Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие и сущность культуры).pdf

Таким образом, ни одна модель не обладает очевидными преимуществами перед другими, и не может быть названа универсальной. Наоборот, в последнее десятилетие характеризуется диффузия различных систем корпоративного управления практически для всех ведущих стран мира. В приложении приведены результаты практики применения российской и американской корпоративной культуры солгано исследования проведенного А.Д. Чадько.^[19]

Согласно этому исследованию можно констатировать, что усредненные профили культуры российских компаний не имеют принципиальных отличий по общему абрису от зарубежных фирм и сами по себе не свидетельствуют о характерной для России силе или слабости практики применения корпоративных.

Некоторые выявленные «отклонения» профилей российских компаний, возможно, характеризуют особенности внутренней организационной среды, но говорить о профиле «типичного российского» или «типичного зарубежного» сейчас уже нельзя. В то же время результаты показывают, что в компаниях была выявлена специфика, которая может свидетельствовать о национальных особенностях российского управления: слабое осознанности российскими руководителями как собственных ценностей, так и необходимости и возможности их согласования с другими участниками управленческой команды, а далее — их внятной артикуляции и трансляции на следующие уровни иерархии. Особенностью топ-менеджеров является склонность к более резким акцентуированным оценкам как существующей, так и желательной культуры собственных компаний. Для сотрудников следующих уровней иерархии характерны более умеренные оценки, что в сочетании с противоречивыми профилями участников управленческих команд действительно может свидетельствовать о слабости организационной культуры обследуемых предприятий.

Кроме того, можно констатировать двойственность ценностных предпочтений сотрудников отечественных компаний в различных аспектах оценки культуры, что также может служить формой применения американского опыты в российской практике

Двойственность, в частности, выражается в противоречивом сочетании доминирования ценностей рынка и бюрократии в оценках факторов внутренней среды, с одной стороны, и преобладании ценностей адхократии и клана в аспектах, описывающих внешние проявления организационной жизни и т. п., — с другой.

Результаты, представленные в виде субкультурных профилей эффективных и неэффективных подразделений в составе одной из российской компаний позволил выявить различия между ними. Для низкоэффективных подразделений в большей степени характерно присутствие конфронтирующих субкультур. Их наличие трудно выявить путем анализа усредненных профилей эффективного или неэффективного подразделений, внешне слабо различающихся между собой. Однако оно заметно при группировке индивидуальных профилей сотрудников в соответствии с составом микрогрупп неформальной структуры подразделения.

Так же большее влияние на применимость практику применения в России американской модели культуры имеют особенности истории развития, выявленные в параграфе 3.1. данной работы, снижающих шансы на успешное применение в нашей стране организации корпоративной культуры американского типа. Американская модель культуры требует от человека большей самостоятельности, инициативности и ответственности. В то же время считается, что российского работника привлекают разнообразный характер труда, возможность повысить самоуважение и социальный статус, а также необходимость и важность наличия определенной идеи, ради которой стоило бы работать.

Развивая тему приоритетов российского работника в своей профессиональной деятельности, следует указать на результаты опроса ВЦИОМ. Согласно результатам опроса, на первом месте в списке приоритетов – высокая зарплата (85%), это также подтверждается и собственным анкетированием. Далее идут: выполнение обязательств компаний перед работниками (65%), стабильность (61%), социальный пакет (59%), благоприятный психологический климат (50 - 56%), половину респондентов привлекает интересность работы и возможность получения от нее удовольствия, карьерный рост (44%), репутация компании (29%). Также установлено, что среди людей с высшим образованием большее предпочтение к интересной работе и возможности применить свои навыки (57 -60%).

Еще одной в списке нежелательных для практики американской модели корпоративной культуры характеристик является коллективизм, с характерными для него явлениями круговой поруки, панибратства и необъективным межличностным отношениям, а согласно практики американской модели корпоративной культуры - организация не должна стремиться быть большой семьей. Всегда может существовать неприязнь между отдельными сотрудниками, и это нормально. Главное здесь - ценить труд других сотрудников и быть объективным по отношению к ним, если это относится к интересам работы.^[20]

Однако интересно то, что уникальная организационная культура «Semco» успешно развивается не в США или Канаде, а в развивающейся стране, не отличающейся ни индивидуализмом, ни развитостью демократии, гражданского общества и социальных институтов, и уж тем более, духом протестантской трудовой традиции. Может быть, стремление человека реализовать свой потенциал, найти свое призвание в труде, сбалансировать личную и трудовую жизнь имеют универсальный характер для всех людей, и имеют большее влияние, нежели менталитет.

Р. Сэмлер,^[21] в качестве еще одной причины, по которой практики американской модели корпоративной культуры непопулярны, указывает на руководителей, не желающих отказываться от полного контроля. Действительно, если обратиться к российской действительности, то власть над людьми у нас воспринимается на азиатский манер - как способ удовлетворения своих комплексов. В соответствии с практикой американской модели корпоративной культуры, руководители должны отказаться от традиционных принципов. Вот некоторые принципы руководителя практики американской модели корпоративной культуры:

• открыто принимать решения;
• убрать лишнее;
• упразднить или передать незначительные полномочия, ликвидировать ненужные инструкции и правила;
• организовать обучение персонала и повышать свой уровень навыков и образования;
• относиться к сотрудникам как к партнерам, а не подчиненным;
• искать таланты в организации, и находить им свое призвание;
• не быть «нянькой» для своих работников.

Развитие либеральной корпоративной культуры, к которой и относится американская модель корпоративной культуры – привлекательная альтернатива для современного отечественного менеджмента, организаций с традиционным укладом корпоративной жизни. Теоретически, в России она может применяться в самых различных отраслях и типах предприятий. Она может быть сформирована в организациях со штатом в филиалах до 100 - 150 человек.

Заключение

Таким образом, можно сделать следующие выводы, по результатам решения поставленных во введении задач:

• Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную систему устойчивых стереотипных стилей поведения (определяемых специфическими нормами и правилами), принимаемых большинством работников организации и отклонение от которых, как правило, не поощряется как на формальном, так и, что еще более важно, на неформальном уровне внутриорганизационных коммуникаций.
• Корпоративная культура современной организации становится идеей и эффективным инструментом выбора стратегических целей организации, форм и способов объединения участников для реализации бизнес-проектов в экономических, ресурсных, технологических, социальных и культурных условиях окружения. Современная идея партнерских отношений в интернационализации производства позволяет превратить корпорацию в гибкую самообучающуюся организацию с корпоративной культурой «без границ». Корпоративная культура организации представляет собой системное понятие, определяющее успешные практики компаний. В бизнес-интеграции компаний формируется профессиональная, организационная и деловая культура организации, в соответствии с целями координации ресурсов в создании продукта, увязки и координации производственных процессов, укрепления рыночных позиций, обмена информацией и опытом в решении проблемы развития.
• Термин «корпорационная культура» объединяет элементы организационной культуры предпринимательской организации в специфический системный набор. Культура в организации и управлении успешных компаний представляет собой систему разделяемых ценностей, поддерживающих конкурентоспособное начало социально-экономической организации, в котором отдельные элементы культуры по уровню своего развития, направленности, идеям, задачам и способам достижения целей соответствуют друг другу.
• Процесс формирования культуры организации, соответствующий целям и стратегии развития партнерства в социальном окружении, повышает управляемость организации через формируемую и принятую систему ценностей, стандартов качества и социальной ответственности бизнеса, интересов и знаний в поведении профессиональных социальных групп.
• Применение корпоративная культура как инструмента обеспечения эффективного управления в зависимости от типа корпоративной культуры. Несмотря на то, что каждый тип организационной культуры выдвигает свои требования к эффективности управления фирмой и предполагает создание оригинальной управляющей структуры, на основе вышеизложенного можно выделить два типа воздействия на эффективность: структурная система, ориентирован на создание четкой, стабильной и формально закрепленной системы критериев эффективности управления. Этот тип соответствует требованиям бюрократической и рыночной культур; диффузная система, требует формирования гибкой структуры показателей эффективности, обеспечивающей максимально широкий спектр. Он отвечает требованиям клановой и адхократической культур.
• Историческая эволюция корпоративного управления ведет к сближению таких ранее отличавшихся друг от друга типов культуры, как американская корпоративная культура и российская корпоративная культура. Для понимания особенностей корпоративной культуры важно учитывать национальную экономическую ментальность, которая определяет устойчивые ценности и поведенческие нормы взаимоотношений в организациях.

Таким образом, можно констатировать, что поставленная во введении цель достигнута.

Список литературы

1. Артюхина Л.В. Культура общения в корпоративной среде - важная составляющая в процессе здоровьесбережения специалистов-менеджеров // Актуал. пробл. совр. науки. - 2011. - N 6. - С.150-153.
2. Артюхина Л.В. Организационная и корпоративная культура - трудности определения // Аспирант и соискатель. - 2011. - N 5. - С.84-87.
3. Барков С.А. Воспитание корпоративного патриотизма как задача современного менеджмента / С.А.Барков, Т.А.Люботурова // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2008. - N 2. - С.119-132.
4. Беляева М.И. Корпоративная культура вуза как ресурс организационного развития // Alma mater = Вестн. высш. школы. - 2011. - N 4. - С.45-48.
5. Бердинская И.В. Корпоративная культура: коммуникационные парадигмы // Вестн. Моск. ун-та. Сер.10. Журналистика. - 2007. - N 4. - С.6-11.
6. Быков В. Корпоративная культура в системе социально-трудовых отношений / В.Быков, Н.Пичко // Общество и экономика. - 2009. - N 3. - С.136-144.
7. Васильева Е. Хвали при всех // Деловое совершенство. - 2008. - N 7. - С.52-55.
8. Герасимова Г.В. Значение и особенности корпоративной культуры в колледже // Alma mater = Вестн. высш. школы. - 2011. - N 4. - С.42-44.
9. Емельянов Ю. Информационная и коммуникационная культура в компании // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 10. - С.8-18.
10. Емельянов Ю. Корпоративная культура как "формула успеха" бизнес-организации / Ю.Емельянов, А.Хачатурян // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 1. - С.23-33.
11. Иголкина И. Офис пожилых // Business excellence = Деловое совершенство. - 2011. - N 11. - С.78-82.
12. Касабуцкая К.С. Корпоративная культура труда как фактор социальной интеграции / Социальная дифференциация и социальная политика в России и Китае: сравнительный анализ. Сб. статей / Под ред. Н.Г. Скворцова, Ю. Кепина. – СПб.: Астерион, 2008. – С. 159–162.
13. Клоков Ю. Корпоративная культура предпринимательских структур России // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 11. - С.37-48.
14. Клоков Ю. Корпоративная культура предпринимательских структур России // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - N 12.
15. Кондратьев Э. Организационная культура: понятие, механизмы и методы управления // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 11. - С.56-64.
16. Коростылева И. Законы всеобщего торжества // Финанс. - 2006. - N 47. - С.90-93.
17. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы / Кремнева Н.Ю. // Социол. исслед. - 2007. - N 7. - С.52-59.
18. Ляпина С.Ю. Корпоративная культура и инновации в компании / С.Ю.Ляпина, Е.Е.Первакова, Е.В.Снесарева // Инновации. - 2009. - N 12. - С.102-106.
19. Макеев В. Корпоративная культура в организации // Власть. - 2010. - N 4. - C.70-73.
20. Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур // Власть. - 2011. - N 8. - С.74-77.
21. Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях // Власть. - 2011. - N 1. - С.59-62.
22. Макарченко М.А, Лопатин Д. А.Сравнительный анализ организационной культуры российского и аргентинского предприятий: ответы и вопросы // Экономика и экологический менеджмент. — 2008. — N 2. — С. 6–24.
23. Матвеев А.Б. О понятии "корпоративная культура" и условиях ее развития в России // Филос. науки. - 2007. - N 12. - С.66-85.
24. Мильнер Б.З. Инновационное развитие и сетевое управление //Проблемы теории и практики управления. - 2011. - N 9.
25. Моргунова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социол. исслед. - 2005. - N 4. - C.130-136.
26. Сайт ВЦИОМ: http://wciom.ru/
27. Силина Н.Б. Творческая программа как средство формирования корпоративной культуры // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2008. - N 9. - С.59-70.
28. Смирнова В. Корпоративная культура - ключевой фактор в управлении знаниями / В.Смирнова, Ю.Воскресенская // Пробл. теории и практики управл. - 2008. - N 2. - C.102-107.
29. Сэмлер Р. Маверик; пер. с англ. – М.: Издательство «Добрая книга», 2007. – 384 с.
30. Томкив Е.Л. Способы и факторы управления процессами развития корпоративной культуры // Актуал. пробл. совр. науки. - 2008. - N 5. - С.51-57.
31. Филхо С.К. Создание и сохранение внутрифирменной культуры / Подготовил В.Алексеев // Стандарты и качество. - 2008. - N 6. - С.80-83.
32. Халина А.А. Корпоративная культура как фактор эффективности работы команды // Аспирант и соискатель. - 2008. - N 6. - С.53-55.
33. Хлыстова О., Неяскина Е. Стратегическое управление в условиях неопределенности и временного преимущества: основные модели // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - N 5.
34. Чадько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. — 2005. — № 4. — С. 29-54.
35. Шумейко М. Особенности корпоративной культуры в постсоветском российском обществе // Власть. - 2008. - N 12. - С.11-14.

Приложение

Результаты исследования практики корпоративной культуры^[22]

1. Смирнова В. Корпоративная культура - ключевой фактор в управлении знаниями / В.Смирнова, Ю.Воскресенская // Пробл. теории и практики управл. - 2008. - N 2. - C.102-107. ↑

2. Артюхина Л.В. Культура общения в корпоративной среде - важная составляющая в процессе здоровьесбережения специалистов-менеджеров // Актуал. пробл. совр. науки. - 2011. - N 6. - С.150-153. ↑

3. Артюхина Л.В. Организационная и корпоративная культура - трудности определения // Аспирант и соискатель. - 2011. - N 5. - С.84-87 ↑

4. Ляпина С.Ю. Корпоративная культура и инновации в компании / С.Ю.Ляпина, Е.Е.Первакова, Е.В.Снесарева // Инновации. - 2009. - N 12. - С.102-106. ↑

5. Касабуцкая К.С. Корпоративная культура труда как фактор социальной интеграции / Социальная

   дифференциация и социальная политика в России и Китае: сравнительный анализ. Сб. статей / Под

   ред. Н.Г. Скворцова, Ю. Кепина. – СПб.: Астерион, 2008. – С. 159–162. ↑

6. Ляпина С.Ю. Корпоративная культура и инновации в компании / С.Ю.Ляпина, Е.Е.Первакова, Е.В.Снесарева // Инновации. - 2009. - N 12. - С.102-106. ↑

7. Клоков Ю. Корпоративная культура предпринимательских структур России // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - N 12. ↑

8. Бердинская И.В. Корпоративная культура: коммуникационные парадигмы // Вестн. Моск. ун-та. Сер.10. Журналистика. - 2007. - N 4. - С.6-11. ↑

9. Томкив Е.Л. Способы и факторы управления процессами развития корпоративной культуры // Актуал. пробл. совр. науки. - 2008. - N 5. - С.51-57. ↑

10. Томкив Е.Л. Способы и факторы управления процессами развития корпоративной культуры // Актуал. пробл. совр. науки. - 2008. - N 5. - С.51-57. ↑

11. Ляпина С.Ю. Корпоративная культура и инновации в компании / С.Ю.Ляпина, Е.Е.Первакова, Е.В.Снесарева // Инновации. - 2009. - N 12. - С.102-106.. ↑

12. Составлено по: Емельянов Ю. Информационная и коммуникационная культура в компании // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 10. - С.8-18. ↑

13. Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур // Власть. - 2011. - N 8. - С.74-77. ↑

14. Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур // Власть. - 2011. - N 8. - С.74-77. ↑

15. Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур // Власть. - 2011. - N 8. - С.74-77. ↑

16. Сайт ВЦИОМ: http://wciom.ru/ ↑

17. Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур // Власть. - 2011. - N 8. - С.74-77. ↑

18. Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур // Власть. - 2011. - N 8. - С.74-77. ↑

19. По материалам: Чадько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. — 2005. — № 4. — С. 29-54. ↑

20. Иголкина И. Офис пожилых // Business excellence = Деловое совершенство. - 2011. - N 11. - С.78-82. ↑

21. Сэмлер Р. Маверик; пер. с англ. – М.: Издательство «Добрая книга», 2007. – 154 с. ↑

22. По материалам: Чадько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. — 2005. — № 4. — С. 29-54. ↑