Файл: ПРОБЛЕМА ЛИДЕРСТВА. СТИЛИ РУКОВОДСТВА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА КОЛЛЕКТИВ.pdf

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели, решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

- любые организационные изменения зависят только от мнения всего одного человека;

- стремление лидера сохранить власть после достижения цели, что может идти в разрез с желаниями членов группы;

- уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера выступают такие как:

- умение видеть ситуацию в целом;

- коммуникативность;

- умение завоевать доверие сотрудников;

- гибкость при принятии решений.

Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей .

2. Проблемные аспекты воздействия лидерства и стилей руководства на коллектив

2.1 Проблемы лидерства

Наличие в коллективе формальных и неформальных лидеров, процесс их взаимодействия с коллективом обуславливает возникновение ряда проблем.

Одной из наиболее распространенных выступает проблема взаимоотношений между формальным и неформальным лидером. В большинстве случаев последствием такой ситуации выступает угнетение неформального лидера со стороны формального. Так как доверие и приверженность коллектива всегда на стороне неформального лидера. Однако если неформальный лидер является сильным человеком, то такое противостояние приводит к тому, что руководитель идет на уступки и выполняет требования коллектива. Если формальному и неформальному лидеру не удается достичь компромисса, социально-психологический климат в коллективе становится неблагоприятным. Психологическая напряженность будет нарастать и может перерасти в серьезный конфликт, в ходе которого оба лидера или один из них могут утратить свои позиции^[9].

Еще одной важной проблемой выступает то, что на практике качества лидера не всегда совпадают с теми, которыми он теоретически должен обладать. Напрямую с этой проблемой связана проблема деструктивного лидерства, для которой характерна ситуация, когда лидером группы становится человек с низким уровнем моральных принципов, или же человек, не поддерживающий политику и корпоративную культуру организации. Появление такого лидера, особенно сильного лидера способно разрушить организацию изнутри^[10].

В качестве проблемы лидерства выделяют и саму проблему по выявлению лидера коллектива, способного занять руководящую должность. Совпадение формального и неформального лидера в одном лице оказывает положительное воздействие на эффективность организации в целом.

Важной проблемой выступает возможное несовпадение целей лидера с целями группы и организации. В этом случае может развиваться конфликтное противостояние на основе явных противоречий.

Таким образом, существует огромное количество проблем лидерства в организации, наличие которых, влияют на эффективность организации. Поэтому эти проблемы требуют решения.

2.2 Стили руководства: понятие и виды

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Под руководством понимается способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации^[11].

Важнейшей характеристикой деятельности руководителя выступает стиль руководства, под которым понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Руководитель выступает ведущим и организатором в системе управления. Процесс управления осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

В структуре стилей лидерства выделяют:

- авторитарный стиль лидерства — для которого характерны такие черты как жесткость, требовательность, единоначалие, строгий контроль и дисциплина, ориентация на результат, игнорирование социально-психологических факторов;

- демократический стиль лидерства —который строится на коллегиальности, доверии, информировании подчиненных, инициативе, творчестве, самодисциплине, сознательности, ответственности, поощрении, гласности, ориентации не только на результаты, но и на способы их достижения;

- либеральный стиль лидерства — основан на низком уровне требовательности, попустительстве, отсутствии дисциплины и требовательности, пассивности руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлении им полной свободы действий.

Исследование стилей лидерства послужило основой поиска стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

Эксплуататорско-авторитарный: для этого стиля характерно автократичное управление, отсутствие доверия, единоличное принятие решений руководителем. Ключевыми стимулами выступают страх и угроза. Для этого стиля характерно активное противоборство формального и неформального управления.

Патерналистски-авторитарный: является более смягченной версией предыдущего. Персонал частично привлекается к процессу принятия решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.

Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Привлечение персонала к принятию решений выступает стимулирующей мерой. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.

Демократический стиль, для которого характерно полное доверие, инициатива персонала максимально учитывается и поощряется. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить "одномерные", т.е. обусловленные одним, каким то фактором, и "многомерные", т.е. учитывающие два или белее обстоятельств при построении взаимоотношений "реководитель-подчиненный", стили руководства.

К одномерным стилям относятся: авторитарный (директивный), демократический (разрешительный) и либеральный (попустительский).

В основе формирования одномерных стилей лежат теории "Х" и "Y" Дугласа Мак-Грегора. В основе теории "Х", лежит предположение о лени людей и избегания необходимости работать при любой возможности. Поэтому чтобы заставить людей работать необходимы жесткие силовые меры^[12].

Таблица 1 – Стили управления

По мнению основателя теории, люди обладают этими чертами не в силу природных данных а из-за тяжелых условий жизни, поэтому с развитием экономики и ростом условий жизни теория «Х» трансформируется в теорию "Y". В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а так же в творчество. И такое приобщение является функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.

Характеристика "одномерных" стилей управления была предположена отечественным исследователем Э. Старобинским.

В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. "Теория Х" и "Теория У", представленные в книге "Человеческая сторона предприятия", завоевали широкое признание у менеджеров.

Теория Х:

- Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

- Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.

- Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

Теория У:

- Работа так же естественна, как игра для ребенка.

- Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда — результат, связанный с достижением цели.

- Средний человек стремится к ответственности.

Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

На основе этих теорий разработаны и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе популярна также теория "управленческой решетки", разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

Рассмотрим различные стили руководства, приведенные на рисунке 1.

Рисунок 1 - Стили руководства

Для типа 1.1 характерно такое поведение руководителя, когда он прилагает только усилия, позволяющие сохранять место работы. Этот стиль существует только в теории.