Файл: Противодействие кадровым угрозам безопасности организации.pdf

• Изучения рынка труда;
• Установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости;
• Информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях;
• Использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

1. Подбор, отбор и расстановка кадров на основе их квалификации, личных и деловых качеств, контроль правильности использования работников в структурных подразделениях предприятия.
2. Изучение принимаемых на работу лиц, проведение их анкетирования в соответствии с режимными требованиями.
3. Обеспечение сохранности сведений конфиденциального характера о персональных данных работников предприятия.

Подготовка трудовых договоров (и соглашений к ним) между работником и работодателем. Подготовка проектов приказов на прием, перевод, перемещение и увольнение работников в соответствии с действующим законодательством и нормативными документами.

1. Формирование резерва для выдвижения, планирование деловой карьеры, организация подготовки резерва по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующие должности.
2. Организация работы по аттестации персонала всех уровней. Подготовка документов для аттестации руководителей. Анализ и подготовка предложений по совершенствованию работы по аттестации персонала.
3. Систематический анализ кадровой работы на предприятии, разработка предложений по ее улучшению. Организация и проведение целевых и комплексных проверок работы с персоналом в подразделениях предприятия.
4. Анализ причин текучести кадров, разработка мероприятий по снижению текучести кадров и участие в реализации этих мероприятий.
5. Создание и обновление методической документации по работе с кадрами, материально-технической и информационной базы. Внедрение современных методов управления кадрами.
6. Методическое руководство и контроль за соблюдением требований соответствующих стандартов в разрабатываемых должностных инструкциях, инструкциях рабочих, положениях о структурных подразделениях предприятия.
7. Ведение учета:

• Личного состава по установленным формам;
• Военнообязанных и призывников, бронирование работников предприятия, обеспечение оповещения военнообязанных и призывников о явке в военные комиссариаты. Составление необходимой отчетности по военнообязанным и забронированным работникам.

1. Выдача работникам предприятия необходимых справок, касающихся их трудовой деятельности.
2. Хранение личных дел, трудовых книжек, карточек формы Т-2, печатей.
3. Контроль над составлением и выполнением Графиков отпусков на предприятии.
4. Подготовка заявок на молодых специалистов и рабочих из учебных заведений, проведение их персонального отбора.
5. Контроль исполнения руководителями структурных подразделений предприятия законодательных и нормативно-правовых актов, постановлений правительства, приказов и распоряжений директора предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
6. Организация контроля состояния трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия и соблюдения работниками предприятия Правил внутреннего трудового распорядка. Обобщение и анализ информации о нарушениях порядка. Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, предотвращению потерь рабочего времени на предприятии, контроль над их выполнением. Контроль над разработкой мероприятий по профилактике правонарушений в подразделениях предприятия.
7. Подготовка пакета документов на работников предприятия для получения разрешений Федеральной службы безопасности Российской Федерации на право ведения работ в области использования атомной энергии. Ведение персонального списка работников предприятия на получение разрешений.
8. Составление установленной документации и отчетности по учету личного состава.
9. Подготовка предложений в проект Коллективного договора по кадровым вопросам и пенсионному обеспечению.
10. Участие в разработке и пересмотре Правил внутреннего трудового распорядка предприятия.
11. Обеспечение социальных гарантий работникам предприятия в области занятости. Соблюдение действующего законодательства при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников.
12. Участие в разработке и реализации системы вознаграждения и мотивации персонала предприятия.
13. Участие в проведении работ, направленных на повышение культуры производства, культуры безопасности, на совершенствование системы качества (в части касающейся вопросов управления кадрами).
14. Участие в разработке режимов и графиков работы персонала и контроль за их выполнением;
15. Участие в разработке системы комплексной оценки личностных и профессионально значимых качеств работников.
16. Участие в комиссии по ежегодной оценке профессиональных статусов работников предприятия по результатам работы за предыдущий год в соответствии с Положением о ежегодной оценке работников;
17. Подготовка и предоставление отчетности в отдел к, внебюджетные фонды, в Федеральную статистическую службу,
18. Подготовка списков работников предприятия, приобретающих право на пенсию по возрасту (на общих основаниях и любых льготных пенсий) для представления в Управление пенсионного фонда России для назначения пенсий.
19. Оформление справок, уточняющих особый характер работы или условия труда, необходимые для назначения льготной пенсии;
20. Подготовка документов персонифицированного учета для обязательного пенсионного страхования и предоставление их в Управление пенсионного фонда России в соответствии с действующим законодательством.
21. Подготовка и составление «Списка производств, работ, профессий, должностей и показателей ...» в соответствии с государственными Списками №1 и №2.
22. Подготовка и составление «Перечня профессий рабочих, производств и работ с вредными, особо вредными и специальными условиями труда, оплачиваемыми по повышенным тарифным ставкам».
23. Контроль за предоставлением льгот за работу во вредных условиях труда;
24. Оказание методической помощи работникам предприятия по вопросам кадрового и пенсионного обеспечения.
25. Подготовка материалов для представления работников предприятия к поощрениям и награждениям, ведомственными и государственными наградами.

---

Процесс найма работников на ООО «Лазурит» четко регламентируется нормативной документацией.

Общие положения.

Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация предприятия эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в организационную структуру предприятия должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника.

Подбор персонала проводится отделом по работе с персоналом.

Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и хранится и обрабатывается в соответствии с ФЗ «О защите персональных данных» и действующими на предприятии локальными нормативными документами.

Организация подбора персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании действующих на предприятии локальных нормативных документов.

Поиск кандидатов на вакантные должности (профессии).

Ответственный специалист по кадрам готовит информацию об открытых вакансиях.

Необходимость замещения вакансии согласовывается с директором предприятия.

После принятия решения о необходимости замещения вакансии осуществляется разработка требований, предьявляемых к кандидату на вакансию. Руководитель подает в отдел заявку на замещение вакантной должности (профессии), в которой отражает трудовые обязанности, существенные требования (профессиональные навыки, образование и др.), которым должен соответствовать кандидат на заявленную вакансию.

На основании заявки специалисты отдела определяют наиболее эффективные пути поиска кандидатов. Поиск может осуществляться как за счет внутренних ресурсов предприятия, так и за счет внешних. Источники привлечения кандидатов выбираются исходя из уровня вакансии, конкретной ситуации на рынке труда, финансовых возможностей. Основными источниками являются:

• Собственная автоматизированная база данных, составленная из информации соискателей... заполнить резюме с указанием необходимых о себе данных;
• Резюме соискателей вакансий, принесенных лично специалистам отдела или отправленных на официальные электронные адреса предприятия;
• Учебные заведения;
• Специализированные сайты Internet;
• Кадровые агенства;
• Специализированные рекламные издания;
• Средства массовой информации.

Работники предприятия, желающие участвовать в процедуре замещения вакансии, также направляют свое резюме специалистам по кадрам.

---

Отбор кандидатов.

Процедура отбора кандидатов на замещение вакантной должности (профессии) проводится в три этапа:

• Первичный отбор кандидатов на замещение вакантной должности (профессии) проводится специалистами отдела, которые анализируют и подбирают резюме, отвечающие формальным требованиям (образование, квалификация, опыт работы), указанным в заявке руководителя, и для уточнения недостающей информации при необходимости проводят телефонные собеседования.
• Отобранные специалистами отдела резюме кандидатов направляются руководителю, где есть данная вакансия. Руководитель выбирает наиболее подходящие кандидатуры для проведения собеседования. Специалисты отдела приглашают кандидатов на собеседование.
• Для проведения собеседования приглашаются: руководитель (соискателя вакансии), непосредственный руководитель (соискателя вакансии), ведущий специалист по кадрам и (пенсионным вопросам) отдела. В ходе собеседования кандидат знакомится с ДИ (ИР), локальными нормативными документами предприятия и другими документами, предусмотренными ТК РФ. Далее оцениваются деловые качества кандидата, его соответствие иным требованиям, а также способность адаптироваться на новом рабочем месте.

При соответствии всем требованиям нескольких кандидатов предпочтение отдается внутренним кандидатам.

Если по результатам оценки несколько кандидатов обладают равной квалификацией, опытом работы и т.п., то работодатель вправе устанавливать дополнительные критерии определения кандидата, достойного занять вакансию.

При положительном решении о приеме кандидата на вакансию ведущий специалист по кадрам (и пенсионным вопросам) направляет личный листок поступающего на работу на согласование в Управление безопасности, для проверки данных кандидатов, при условии личного согласия кандидата. Срок проверки не должен превышать 3 рабочих дней, а в случае необходимости получения дополнительной информации и по согласованию с заместителем генерального директора по управлению персоналом - 5 дней. Личный листок поступающего на работу визирует Заместитель генерального директора по безопасности.

После положительной проверки личного листа Управлением безопасности ведущий специалист по кадрам (и пенсионным вопросам) отдела выдает направление для прохождения медицинского осмотра на профпригодность.

После прохождения медицинского осмотра ведущий специалист по кадрам (и пенсионным вопросам) выдает направление для прохождения вводного инструктажа по охране труда.

---

Согласованный пакет документов кандидата передается ведущему специалисту отдела для подготовки трудового договора и приказа о приеме на работу в соответствии с ТК РФ в течение трех рабочих дней.

Подводя промежуточный итог, видно, что на этапе отбора кандидатов, идет тщательная проверка претендентов, прямых и косвенных факторов, которые могут служить причиной возникновения непредвиденных ситуаций, впоследствии выливающихся в материальный ущерб. Идет тщательная проверка не только квалификации работника, но и его личные качества, особенности, увлечения, достижения, неудачи (возможно даже и случайные). Все это помогает работодателю наиболее полно представлять картину о работниках предприятия, и впоследствии минимизировать, а в некоторых случаях и исключить возможность возникновения рисков и угроз, связанных с собственным персоналом.

На этапе адаптации, человек вливается в профессиональную среду. Идет усвоение культурных ценностей организации, знакомство со своими профессиональными обязанностями, миссией организации, осознание своего места в структуре организации. Данный процесс также регламентирован в ООО «Лазурит».

Первые три месяца работы вновь принятого работника является ключевым этапом процесса адаптации, поэтому рекомендованная продолжительность адаптационных мероприятий - 3 месяца. В случае обоснованной необходимости, на основании ходатайства руководителя, продолжительность адаптационных мероприятий может быть уменьшена или увеличена.

Процесс адаптации состоит из следующих основных этапов:

Начальный этап адаптации Руководитель подразделения:

• Знакомит с функциями подразделения (цели, приоритеты, организация и структура; направление деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения;
• Представляет вновь принятого сотрудника непосредственному руководителю;
• Представляет вновь принятого работника рабочему коллективу;
• Знакомит вновь принятого работника с работниками других подразделений, с которыми будет взаимодействовать при выполнении своих функций;
• Показывает вновь принятому работнику его рабочее место;
• Знакомит работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений; с планом адаптационных мероприятий

Основной этап адаптации:

В течение первого времени работы вновь принятый работник получает от непосредственного руководителя специальные сведения о подразделении и выполняемой работе:

---

• Более подробно о структуре и функциях подразделения, о соблюдении требований промышленной безопасности;
• Особенности взаимоотношений с работниками друг их подразделений и взаимоотношения внутри подразделения;
• Особенности социально - психологического климата трудовой группы, нормы поведения;
• Основные правила и требования к выполняемой работе, о Ключевых правилах безопасности;
• Методы контроля и оценки исполнения работы;
• Правила безопасной эксплуатации оборудования;
• Методы контроля руководителями подразделения и соответствующими службами Общества нарушений в области охраны труда и промышленной безопасности и последствия таких нарушений

Лояльность персонала организации - один из немаловажных факторов формирования состояния защищенности организации от угроз связанных с собственным персоналом. Поэтому руководство должно формировать позитивное отношение работника к предприятию, к материальным ценностям, которые его окружают.

Что касается ООО «Лазурит», на предприятии функционирует система поощрений для работников. Дабы стимулировать работников добросовестно выполнять свои обязанности.

Основными принципами в отношении политики вознаграждения и оплаты труда «Лазурит» являются:

• Обеспечение единого подхода к оплате труда всех сотрудников предприятия;
• Мотивация работников на достижение задач и целей путем повышения эффективности индивидуальной деятельности, а также деятельности структурных подразделений и всего предприятия в целом;
• Конкурентоспособность компенсационного пакета на рынке труда с учетом региональных особенностей и специфики отрасли;
• Прозрачность - обеспечение понимания всеми работниками принципов определения уровня вознаграждения;
• Поощрение инициативы. Руководство предприятия стремится стимулировать развитие инициативности и творческой активности работников;
• Социально-экономический баланс. Помимо экономической оправданности затрат на человеческие ресурсы, при разработке системы оплаты труда и применении социальных программ учитываются объективные потребности работников;
• Укрепление имиджа компании в качестве надежного работодателя. Система материального вознаграждения сформулирована с учетом опыта успешных компаний мирового уровня.

В целом, система оплаты труда подразумевает зависимость уровня вознаграждения от следующих факторов:

• Уровень должности и персональной квалификации;
• Уровень оплаты на рынке труда;
• Инфляционные показатели;
• Результаты оценки эффективности деятельности;
• Экономическая оправданность.

---