Файл: Социально-психологические основы деятельности руководителя.pdf

Неуспешные руководители характеризуются прежде всего отрицательными личностными свойствами: высокомерием, эгоистичностью, надменностью, мстительностью, несамостоятельностью, стремлением досаждать, неумением держать дистанцию, склонностью к принуждению и мелочной опеке, бесчувственностью, грубостью, излишней амбициозностью (М. Lombardo et al., 1988; Hogan et al., 1994).

В.И. Шуванов в книге «Социальные аспекты менеджмента» отмечает, что в организации ролевые функции руководителя как практического психолога и воспитателя следующие:

______________________

Либерман Д.Дж. Психологические приемы управленца / Дэвид Дж. Либерман. – М.: Эксмо, 2010. – с.33

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.117

1. Создание благоприятных условий для самореализации под­чиненных:

- удовлетворение актуальных потребностей;

- формирование эффективной мотивации к труду;

- выявление и использование способностей;

- организация труда как творческого процесса.

2. Обучение и развитие карьеры работников:

- повышение уровня профессионального мастерства;

- планирование и развитие карьеры;

- привлечение к участию в управлении;

- делегирование полномочий и ответственности;

- оказание помощи в самосовершенствовании.

3. Воспитание и развитие личности работников:

- осуществление непрерывного познания и влияния на лич­ность;

- формирование и развитие положительных качеств работника;

- устранение отрицательных качеств работника;

- стимулирование и развитие творческих способностей. Менеджер должен быть не только психологом и педагогом, но и психотерапевтом как для самого себя, так и для других. Можно рекомендовать пять правил психотерапевта А.В.Алексеева:

1. Соберись. Умей полностью включиться в дело, которое пред­стоит начать, и доведи его до конца.

2. Выключись. Успокоить себя можно, переключившись на что-то интересное (кино, театр, литература). Можно думать о чем-нибудь очень приятном: красивых картинах, закате солнца, самом счастливом и радостном дне жизни.

3. Не злись. Большинство людей после неудач злятся на себя и других.

___________________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.118

Психология менеджмента: практикум / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2010.- с.257

Злость — эмоция, неблагоприятная и даже вредная. «Не злитесь зря и долго», — писал Д. Карнеги. Злость уносит много здоровья и счастливых минут жизни.

---

4. На любые помехи, трудности, неудачи отвечайте мобилиза­цией всех своих сил. Мобилизуйтесь быстро и эффективно. Важ­но воспитывать в себе умение на любую трудность отвечать не злостью, а мобилизацией внутренних сил.

5. Мобилизация сил в конце дела особенно важна. Именно в те моменты, когда человек, заканчивая дело, считает, что все трудности позади, могут возникнуть срывы.

Обязательно попробуйте выполнять данные рекомендации. Помните: овладение собой — путь к «овладению» другими.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гиб­костью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Менеджер должен владеть ситуативным стилем управления, т. е. гибко учитывать уровень психического развития подчиненных (рис. 33).

Расположив человека к себе, руководитель с большей вероят­ностью может добиться принятия своей позиции. Предлагаются следующие психологические приемы, которые способствуют рас­положению к себе подчиненных.

- Прием «Имя собственное»: называть человека по имени.

- Прием «Зеркало отношения»: добрая улыбка, приятное вы­ражение лица.

- Прием «Золотые слова»: говорить комплименты. «Прием «Терпеливый слушатель»: учиться внимательно слушать собеседника.

- Прием «Личная жизнь»: интересоваться личной жизнью под­чиненных; оказывать посильную помощь.

__________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.118

Рисунок 2

Формы управленческого поведения в зависимости от уровня сотрудников

Формы управления поведения в зависимости от уровня сотрудников

Четкие указания

Низкий

Контроль

Поощрение и наказание

Указания

Средний

Инструктаж

Поощрение

Наказание

Консультации

Поощрение

Инициативы

Хороший

Ограничение прямых указаний и контроля

Общение

Вознаграждение

Высокий

Передача полномочий

_________________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.119

Сознательное и умелое использование ряда приемов позво­ляет выработать аттракцию в управленческом общении и повысить эффективность руководства.

Кроме того, для расположения к себе подчиненных руководи­телю необходимо проявлять искренний интерес к людям, пони­мать достоинства других, принимать их, уметь похвалить досто­инства подчиненного, не осуждать людей, а постараться понять, почему они так поступают, быть доброжелательным, приветливым, учитывать желание и вкусы собеседника.

---

Квалифицированный руководитель всегда проявляет уважение к мнению другого человека, пытается поставить себя на место подчиненного, прежде чем указать тому на его ошибку. На пути управленческого мастерства могут возникнуть психо­логические барьеры:

- боязнь новых ситуаций;

- боязнь уязвимости;

- неверие в собственные силы;

- недостаточные умения и навыки.

С целью устранения возникших барьеров психологи рекомен­дуют внести следующие изменения на пути профессионального роста:

- выявить все действующие силы;

- повысить мощность сил;

- добавить новые силы;

- ослабить силы, противодействующие переменам;

- устранить некоторые силы.

Кодекс взаимоотношений руководителя с членами трудового коллектива и семь правил риска широко используются в литера­туре и практической деятельности руководителей разных уров­ней.

___________________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.119-120

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.146.

Стили, способы руководства, их эффективность

Поскольку руководство людьми является одним из видов профессиональной деятельности, а именно управленческой, его стили тоже можно рассматривать как особую категорию профессиональных стилей деятельности.

Понятие о стилях руководства предложил К. Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Р. Липпит и Р. Уайт (С. Levin, R. Lippett, R. К. White, 1939) при руководстве детским коллективом. Ими выделены 2 стороны руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений.

С тех пор изучению стилей руководства в социальной, педагогической и спортивной психологии уделяется большое внимание. Особенно интенсивно этот вопрос изучался в нашей стране в 1970-1980-е гг. (В. Г. Афанасьев, 1977; И. П. Волков, 1973; А. Л. Журавлев, 1983; А. А. Русалинова, 1980, и др.).

С точки зрения А. А. Русалиновой (1980), стиль руководства — это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя.

Взаимодействие руководителя с подчиненными предполагает:

1. выбор задач, принятие решений;
2. организацию группы и выбор методов побуждения;
3. осуществление контроля;
4. установление взаимоотношений с подчиненными;
5. регуляцию информационных потоков;
6. установление обратной связи с коллективом;
7. взаимодействие с общественными организациями.

---

_______________________

Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. / Е.П. Ильин. – Питер. – с.53

Психология менеджмента: практикум / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2010.- с.50

Эти функции могут осуществляться разными руководителями совершенно различным образом, в связи с чем и говорят о стилях руководства. По А. А. Русалиновой, характеристики стиля таковы:

1. активность — пассивность;
2. единоначалие — коллегиальность в принятии решений;
3. директивный — попустительский характер воздействий;
4. ориентация на позитивную — негативную стимуляцию;
5. дистантные — контактные отношения с подчиненными;
6. централизация — децентрализация информационных потоков;
7. наличие — отсутствие обратной связи с коллективом.

Они не исключают друг друга, могут сочетаться в разных комбинациях, обусловливая степень выраженности того или иного стиля.

А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин (1976) под стилем руководства подразумевают индивидуально-типологические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.

Стиль руководства — это интегративная характеристика деятельности руководителя, в которой отражаются его личностные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности (Н. В. Ревенко, 1980).

Некоторые авторы отождествляют лидерство и руководство и, соответственно, стили первого и второго (например, А. В. Либин (2000)). С позиции многих отечественных социальных психологов, это разные социально-психологические феномены. Другое дело, что многие, стремящиеся быть лидерами, в конце концов становятся и руководителями.

________________

Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. / Е.П. Ильин. – Питер. – с.54

Психология менеджмента: практикум / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2010.- с.51

Классификации стилей руководства. Различные авторы предлагают свои основания для описания стилей руководства:

1. комплекс систематически используемых методов принятия решения (И. П. Волков, А. Л. Журавлев, А. А. Русалинова и др.);
2. совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приемов воздействия руководителей на подчиненных, т. е. стиль общения;
3. личностные качества руководителя, обусловливающие выбор тех или иных приемов и методов деятельности (Д. П. Кайдалов, Е. И. Сулименко, 1979; Д. Каунд [D. М. Cound, 1987]);
4. совокупность норм и правил, которых придерживается руководитель по отношению к подчиненным (Дж. Перселл П. Purcell, 1987]);
5. ориентация на производственные задачи либо на человеческие отношения в коллективе (Ф. Фидлер [F. Fiedler, 1967]);
6. представления о человеческой природе как таковой (Д. МакГрегор [D. MacGregor, I960]).

---

Например, Д. Макгрегор разработал 2 модели руководителей — X и У. В соответствии с первой моделью (X) руководитель должен непременно обладать чертами диктатора, поскольку полагает, что:

1. люди обычно не любят работать и стараются уклониться от своих обязанностей;
2. работников нужно заставлять трудиться, манипулировать ими, угрожать и наказывать, чтобы добиться выполнения стоящих перед организацией целей;
3. люди хотят быть направляемыми, стремясь к защите и избегая ответственности.

Руководитель, соответствующий модели Y, исходит из прямо противоположных представлений:

__________________________

Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. / Е.П. Ильин. – Питер. – с.54

1. людям нравится работать, и для многих в труде скрыт источник удовлетворения;
2. большинство работников руководствуются самодисциплиной и не нуждаются в угрозах; они также заинтересованы в достижении общих целей;
3. многие не только не избегают ответственности, но, напротив, стремятся к ней;
4. способности к творчеству в решении организационных проблем присущи не только избранным руководителям;
5. поощрение является наилучшим способом для того, чтобы вдохновить людей на выполнение задач, стоящих перед организацией.

Существует несколько классификаций стилей руководства, но наиболее распространена та, которая корнями уходит в представления К. Левина. Согласно ей выделяются: 1) автократический (авторитарный), 2) демократический и 3) либеральный (попустительский) стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участия его и руководимого им коллектива в принятии решений.

1. Автократический (авторитарный) стиль подразумевает жесткое руководство — распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Придерживающийся этого руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия (рис. 3).

Для этого стиля характерны четкая постановка целей деятельности, энергичная форма распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи.

______________________

Шейнов В.П. Психология лидерства и власти / В.П. Шейнов. – М.: Ось – 89, 2008. – с.172

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.111

---