Файл: Противодействие кадровым угрозам безопасности организации.pdf

Составляющими оплаты труда являются постоянное вознаграждение (оклад/тарифная ставка) и переменное вознаграждение, состоящее из текущего премирования и бонусов (например, по итогам работы за год).

Уровень постоянной части оплаты труда основывается на значении должности в рамках отдельной структуры и всего предприятия в целом, уровня квалификации, сложности выполняемой работы. Уровень переменной части оплаты труда зависит от производственных и финансовых результатов работы компании, ее отдельных структурных подразделений, а также от индивидуального вклада каждого работника.

Стратегическим направлением совершенствования оплаты труда работников является развитие системы вознаграждения, связывающей оплату труда с конкретными результатами деятельности подразделений предприятия и каждого работника.

Еще один немаловажный элемент формирования позитивного отношения персонала - это корпоративная культура. На предприятии она, безусловно, присутствует. Начиная с фирменной спец. одежды для работников производства и большим количеством символики в кабинетах руководства, заканчивая большим количеством мероприятий, которые помогают сплотить коллектив. Работники ООО «Лазурит» активно участвуют в культурно-массовых мероприятиях. Все приведенные выше мероприятия введены, функционируют и создают положительный имидж компании в глазах людей, которые там работают.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В ООО «ЛАЗУРИТ»

По результатам тестирования мною были предложены следующие меры по совершенствованию кадровой безопасности ООО «Лазурит»:

• Совершенствование системы доступа к информации;
• Повышение лояльности персонала;
• Совершенствование процесса адаптации;
• Совершенствование процесса увольнения.

Важная проблема, которая встает перед руководством предприятия - это использование информации, носителей информации, локальных сетей, корпоративной почты и т.д. Проблема выноса информации частично решена путем существующих ограничений использования портативных носителей, внедрения программ для деловой переписки сотрудников и пересылки документов. Но отключить компьютер работника от сети «интернет» уже не представляется реальным.

---

На мой взгляд, решением данной проблемы может послужить опыт крупных компаний нашего города. А именно разграничение доступа. Суть в том, что каждый сотрудник заходит в систему под своим, индивидуальным логином и паролем. В рабочую программу - индивидуальный логин и пароль, выход в интернет - логин и пароль. Если мы говорим о непосредственно интернете, то будет вестись журнал за каждым пользователем сети. И храниться определенный период. Таким образом, если в локальную сеть компании попадает вредоносная программа, почтовый клиент для личной переписки и другие потенциально опасные программы, сотрудники службы информационной безопасности без труда выяснят, с какого аккаунта был занесен тот или иной файл. Данная система работает на одном из крупных предприятий. При этом желательно ограничить свободный доступ к ценной информации, введя четкое разграничение должностей и полномочий.

Рассмотрим защиту конфиденциальной информации в ООО «Лазурит». Организация работы с документами, содержащими коммерческую тайну, ведется отделом кадров.

На отдел кадров возложено:

• Документирование трудовых правоотношений организации со штатным и временным персоналом;
• Хранение и ведение документации по личному составу, трудовых книжек и личных дел;
• Защита персональных данных работников организации.

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением, подчиненным непосредственно заместителю директора. В отделе кадров два менеджера по персоналу, один из которых занимается оформлением кадровой документации, а другой - текущими вопросами (подбором персонала, подготовкой нормативных документов, организацией корпоративных мероприятий и т.п.).

Сотрудники, которые имеют доступ к информации, содержащей сведения конфиденциального характера, при приеме на работу знакомятся с Перечнем сведений, содержащих коммерческую тайну, и подписывают договор о неразглашении коммерческой тайны.

Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, составлен с учетом ФЗ "О коммерческой тайне".

Хранение документов с грифом "Коммерческая тайна" осуществляется в сейфах и сейфовых шкафах или на металлических закрывающихся стеллажах, а также в закрытых для свободного доступа помещениях, либо, с разрешения генерального директора, в других подразделениях при обеспечении условий их гарантированной сохранности.

Выдача сотрудникам конфиденциальных документов ведется строго в соответствии со списком фамилий на обороте последнего листа документа. Движение (выдача и возврат) документов с грифом "Коммерческая тайна" отражается в журнале учета выдачи документов с грифом "Коммерческая тайна".

---

Отделу кадров в настоящее время поручена разработка новой документации по работе с конфиденциальными документами: Обязательство руководителей подразделений ООО «Лазурит» по защите коммерческой тайны.

К конфиденциальной информации относятся и персональные данные сотрудников. С персональными данными в первую очередь работают сотрудники отдела кадров.

Для решения проблемной ситуации в организации необходимо:

Разработать новое Положение о защите персональных данных работника, которое закрепляет порядок получения, обработки, хранения и передачи персональных данных работника.

Необходимо разработать обязательство руководителей подразделений по защите коммерческой тайны.

В целях обеспечения информационной безопасности внутренняя сеть и Интернет должны быть разделены. В идеале, компьютер для выхода в Интернет должен быть обособлен и, не иметь никакой прямой связи с другими рабочими станциями.

Таблица 3.1

Затраты на мероприятие

Месячный оклад	Количество часов в месяце	Трудозатраты на составление регламентов, часов	Итого, рублей
25 000	176	8	1200, 00

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении работы хотелось бы еще раз отметить тот факт, что кадровая безопасность действительно является важным составляющим в формуле победы в современной конкурентной борьбе.

В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов.

Таким образом, кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии.

---

За последние несколько лет количество, качество и масштаб научных работ по политике кадровой безопасности возросло. Это, прежде всего, связано с жесткостью ведения бизнеса в современной России, с нестабильными экономическими условиями. Также стоит отметит, что увеличилось количество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.).

Так целесообразно выделить несколько ключевых факторов, от которых зависит кадровая безопасность:

1. Найм - комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. В условное наименование первого фактора входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедура отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация.
2. Лояльность - комплекс мер по установлению позитивного отношения работников к работодателям.
3. Контроль - комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба.
4. Увольнение - комплекс мер по увольнению сотрудника из организации.

Нами на практике было доказано, что воздействуя на эти «точки» можно совершенствовать всю систему кадровой безопасности в целом.

Также можно подвести итоги исследования, определить их значение для решения актуальных теоретических и практических задач повышения эффективности управления при осуществлении политики корпоративной социальной ответственности.

В России традиционно больше внимания уделяется вопросам корпоративной социальной ответственности бизнеса как помощи социально уязвленным слоям населения, другими словами, как спонсорство и меценатство. Актуальность проблемы наблюдается в том, что постепенно общество начинает осознавать, что социальная ответственность предполагает собой не только благотворительность.

Общепринятого определения социальной ответственности бизнеса в международной практике не существует, что дает повод понимать этот термин каждому по-своему. Это, в свою очередь, мешает установлению и закреплению правильного понимания среди российских бизнесменов, не дает компаниям быть по-настоящему социально ответственными. Отечественные исследователи и зарубежные отмечают, что главным в понятии социальной ответственности должна быть добровольность вклада в социальную сферу, вне рамок определенного законом минимума. Ведение социально-ответственного бизнеса помогает избежать перерастания социальных проблем в кризис, который может негативно сказаться на работе компании.

---

Спектр международных моделей корпоративной социальной ответственности определяется в первую очень дилеммой: бизнес самостоятельно определяет меру своего вклада в развитие общества или официальные и неофициальные институты производят согласование общественных интересов, которые затем трансформируются в обязательные требования к бизнесу.

Недопонимание целостности концепции корпоративной социальной ответственности и желание поскорее отчитаться перед государством представляют некоторую угрозу для формирования российской модели корпоративной социальной ответственности.

Российская модель корпоративной социальной ответственности пока ориентируется на государство, собственников и персонал, но по мере взросления общества произойдет вовлечение местных сообществ, потребителей и других стейкхолдеров. Подход к корпоративной социальной ответственности в России должен иметь более широкий и более прагматичный характер.

В ходе исследования было выявлено, что ООО «Лазурит» - одна из немногих компаний на территории области, которая активно занимаются социальной деятельностью и позиционирует себя как социально ответственный гражданин общества.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аверин А.В. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. - М: Приор. 2016. с.624
2. Актуальные проблемы гуманитарных наук: труды IV международной научно-практической конференции. - Изд-во ТПУ. 2015. с.325
3. Б.В. Ракитский. Концепция социальной политики современной России. - М.: Институт перспектив и проблем страны. 2010. с.654
4. Бизнес-план инвестиционного проекта: Отечественный и зарубежный опыт. Современная практика и документология: Учебно­ практическое пособие/Под ред.В.М. Попова. - 4-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2017. с.356
5. Бизнес-план: Опыт, проблемы / Т.П. Любанова, Л.В. Мясоедова,
6. Т.А. Грамотенко, Ю.А. Олейникова. - М.: Приор, 2010. с.568
7. Бизнес-планы: Полн. справ. рук. / Ред. И.М. Степнов. - М.: Лаборатория базовых знаний, 2012.с.695
8. Бизнес и этика: Труды III региональной научно-практической конференции студентов. - Томск, 2015. с.562
9. Векслер А.Ф., Тульчинский Г.Л., Зачем бизнесу спонсорство и благотворительность. Н. Новгород, 2012 с.254
10. Волгин Н.А., Егорова В.К. "Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы" (учебное пособие) - М., 2012. с.362
11. Гонтмахер Е.Ш. Социальная политика в России: Уроки 90 - х. - М.: Гелиос АРВ, 2016 с.92
12. Горкин А.П. и др. социальная энциклопедия. - М.: научное издательство "Большая Российская энциклопедия". 2010. с.451
13. Город и бизнес: формирование социальной ответственности российских компаний / Ивченко С.В., Либоракина М.И., Сиваева Т.С. / Под ред. Либоракиной М.И. - М.: Фонд "Институт экономики города", 2013.
14. Бадалова А.Г., Управление кадровыми рисками на предприятии// Российское предпринимательство - 2015 с.324
15. Бек У. Воздействие кадровой политики на предприятия - М, 2011 с.16
16. Бек У. Лидер и группа. Структура организации. - 2014 с.451
17. Берн Э. Динамика организаций. Теория - Екатеринбург, Литур -
18. Булонова Е.Н. Определение понятия кадрового риска// Управление персоналом. Ученые записки. Книга 5.СП6: Академия управления персоналом - 2014 с.325
19. Довбня С. Б. Оценка эффективности управления персоналом промышленных предприятий// Металлург. и горноруд. Пром-сть.-2012.-№2.- с.88-90
20. Закон “О безопасности” РФ № 2446-1 от 05 марта 1992 года (в ред. Закона РФ от 25.12.1992 № 4235-1, Указа Президента РФ от 24.12.1993 №2288, Федеральных законов от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 07.03.2005 № 15-ФЗ)
21. И.Е. Никулиной, Л.Р. Тухватулиной, Н.В. Черепановой. - Выпуск 11. - Том 1; Национальный исследовательский Томский политехнический университет. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2010 С. 288
22. Кадровая безопасность на Infosecurity. 2015 [Электронный ресурс]: Информ защита. Учебный центр. - Режим доступа: http://www.itsecurity.ru/news/reliase/2015/09_19_05.htm, свободный
23. Нуриджанов С.Э. Клиент сегодня заинтересован „.вприобретении состояния безопасности. 12.03.2007. [Электронный ресурс]: Гард Инфо. - Режим доступа: http://www.guardinfo.ru/director/analytics/reviews/reviews_33.html, свободный
24. Ремнев В. И. Проблемы НОТ в аппарате управления. М., 2013. С.
25. Панфилова Э.А, Понятие риска: многообразие подходов и определение теории - Теория и практика общественного развития - 2010 с.395
26. Поважный С., Поважный А. Повышение компетенции кадров - основа выполнения региональных программ//Экономист.-2016.-№12.-с.67-69
27. Проблемы управления рыночной экономикой (Менеджмент, менеджмент инноваций, менеджмент в образовании, маркетинг, управление персоналом): межрегиональный сборник научных трудов под ред.
28. Программа конференции Infosecurity Russia. 2006 [Электронный ре­сурс]: InfoSecurity Russia- Режимдоступа:http://www.infosecuritymoscow.com/conf-topics.ru.html http, свободный
29. Рэдхед К. Управление финансовыми рисками на стратегическом уровне М: ИНФРА-М - 2013 с.621
30. Смагулов А.М. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом в организации - М.: Терра - 2014 с.124
31. Таран В. А. Концепция эффективного управления персоналом предприятия// Машиностроитель. -2015. -№ 10.-с.47-55
32. Цветкова И.И. Классификация кадровых рисков // Экономика и управление развитием на предприятии - М.: - ИНФА-М - 2015 с.412

---