Файл: Переманивание персонала.pdf

Актуальность темы обусловлена тем, что в наши дни существует недобросовестная конкуренция. Наиболее распространенным методом недобросовестной конкуренции в рассматриваемой области является переманивание у конкурирующего предприятия ведущих менеджеров и специалистов.

Данную форму соперничества между работодателями можно позиционировать в качестве естественного проявления закона рыночной конкуренции на рынке труда.

Наемные работники соперничают между собою за возможность трудиться у наиболее привлекательных по своему имиджу работодателей. В свою очередь, работодатели могут и должны конкурировать за возможность привлечь наиболее компетентных работников. При этом побудительным мотивом выступает стремление повысить качество своего человеческого капитала.

Когда один предприниматель переманивает у другого высококвалифицированного рабочего, инженера, продавца или бухгалтера, он приобретает только право на использование соответствующих их компетенций. При этом прежний работодатель теряет часть ранее имеющегося у него человеческого капитала. Это чревато для него определенными потерями, винить в которых он должен только себя.

HR-менеджмента формы переманивания персонала четко дифференцируются по признаку степени агрессивности соответствующих действий: headhunting - охота за головами (наиболее мягкий вариант переманивания персонала, при реализации которого рекрутинговое агентство часто получает от заказчика лишь требования к профессиональным компетенциям нужного специалиста, а конкретную жертву выбирает самостоятельно из имеющейся базы данных); talent poaching - кадровое браконьерство (более жесткий вариант охоты за головами, ориентированный на переманивание конкретного специалиста из конкретной конкурирующей организации); talent raiding - кадровые налеты, или кадровое рейдерство (самый опасный вариант охоты за головами, ориентированный на переманивание у конкретного конкурента целой группы сотрудников, включая коллектив того или иного подразделения).

Таким образом, можно считать доказанным, что угроза кадровой безопасности в форме переманивания сотрудников конкурирующим предприятием является реальной как по степени вероятности, так и по масштабам возможных потерь. Ситуацию ухудшает и тот факт, что сегодня услуги в области хэдхантинга прочно вошли в ассортимент специализированных частных посредников на рынке труда. Поэтому, во многих компаниях существуют планы кадровым противодействия угрозам.

Объект исследования: ИП Гитинов И.С.

Предмет исследования: процесс защиты персонала организации от переманивания конкурентами на примере ИП Гитинов И.С.

Цель исследования: изучить защиту персонала организации от переманивания конкурентами.

Для достижения поставленной цели следует решить задачи:

-Раскрыть понятие переманивания персонала как наиболее распространенной формы реализации угроз кадровой безопасности современной организации.

-Описать понятие и основные методы переманивания персонала организации ее конкурентами.

- Описать основные методы защиты наиболее ценных категорий сотрудников организации от переманивания конкурентами.

-Раскрыть практику противодействия угрозе переманивания персонала в организации «ИП Гитинов И.С.».

-Дать краткую характеристику организации ИП Гитинов И.С. и анализ ее кадрового потенциала.

-Дать оценку эффективности практики обеспечения защиты сотрудников организации от переманивания конкурентами.

-Определить рекомендации по повышению эффективности защиты персонала от переманивания конкурентами в организации «ИП Гитинов И.С.».

Информационная база: источники научной литературы, периодические издания по проблеме исследования, отчетные документы с предприятия.

Методы исследования: теоретическое ознакомление с научной литературой, обобщение, сравнение, анализ, синтез.

Структура работы: введение, три главы, заключение и список используемой литературы.

Во введении обоснована актуальность исследования, представлены цель, задачи исследования, определен предмет и объект исследования.

В первой главе «Переманивание персонала как наиболее распространенная форма реализации угроз кадровой безопасности современной организации» рассмотрены и описаны понятия «переманивания персонала», понятие и основные методы переманивания персонала, основные потенциальные угрозы конкурентным позициям организации, связанные с утратой лучших ее сотрудников.

Во второй главе представлена характеристика организации, проведён анализ персонала, проведена оценка безопасности персонала.

В третьей главе провели мероприятия по устранению кадровых угроз. В заключении сделан вывод по работе.

1. Переманивание персонала как наиболее распространенная форма реализации угроз кадровой безопасности современной организации

1.1 Понятие и основные методы переманивания персонала организации ее конкурентами

Конкуренция - (от лат. Concurrence – сталкиваться) – борьба независимых экономических субъектов за ограниченные экономические ресурсы. Это экономический процесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы между выступающими на рынке предприятиями в целях обеспечения лучших возможностей сбыта своей продукции, удовлетворяя разнообразные потребности покупателей.^[1]

В процессе рыночного соперничества работодатели используют методы как добросовестной, так и недобросовестной конкуренции. Переманивание кадров, целенаправленная мотивация сотрудника конкурирующей фирмы к смене работодателя. При этом субъект угрозы преследует две связанные цели:

1) усиление собственных конкурентных позиций за счет улучшения качества своего человеческого капитала;

2) ослабление позиций конкурирующей организации за счет ухудшения качества ее человеческого капитала.

Персонал – это постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов^[2].

Обращаясь к понятию переманивания персонала, отметим, что существует такое понятие, как «head-hunting», буквально – «охотник за головами». Так называются рекрутеры, в обязанности которых входит переманивание специалистов из конкурирующих компаний.

Под переманиванием кадров понимаются разнообразные действия, направленные на конкретного руководителя или специалиста сторонней организации с целью мотивации к смене работодателя. Такие действия в теории и практике современного предпринимательства определяются как метод недобросовестной конкуренции^[3]. Реализуя данный метод, конкурентный работодатель преследует одновременно две цели:

-усиление собственных конкурентных позиций за счет улучшения качества своего человеческого капитала;

-ослабление позиций конкурирующей организации за счет ухудшения качества ее человеческого капитала.

Открытое переманивание сотрудников компаний-конкурентов сейчас уже встречается редко, поскольку может быть расценено как недвусмысленное объявление войны. Только на рынках с традиционной сезонностью (например, в строительстве) вполне в порядке вещей переход целых бригад с одного объекта на другой, из одной компании в другую. Хотя по форме это можно назвать переманиванием, по сути же эти бригады не привязаны ни к одной из компаний, и обеспечить их "лояльность" можно только хитроумными схемами оплаты с использованием аккордно-премиальной системы (например, когда основная часть оплаты производится после сдачи объекта, а еще лучше - по истечении гарантийного срока).

Из всего перечня угроз в адрес сотрудников организации рассматриваемая угроза переманивания является наиболее массовой, то есть самой распространенной. Она является следствием действия закона рыночной конкуренции. На современном рынке труда данный закон оказывает прямое воздействие на хозяйственное поведение не только продавцов товара (наемных работников), но и его покупателей в лице работодателей.

1.2 Основные потенциальные угрозы конкурентным позициям организации, связанные с утратой лучших ее сотрудников

Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для современного работодателя с масштабными рисками не только по кадровому направлению деятельности. Наряду с уже отмеченным выше ухудшением качества человеческого капитала, организация несет и другие формы потерь.

Причин для возникновения вакансий менеджера высшего и среднего звена много: развитие проектов по линиям бизнеса и каналам продаж, невозможность, а где-то и нежелание удовлетворить все мотивы каждого работника и, наконец, то, что воспринимается недовольными работниками в качестве недостатков работодателя, а не зоной для своего развития и новых достижений. Рассмотрим угрозы для организации^[4].

Ухудшение качества и количества человеческого капитала в организации. Человеческий капитал — это «способность предлагать клиентам решения», т. е., во-первых, наличие знаний и, во-вторых, умение использовать их для удовлетворения потребностей клиентов.^[5] Переманивание сотрудников приобретает характер кадровой агрессии, если объектами угрозы выступает не один, а сразу несколько специалистов конкурирующей организации или коллектив подразделения.

Переманивание персонала высокой квалификации сопряжено для современного работодателя с масштабными рисками не только по кадровому направлению деятельности. Наряду с уже отмеченным выше ухудшением качества человеческого капитала организация несет и другие формы потерь.

Затраты на аутсорсинг. Если сотрудник обладает уникальными знаниями и навыками и в компании никто не сможет заменить его, если он уйдет, то скорее всего придется временно отдать его работу на аутсорсинг. Более того, когда через определенное время возьмут нового сотрудника, то, вероятно, не сразу откажутся от услуг сторонних специалистов, так как ему, каким бы профессиональным он ни был, нужно время, чтобы адаптироваться. Если в компании хорошо отстроена система управления знаниями, новый сотрудник значительно проще адаптируется. Но скорее всего придется обучать его. Так что следует планировать, что услугами аутсорсинга фирма будет пользоваться от месяца до года, в зависимости от сложности вакансии.

Затраты на привлечение персонала. Фактические потери от ухода сотрудника высокой квалификации – это те потери компании, которые однозначно будут или уже произошли и которые легко подсчитать. А именно: оплата услуг кадрового агентства, которое специализируется на executive search; стоимость процедур оценки кандидата; затраты на привлечение внимания наиболее талантливой части аудитории целевого сегмента к вакансии; расходы на программу адаптации и обучения нового сотрудника – обучение, коучинг, наставничество. Затраты на поиск нового работника составят три его месячных оклада.^[6] Зарплата за последний месяц, по сути, теряется, так как эффективность увольняющегося заметно снижается, результаты минимальны. Кроме того, придется потратиться на найм нового сотрудника, фактически это еще один оклад. И, наконец, зарплата за первый месяц работы нового сотрудника тоже является фактически потерянной, так как он еще не адаптировался, а потому работает не в полную силу.

Угроза ухода вместе с сотрудником специалистов. Энергичный сотрудник, который вел много проектов и взаимодействовал с другими специалистами компании, покинув ее, может увести с собой и некоторых коллег. Поэтому к расходам на поиск замены самому HiPo-сотруднику прибавьте расходы на подбор других сотрудников.