Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие и сущность культуры).pdf

Несмотря на то, что каждый тип организационной культуры выдвигает свои требования к эффективности управления фирмой и предполагает создание оригинальной управляющей структуры, на основе вышеизложенного можно выделить два типа воздействия на эффективность (табл. 2.1.):

• Первый тип, который условно назовем структурная система, ориентирован на создание четкой, стабильной и формально закрепленной системы критериев эффективности управления. Этот тип соответствует требованиям бюрократической и рыночной культур.
• Второй тип - диффузная система, требует формирования гибкой структуры показателей эффективности, обеспечивающей максимально широкий спектр. Он отвечает требованиям клановой и адхократической культур.

Глава 3 ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В РОССИИ И АМЕРИКИ

3.1 Особенности российской и американской корпоративной культуры и их влияние на систему управления

На основе анализа литературы можно в качестве основных элементов национальной особенности корпоративной культуры и ее влияние на систему управления выделить следующие элементы:

• нормы социального взаимодействия субъектов в совместной хозяйственной деятельности;
• предпочитаемые организационные формы экономической жизнедеятельности;
• ценностно-мотивационное отношение к труду;
• стереотипы отношения к собственности и богатству;
• сложившиеся нормы предпринимательской деятельности и отношение к ней в обществе;
• степень восприимчивости к зарубежному экономическому опыту.

Рассмотренная типология дает определенные возможности для анализа различных корпоративных культур по весьма важным их характеристикам. В частности, представляется важным проанализировать по этим параметрам культуры современных российских корпораций.

Главным стереотипом национальной корпоративной культуры в отношении организационных форм является предпочтительная склонность к индивидуальной или же, напротив, к групповой, коллективной деятельности.

Конечно, в любом сообществе присутствуют и индивидуалистические, и коллективистские ценности, но их пропорции бывают очень разными. Так, в американских странах превалируют индивидуалистические установки, в российской корпоративной культуре отмечается преобладание коллективистских ценностей – личность здесь подчинена группе, противопоставление коллективу осуждается.

Исходя из этих соображений, Э. Шейн предлагает типологизировать корпоративные культуры на основе того, какие типы человеческих взаимоотношений преобладают в конкретной компании.

Корпоративные культуры, тяготеющие к индивидуалистической ориентации, типичны для хозяйственных организаций западных стран, особенно для американских компаний. В них, как пишет Э. Шейн, обычно четко разделяются многослойные отношения с друзьями и родственниками и более специфические – деловые отношения, характерные для работы и бизнеса.

В американских компаниях чрезмерная эмоциональность менеджера рассматривается как свидетельство его некомпетентности или недостаточно рационального подхода к делу. Четко проводится различие между индивидуальным подходом в сфере личных отношений и универсальным – в сфере деловых отношений. Ценятся реальные достижения сотрудников и оцениваются как нерациональные деловые организации, в которых статус и служебное положение определяются главным образом принадлежностью к определенному клану или группе, а не реальными достижениями индивида.

В Российских компаниях преобладают другие характеристики. В них деловые отношения обрастают личными отношениями и становятся многомерными. Так, например, в российских компаниях группа обладает большей значимостью, чем индивид. Многие исследователи в этой связи считают, что именно семейные ценности создавали российскую корпоративную культуру. Ее специфика состоит в значимости коллективистской солидарности, высоком престиже образования, продвижении в иерархии управления наиболее достойных. Эта модель, хотя и отличается от американской, также в основе своей опирается на человеческий капитал, и потому оказалась способной к успешному развитию высокотехнологичных производств.

Но в ней технологическое сходство с американскими организациями совмещается с большой культурной специфичностью, что отражается и на корпоративных культурах компаний этих стран.

Если говорить точнее, для корпоративной культуре развитых компаний РФ характерно сближение вроде бы антагонистических черт традиционного и современного общества, их взаимодополняемость, включающая в себя ориентацию на новое с учетом традиции. ^[13]

В России произошло использование традиции как предпосылки модернизации, удалось создать организацию экономической жизни с сохранением религиозных и даже мифологических традиций в духовной жизни, что нашло отражение в таких элементах корпоративной культуры как: ритуалы, традиции и т.п., т.е. говоря языком М. Вебера, в деятельности людей в этих странах удачно сочетаются элементы целерациональности и ценностной рациональности.

Многие ученые считают, что корпоративная культура в Америке в большей мере несет в себе элементы индивидуальности, а в России – коллективности.

В значительной степени это верно. Однако в корпоративном поведении, особенно при принятии решения от имени всей системы, нередко проявляется и обратная зависимость. Например, аргентинские менеджеры при выработке решений привержены сильным коллективистским традициям, а в российских организациях, как правило, решения руководителем принимаются единолично

Горизонтальная культура основана на взаимодействии и согласовании интересов и действий между субъектами индивидуалистической корпоративной культуры. Участники, охваченные горизонтальной корпоративной культурой, придерживаются определенного корпоративного порядка, обращаются чаще к правилам, чем к руководителю. Роль руководителя заключается в выработке и совершенствовании этих правил и порядка, минимизируя вмешательство руководителя в технологию производственного процесса, осуществляемого подчиненными.

Важнейшим компонентом экономической ментальности является ценностно-мотивационное отношение к труду: труд может восприниматься как унижающее человека занятие, как неизбежная обуза либо как способ самореализации человека. Соответственно, в разных хозяйственных культурах возникает различное отношение к тем, кто прохлаждается на рабочем месте или же, напротив, к тем, кто проявляет большее рвение к труду, чем его коллеги.

С типичным отношением к труду тесно связаны и стереотипы потребления. Здесь ментальность может колебаться от психологии возрастающего и престижного потребления (что, например, характерно для США) до противоположного полюса – ориентации на довольно низкий прожиточный минимум.^[14]

В последнем варианте работники теряют интерес к увеличению доходов, когда обеспечивают себе минимальные потребности. Понятно, что стереотипы потребления связаны с разным отношением к труду: или больше работать и больше потреблять, или работать меньше, обеспечивая элементарные потребности.

Важно также и отношение к собственности и богатству. Незаконное обогащение осуждается везде, однако и честно заработанное богатство может и приветствоваться, и осуждаться в зависимости от характера экономической ментальности народа. Например, в США типично более позитивное отношение к богатству, чем в европейских странах и, тем более, в России, где представление о том, что значительная собственность всегда связана с незаконной деятельностью, еще популярна в массовом сознании.

В любом обществе с рыночной системой решающую роль играет экономика, а потому и в структуре социальных отношений приоритет принадлежит людям, занимающимся различными видами предпринимательской деятельности. В Америке протестантизм заложил ценностно-этические основания рационального предпринимательства и придал ему смысл богоугодной деятельности. К нормам предпринимательской деятельности относятся: трудолюбие, честность, бережливость, расчетливость в сочетании со склонностью к коммерческому риску и новаторству. В странах с длительными традициями рационального предпринимательства его образ в обществе в целом позитивен.

В России становление этого слоя идет сложно и противоречиво. С одной стороны, на этом пути оказывается множество трудностей объективного характера. С другой стороны, социальный образ российского предпринимателя в обществе в основном негативен. Большинство россиян видят в предпринимателях не трудолюбивых и честных производителей товаров и услуг, а алчных и аморальных людей.^[15]

Об этом говорят результаты различных социологических исследований.^[16]

Больше половины опрашиваемых считают, что предпринимателей характеризуют следующие качества: наличие неформальных связей в органах власти, готовность нарушать нормы закона и морали, неисполнение деловых обязательств и обман потребителей, нечестная конкуренция, связи с криминальными кругами и т.п. В результате большинство населения считает предпринимателей своего рода «легальными преступниками» и «паразитическим наростом» на теле общества.

Развитие хозяйства в какой-либо конкретной стране ограничено рамками национальной корпоративной культуры, которая во многом определяет лицо национальной модели экономики. Это обстоятельство было осознано рядом философов и ученых-экономистов еще в дореволюционной России. Уже тогда они пытались очертить специфику российского экономического уклада и соответствующей ему хозяйственной культуры. Мерилом, с которым сопоставлялись эти явления, служила экономическая жизнь Западной Европы.

Прежде всего, отмечалось, что в России не было этапа цехового ремесла, независимости и устойчивого владения собственностью городского сословия, из которого выросло и сформировалось западноевропейское предпринимательство, втянувшее и деревню в промышленные и торговые отношения. Это коренное отличие европейской истории от российской отмечалось многими отечественными учеными. ^[17]

В России, в отличие от Америки, не было выработано представление о важности и даже «священности» собственности. Большинство исследователей особенностей русских хозяйственных традиций подчеркивают отсутствие четко оформленной идеи частной собственности. Наша история сложилась так, что начавший складываться институт частной собственности был замещен слиянием власти и собственности.

Отмечается так же коллективность, «социальность» русской модели корпоративной культуры, в которой индивидуальной собственности отводилась вторичная роль. Все это оказало существенное влияние на отношение к этому институту и наложило и на него нравственно-этический отпечаток. В сочетании с православными духовными установками это породило вошедшее в хозяйственную ментальность убеждение: «человек выше принципа собственности».

В итоге можно, видимо, утверждать, что в традиционной российской корпоративной культуре не было укоренено понятие частной собственности и «честной наживы»; ее носители были склонны негативно оценивать предпринимательскую деятельность и не проводили грань между законными и незаконными способами обогащения. ^[18]

Таким образом, историческая эволюция корпоративного управления ведет к сближению таких ранее отличавшихся друг от друга типов культуры, как американская корпоративная культура и российская корпоративная культура.

Для понимания особенностей корпоративной культуры важно учитывать национальную экономическую ментальность, которая определяет устойчивые ценности и поведенческие нормы взаимоотношений в организациях.

3.2 Возможности и формы применения практики российской и американской корпоративной культуры