Вовлечение персонала в разработку и совершенствование программ стимулирования.

5. Также установлено, что ИП Гитинов И.С. для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал ввели более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников, вознаграждение персонала в первую очередь зависит от объема реализации — основного результата его деятельности.

6. Разработаны предложения по формированию корпоративной культуры как важной предпосылки формирования лояльности персонала: необходимо четко обозначить цель деятельности ИП Гитинов И.С., принципы организации и все вышесказанное озвучить и донести до всего персонала фирмы, необходимо лично демонстрировать подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, руководитель ИП Гитинов И.С. помогает формировать определенные аспекты корпоративной культуры, руководству фирмы необходимо обозначить и внедрять ценности фирмы, устранять конфликтные ситуации, особенно «конфликты подразделений» или организационные конфликты.