Файл: ПРОБЛЕМА ЛИДЕРСТВА. СТИЛИ РУКОВОДСТВА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА КОЛЛЕКТИВ.pdf

Для типа 9.1 характерно жесткое администрирование, при котором для руководителя единственной целью выступает производственный результат.

В основу типа 1.9 положен либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.

Для типа 5.5 характерно компромиссное сочетание власти и делегирования полномочий. Этот тип руководства не стимулирует активизации развития, но он обеспечивает стабильность и бесконфликтность.

Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками.

Таким образом, можно отметить, что существуют различные теории и подходы к пониманию и выделению видов стилей руководства. Однако во всех подходах соблюдается градация от максимально авторитарного до максимально демократичного.

2.3 Концепции ситуационного маркетинга

Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, т.к. эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях.

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т.Митчел и Р.Хоус. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а так же между результатами работы и вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду. Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления:

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается "стиль поддержки".

Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать "инструментальный стиль", сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы^[13].

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на "участие" подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.

Имеется еще стиль, ориентированный на "достижение", когда руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и ожидает самостоятельного без какого — либо принуждения выполнения задания.

Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В.Врумани Ф.Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

- Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

- Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.

- Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.

- Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.

- Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

Таким образом, можно отметить, что на современном этапе проблема выбора стиля управления решается в рамках ситуационного маркетинга.

3. Практическое исследование проблем лидерства

Рассмотрение практических аспектов проблемы лидерства осуществлялось на примере ситуации, приведенной в задании.

Сотрудники А и Б находятся в конфликте, для разрешения которого необходимо устранить его главную причину – диспропорцию в делегировании обязанностей.

На начальном этапе необходимо провести аттестацию сотрудников, с целью выявления их слабых и сильных качеств с профессиональной точки зрения.

На основании проведенной аттестации будет необходимо распределить выполнение обязанностей. При этом необходимо предусмотреть механизм замещения, что будет возможно в том случае, если каждый из сотрудников в качестве наставника обучит другого тем навыкам работы с документами, которыми сам владеет лучше.

Однако только организационными мерами преодолеть сложившуюся ситуацию не представляется возможным. С экономической точки зрения управление отделом необходимо построить на принципах бюджетирования, ориентированного на результат, т.е. создать определенный бюджет, не выходящий за рамки предусмотренных предприятием расходов. Это максимальный объем финансирования. Далее будет необходимо прописать при каких условиях доход будет именно максимальным. В случае недостижения определенных индикаторов, оплату снижать. С одной стороны это повысит личную заинтересованность каждого сотрудника, но так как их деятельность связана, это заставит искать компромисс в отношениях, так как достичь максимального результата они смогут только при слаженной работе.

Для налаживания работы с отделом необходимо из этих двух сотрудников выделить лидера. Его даже не обязательно делать выше по должности, но именно ему руководство сможет делигировать ответственные поручения и выстраивать общение.

Для диагностики лидерских качеств сотрудников Аи Б были использованы следующие методики:

- «Диагностика лидерских способностей» (Е. Жариков, Е. Крушельников). Методика применяется для оценки способности человека быть лидером. В основе методики лежит диагностика качеств, присущих лидеру.

- «Потенциал лидера». В основе данного теста лежит диагностика способности человека выступить инициатором перспективных начинаний и повести за собой увлеченных последователей.

- «Эффективность лидерства» (Р. С. Немов). Методика в отличии от диагностики лидеских способностей направлеа не на выявление лидерских качеств, а на диагностику возможного поведения человека в роли лидера.

Таблица 2 - Результат проведения методики «Диагностика лидерских способностей»

По результатам первой методики можно сказать, что у сотрудника А более высокая выраженность лидерских качеств

В таблице 3 представлены результаты диагностики по методике «Потенциал лидера».

Таблица 3 - результаты методики «Потенциал лидера»

По результатам данной методики можно судить о том у испытуемого А 17 получились результаты выше 100 балов, что соответствует инициативности, уверенности в себе, смелости, целеустремленности и твердой воли. Такие люди подходят на роль лидера. Но в тоже время у таких людей есть и отрицательные стороны, такие как: завышенная самооценка, бесцеремонность, не умение считаться с чужими интересами.

У сотрудника Б результат достиг 70 баллов, что соответствует умению принимать роль как ведущего, так и ведомого в зависимости от ситуации. Уважение к авторитету не помещает им высказать своего мнения.

В таблице 4 представлены результаты проведения методики «Эффективность лидерства».

Таблица 4 – Результаты проведения методики «Эффективность лидерства»

По результатам данной методики можно судить о том у сотрудника А высокоээфективный стиль руководства, у сотрудника Б – сренеэффективный.

На основании проведенного исследования необходимо отметить, что в качестве лидера руководству целесообразно рассматривать сотрудника А.

Заключение

Управление появилось тогда, когда люди стали ощущать себя людьми. Объединение людей в группу создает потребность в руководстве и координации. В результате кто-то становится руководителем, а кто-то подчиненным.

Конечно современные проблемы лидерства более совершенные и глубокие, они прошли эволюцию, усложнились их механизмы. Если в 19 веке управление опиралось на жесткое администрирование, обезличивание персонала и административные методы воздействия, то на современном этапе преобладает построение сбалансированной системы, оптимально сочетающей в себе различные методы. Претерпели определенную трансформацию и теории лидерства.

Лидерство играет важную роль в системе современного управления. Персонал обучают с целью развития лидерских качеств, проводят специальные тренинги.

Однако, несмотря на столь пристальное внимание к проблеме лидерства, на современном этапе не существует единого понимания этого феномена. Лидерство рассматривают с различных позиций. Эта проблема не имеет решения. Так как в различных социальных группах свои запросы к лидеру. Актуальной сегодня остается и проблема деструктивного лидерства.

Сила и принуждение в конструктивном лидерстве заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера составной частью организации только тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность.

Не решена и проблема поиска универсального стиля руководства. На основе теоретических исследований и практического опыта было доказано, что для эффективного управления стиль должен определяться в зависимости от сложившейся ситуации. Ситуационный подход позволяет оптимизировать выбор сочетаний существующих стилей и создать свой, уникальный именно для этой ситуации.

Практическое исследование представленной в задании ситуации показало, что необходимо грамотное делегирование полномочий и выделение лидера. В качестве лидера целесообразно рассматривать сотрудника А.

Список литературы

1. Абаев А.Л. Управление персоналом в сфере науки / А.Л.Абаев, В.П.Панкратова // Вестник Московского ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2017. - N 4. - С.40-51.

2. Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М.Андреева. -М.: Аспект – ПРЕСС, 2011. – С.352

3. Алифанов, С.А. Основные направления анализа лидерства / С.А.Алифанов// Вопросы психологии, 1991. - №3. – С.92.

4. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: социально-психологические проблемы. тренинг персонала / Беляев М.К., Максимчук О.В., Навроцкий Б.А., Ильина Г.Н., Безнебеева А.М., Некрасова О.О.- учебное пособие / Министерство образования и науки Российской Федерации, Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, Волжский институт строительства и технологий (филиал) ВолгГАСУ . Волгоград, 2014. (4-е издание, дополненное)

5. Борисова Н. И., Борисов А. В. К вопросу о подготовке и переподготовке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России // В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты: материалы II Международной научно-практической конференции - Воронеж: ВЦНТИ, 2014. - Т. 2. – С. 6-12.