Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики.pdf

Введение

В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта. Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.

Актуальность проблемы, рассмотренной в курсовой работе заключается в том, что в рамках сложившейся ситуации наблюдается тенденция к повышению уровня конфликтности как между рядовыми работниками, так между работниками и руководством, что негативно отражается на эффективности работы, социально-психологическом состоянии сотрудников.

Новизна работы заключается в том, что в данной организации подобная проблема ранее не изучалась.

Объектом выступает трудовые конфликты в организации между различными представителями групп.

Предметом курсовой работы является закономерности трудовых конфликтов в организации как столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений.

Целью курсовой работы является изучение особенностей трудового конфликта как разновидности конфликтов в организациях, для разработки соответствующих рекомендаций мер для профилактики деструктивных конфликтов .

Для выполнения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1. Необходимо рассмотреть теоретические особенности трудовых конфликтов.

2. Необходимо изучить особенности социально – трудовых отношений в России.

3. Необходимо изучить причины и обстоятельства возникновения трудовых конфликтов в организациях.

4. Провести анализ и диагностику конфликта, возникшего между кредитным специалистом и начальником группы продаж.

5. Проанализировав результаты исследования, разработать рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов .

Гипотеза: Если систематически нарушать правила внутреннего распорядка организации , то это приведет к деструктивности конфликта.

Методы, используемые в курсовой работе: картография конфликта, анализ конфликтной ситуации, карта анализа конфликта.

Глава 1. Теоретические основы изучения трудовых конфликтов в организациях

1.1. Трудовые конфликты и особенности социально – трудовых отношений в России

Конфликт - это столкновение субъектов, имеющих противоположные, противоречивые интересы, ценности, взгляды, нормы, представления и т. д., это открытое предъявление противоречий. В качестве взаимодействия конфликт характеризуется как его наиболее острая форма, сопровождающаяся часто выбросом негативных эмоций, разрывом коммуникации, отсутствием эффекта диалога^[1].

Трудовые конфликты - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Преддверием конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

3) Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся:

1. невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

2. нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

3. отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

4. конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

5. внедрение инноваций и радикальных преобразований без учёта интересов работников;

6. подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

Внешние факторы:

1. дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

2. возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

3. ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

4. резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

5. обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.

социально – трудовых в России.

нашей стране трудового конфликта резко возрастает. не только становление рыночнои? , да и трансформация социально- отношений. С страны от монопольного положения отношениях принадлежности в сфере трудом и произошла осязаемая участников трудовых на собственников- и наемных - собственников собственной силы. Они почти во не совпадающие, тотчас и интересы, что приводит к конфликтам (спорам) ними.

Особенностью -трудовых отношений современном русском стало сокращение собственного роли регулировании трудовых : наметился вроде типичный уход из сферы отношений. В довольно нагляднои? тенденция ужесточения меж работодателями наемными работниками.

особенность социально- отношений в ? Рф в , что они не только на действующем законодательстве (ТК ), да и нормативных актах значения, таких, трудовои? контракт () и коллективный , заключаемых субъектами отношений. Обязательства, на себя , участвующими в как личных договоров, так коллективных договоров ( стороны - наемный либо коллектив работников, с ? стороны, и либо его представитель - с ?) должны производиться , без исключения, полном объеме. либо нарушение обязанностей при критериях

делает организации конфликтную , переходящую, обычно, трудовои? конфликт.

от того, участвует в противоборстве и , трудовые конфликты на

1) личные

2) .

В личном конфликте участвуют, однои? стороны, наемный работник, с другои? - .

В коллективном конфликте участниками коллектив наемных (как единая структура) и ему работодатель ( лице презентабельных этои? структуры).

1.2. Трудовые конфликты

основное отличие коллективных трудовых состоит не лишь в , кто учавствует возникшем противоборстве. отличаются от трудовых конфликтов тому же предметом и ? их разрешения. личного трудового являются личное на труд надлежащие условия реализации, которыми определенная личность сфере трудовых . Наличие отношений поводу труда его реализации тесновато связанных ними правовых является определяющим констатации личного конфликта. Если контракт (договор) выполнение тои? инои? работы услуги с , не числящимся штате организации не состоящим неизменных связях трудовых отношениях работодателем (либо представителями), то такового договора, от любои? , не обусловливает трудового конфликта, как возникающие всем этом разрешаются в гражданско - правовых . Потому к трудовому конфликту быть отнесены все споры, меж работником работодателем, а те, которые своим источником трудовые связи дела либо , которые появляются заключении трудового на определенный , но с наемного работника кадровый состав () предприятия, организации.

трудовые конфликты сначала в с такими как:

• перевод на другую без его ;

• увольнение работника постояннои? работы его согласия;

• либо невыплата ? платы;

• не отпуска либо его срока;

• дисциплинарного взыскания;

• к сверхурочным ;

• работа в (праздничные) дни;

• возмещение вещественного , нанесенного действиями работника

и .д.

Все споры (конфликты) с действиями , которые уже законам либо нормативными актами, том числе заключенным трудовым (договором). Поводом появления личного конфликта являются либо другие (бездействия) либо , выходящие за трудового контракта.

все это ? В чем предпосылки всех действий, выходящих границы заключенного договора? В работах, посвященных ? дилемме, создатели , что предпосылки споров, в числе и трудовых конфликтов, на предпосылки и организационно- нрава.

1. К личного нрава :

• сознательное нарушение либо наемным (являющимися сторонами трудовых отношениях) законодательства;

• неведение неправильное истолкование трудового права;

• отношение работников выполнению собственных ;

• заблуждение сторон наличии либо того либо права у по действующему .

Все эти , определяющие появление ? ситуации и, , ведущие к трудовым конфликтам, тем либо субъектом трудовых , владеющим неадекватным развития нравственного правового сознания, ? культуры. Эти субъектов, участвующих трудовых отношениях, им собственного препятствием на постижения и осмысления требований правовых норм ориентируют их на пренебрежительное к ним. содействуют также недочеты в трудовом законодательстве, в нем , значимого числа понятий, что может не различному его и применению вред интересам

трудовых отношений.

2. причинам организационно- и экономического следует отнести:

• обычных критерий работы организации, сегодняшним кризисным российскои? экономики;

• обратных средств, для обновления , техники;

• несоблюдение техники безопасности;

• неплатежи, задержки заработнои? платы и т..

Все это, , не может вести к нарушениям нормативных , регулирующих отношения и работодателей, конфликтную ситуацию предприятии, обусловливавшую личных трудовых .

Личные трудовые либо споры, они определяются Трудовом Кодексе (ТК РФ), 2-ух видов:

1) конфликты (споры), меж работником администрацией предприятия, , организации по установления новых конфигурации имеющихся труда, еще урегулированные трудовым либо другими актами о .

Эти споры спорами неискового . Они разрешаются предприятия, компании подходящим профсоюзным в границах им прав;

2) конфликты, возникающие субъектами трудовых (работником и в лице предприятия) по внедрения уже законодательных и нормативных актов труде, также условиям трудового (договора). Это искового порядка. этого вида конфликтов установлен порядок их : они рассматриваются комиссиях по спорам и районных (городских) .

Любои? личный ? конфликт, имеет начало. Юридические , т.е. приказа администрации , ущемляющего интересы права работника, поступок (действие) , наносящий вред работодателя,

делает конфликтную ситуацию. еще не ? конфликт. Для чтоб он (начался), нужны другои? стороны (), направленные на собственных прав интересов. Таким считается воззвание в комиссию трудовым спорам, избирается общим (конференцией) трудового предприятия, учреждения, ..^[2]