Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Введение

Данная тема курсовой работы обусловлена тем, что для того чтобы организация развивалась, ей необходимо иметь и регулярно получать новых работников с надлежащим уровнем квалификации. Организация может иметь в своем распоряжении наилучшие производственные помещения и оборудования, но, сколько личностей, сколько знаний и навыков и сколько искусства требуется организации для выживания и преуспевания? Именно сотрудники позволяют создать прочную организацию, укрепить ее, или же наоборот разрушить. Люди, которые занимаются производством и поставкой изделий, осуществляют техническое обслуживание и прочий персонал являются сердцем и душой компании. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

В этом свете, кадровая политика организации приобретает все большее значение так как руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. И если руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, то они не способны правильно руководить и, в итоге, и придется оставить свою должность.

Необходимо обратить внимание на то, что организационная политика в области кадров включает в себя не только набор кадров их увольнение и ротацию, но также и тестирования, анкетирование, планирование персонала, поиск методов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка и принятие сотрудников в организацию, адаптация в коллективе, профессиональное обучение и повышение квалификации работников и их развитие.

В области кадров, политика организаций не универсальна и зависит от внутренних и внешних факторов среды.

Глава 1. Менеджмент человеческих ресурсов

1.1. Понятие и сущность человеческого фактора

Человеческий фактор составляет одну из ключевых основ менеджмента, основанный на субъекте управления своего дела, в знании и умении организовывать свой собственный труд и работу себя и коллектива в целом, в интересе, к творческой деятельности и саморазвитию. Главной фигурой менеджмента выступает специалист - управленец, который может видеть и предугадать перспективы развития дел, которыми он занимается. Специалист который умеет быстро оценить текущую ситуацию, способный находить оптимальное решение для достижения той или иной цели. Во всех ситуациях менеджер по персоналу должен обладать определенными личностными и профессиональными качествами, такими как: компетентностью, гибким умом, умением рисковать и знать где это уместно, достигать поставленных целей, брать на себя ответственность и быть лидером для окружающих.

Для основы человеческого фактора может являться личность у которой есть задатки определять психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Сотруднику, работающему в управление персоналом и влияющему на решения социальных проблем в коллективе необходимо руководствоваться структурой, для того чтобы:

• проявить интерес работников в повышении своей квалификации, постоянном овладении новыми знаниями и сферами деятельности, проявлять индивидуальный подход к каждому сотруднику организации, который позволит максимально использовать потенциал сотрудника;
• ориентировать сотрудников на здоровый психологический климат в коллективе.
• уметь найти необходимое средство воздействия на сотрудника и коллектив в целом.

В целях проявления энтузиазма и зарождения желания трудиться более эффективно является наиболее сложная и ответственная задача менеджера. Умение акцентировать внимание на достижение результата каждого сотрудника имеет важное значение способность менеджера, а так же умение выражать благодарность за достигнутый результат и создавать материальные и моральные мотивации к труду. Это все требует подготовки и переподготовки менеджеров.

В любом бизнесе имеет важную роль команда профессионалов, от управляющего до рабочего. Изначально необходимо оптимально сформировать штат сотрудников и определить четкие обязанности каждого сотрудника. Важнейшим активом организации должен стать персонал и это требует определенных финансовых затрат. Для персонала необходимо определить, задачи которые им предстоит решать. В этом контексте речь идет о видах работ, которые должны выполняться регулярно. Обозначив самые необходимые критерии, можно перейти к наиболее конкретным вопросам:

• где буду работать сотрудники
• уровень квалификации сотрудников
• вид работы и частота ее выполнения

При подборе персонала для производства, менеджеру часто нужно отвечать на следующие вопросы:

• Виды работ, которые нужно выполнять, связанные с производством продукции?
• В чем заключается специфика работы?
• Конкретные обязанности и нормативы для каждого вида работ?
• Какие будут предъявляться к сотрудникам индивидуальные требования?

Необходимо сформировать штат квалифицированных сотрудников для организации производства. Потому что в состав оборудования достаточно входят импортные устройства, для которых должно быть предусмотрено обучение персонала для работы и обслуживания этого устройства.

Персонал нужно подбирать сразу после готовности и спроектированности нового производства или при изменении предприятия или установки его на другой вид работ.

Допускать к работе необходимо, обученный, подготовленный и ознакомленный с процессом работы и эксплуатации оборудования персонал.

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим должны быть закреплены договором, составленным в соответствии с законодательством (ТК РФ).

1.2. Кадровая политика на предприятии.

Кадровая политика управления персоналом является основополагающим фактором для осуществления реализации целей и задач организации. Кадровая политика – это набор принципов, реализуемых службой кадров предприятия, и является главным направлением в работе с кадрами. Кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом в данном контексте. Так же кадровая политика это деятельность направленная на создание трудового коллектива, который самым лучшим образом способствовал бы совмещению приоритетов и и целей предприятия с приоритетами и целями его работников.

Кадры (персонал) является главным объектом кадровой политики предприятия. Кадрами организации называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это первая производительная сила общества, главный и решающий фактор производства. Они создают и приводят в движение все средства производства, совершенствуют их. Эффективность производства в большей степени зависит от квалификации работников, деловых качеств и их профессиональной подготовки.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях можно разделить на несколько частей:

1. Кадровая политика должна быть связана со стратегией развития предприятия. Тем самым представляя собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это означает, что она должна быть стабильной, поскольку именно стабильность является первостепенной важностью для работников, и в то же время динамичной, т. е. быть изменчивой и уметь подстраиваться под изменения тактики предприятия, производственной, экономической либо другой ситуации. Проще говоря стабильными должны быть те стороны, которые учитывают интересы персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Кадровая политика должна быть обоснованной экономически, исходить из реальных финансовых возможностей. Потому что формирование рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия.

4. Кадровая политика должна своим работникам обеспечивать индивидуальный подход.

Таким образом, кадровая политика нацелена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Реализация кадровой политики может быть разнообразной. Она может быть быстрой, решительной (на первых порах, возможно, в чем-то и не очень приятной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, а может, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на кадрах, и к каким может привести социальным издержкам.

Кадровая политика не ограничена только наймом на работу, она касается всех позиций предприятия в отношении развития, подготовки персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Кадровая политика, рассчитана на дальнюю перспективу и связана с выбором целевых задач, в то время как текущая кадровая работа занимается оперативным решением кадровых вопросов. Между ними должна быть установлена взаимосвязь, такая же как между тактикой и стратегией достижения поставленной цели.

Кадровая политика формирует:

• Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• Отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон;
• Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна не только увеличивать возможности предприятия, но и реагировать на изменяющиеся требования окружающей среды, и на изменения рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

• Ориентация на долговременное планирование.
• Связь со стратегией
• Значимость роли кадров.
• Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью производственной политики организации и всей управленческой деятельности. Она приследует цель создать ответственную, сплоченую, высокопроизводительную и высокоразвитую рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимый уровень уверенности в завтрашнем дне для сотрудников. Поэтому, основной задачей кадровой политики организации является обеспечение учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление сотрудниками в рамках организации имеет оперативный и стратегический аспекты. На основе развития предприятия организация управления персоналом подразделяется на три части:

- производственная;

- финансово- экономическая;

- социальная (кадровая политика).

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологий и рынка в будущем.

1.3. Типы кадровой политики

Существующий анализ кадровой политики в конкретных организациях позволяет распределить их на две группы. Первая группа связана с уровнем осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. В данной группе можно выделить следующие типы кадровой политики:

1. пассивная;
2. реактивная;
3. превентивная;
4. активная.

Вторая группа для дифференциации кадровой политики может быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Рассмотрим более конкретно каждый из перечисленных выше вариантов кадровой политики.

- Пассивная и реактивная кадровые политики.

Пассивная кадровая политика подразумевает под собой ситуации, при которых руководящий состав организации не имеет какой-то конкретной программы действий по отношению к собственному персоналу, а работа кадров сводится к однотипному функционированию или устранение «непредвиденных негативных последствий». Для такого предприятия характерно отсутствие планирования кадровых потребностей, проверки кадровой ситуации в целом, методов оценки труда и сотрудников. Руководству чаще всего приходится работать в режиме быстрого реагирования на появляющиеся конфликтные ситуации, которые пытаются свести на нет любыми средствами, часто не успевая проанализировать причины происшествий и их последствия.