Файл: Сущность нормирования труда (на примере реально существующей организации).pdf

Р. Ф. Галиева и А. В. Соловьев единодушны в том, что «применение квалификационных справочников надо сделать обязательным». Более того, потому, что «Общероссийский классификатор вышеуказанный подлежит императивному применению на всей территории РФ, а ЕТКС и КС пока нет, хотя именно указанные справочники лежат в основе ОКАПР».

Обязательность применения справочников, во-первых, «позволит решить вопрос о праве работника отказаться от исполнения дополни тельных обязанностей либо требовать их оплаты, если работодатель без его согласия по собственному усмотрению после заключения трудового договора расширил их по сравнению с характеристикой, предусмотренной справочником»

Во-вторых, справочники позволяют обеспечить единство в оплате труда работников одной профессии, тарифицируемых по одному и тому же разряду, имеющих одну и ту же специальность, обладающих одинаковым объемом знаний и опытом работы, занятых в одной отрасли и в одной организации. В-третьих, правильное внесение записи в трудовую книжку работника о наименовании должности влияет непосредствен но на право получения досрочной пенсии по старости по ст. 27, 28 ФЗ «О трудовых пенсиях»

На этом проблема, связанная с квалификационными справочниками, не исчерпана. «Сегодня механизм утверждения КС и порядка их приме нения отсутствует». Причина в том, что при передаче полномочий Минтрудом действующему Министерству полномочие по утверждению справочников было утрачено. Таким образом, сегодня действуют, с проблемами, те справочники, что были приняты раньше. Дальнейшего развития не произойдет до тех пор, пока не будет полномочий по вопросам нормирования труда у Министерства здравоохранения и социального развития.

В целом говорить о существовании гарантии работникам по государственному содействию системной организации нормирования труда нет смысла. «В современных условиях, когда ликвидирован и Минтруд России и определены функции Министерства здравоохранения и социального развития РФ, нет оснований для оптимистического прогноза в деле нормативного обеспечения эффективного функционирования системы государственного управления нормированием труда».[24, c. 52].

Кроме того, А. В. Соловьев указывает, что «правовое регулирование трудовых отношений, направленное на достижение оптимального согласования интересов субъектов данных отношений и интересов государства (ч. 2 ст. 1 ТК РФ), не раскрывает целесообразность государственного вмешательства в процесс нормирования тру да и степень (границы) данного вмешательства».

---

Такое положение соответственно привело к нашей действительности, когда «в условиях принуждения работников работать напряженнее и дольше без обеспечения правового механизма получения ими справедливого вознаграждения за результаты труда, которое способствовало бы созданию предпосылок для улучшения качества жизни работников, можно говорить о труде толь ко во имя сохранения места работы (занятости) или во имя повышения доходов менеджмента и работодателей (собственников)».

Достичь положительных результатов в этом направлении возможно только с изменением роли государства в регулировании трудовых отношений, включая изменения, направленные на обеспечение гарантии по государственному содействию системной организации нормирования тру да.

Ведь нет элементарного, нет нормы, обязывающей работодателей осуществлять нормирование труда на основании ясных и четких критериев обоснованности норм труда.

Научный прогноз А. А. Фатуева полностью реализовался. Трудовая функция полностью освободилась от законодательной регламентации, и установился абсолютный приоритет за соглашением сторон, при этом огромнейший массив квалификационных справочников остался в качестве рекомендаций, образцов, примеров.

Основным методом нормирования производительности труда и объема трудовой функции является договорный метод, который также не лишен недостатков.

Ст. 159 ТК РФ устанавливает, что применение систем нормирования труда определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливается коллективным договором. Таким образом, в рамках коллективно-договорного регулирования решаются вопросы о системах нормирования труда. Но что следует понимать под системой нормирования труда, законодатель не объясняет. Это первый вопрос. Второй. Насколько целесообразно включать в коллективный договор положения нормирования труда, если сам ТК РФ дает упрощенную альтернативу - локальный нормативный акт с учетом мнения представительного органа работников. Это будет особенно актуально в ситуации, когда возникает необходимость оперативно изменить (пересмотреть) нормы труда. «Внесение изменений в коллективный договор - довольно сложная процедура, связанная с проведением коллективных переговоров». [14, c. 12].

Индивидуально-договорный метод регулирования отношений по нормированию может быть использован в отношении как объема трудовой функции, так и норм производительности.

Индивидуально-договорное установление норм труда может быть использовано с целью индивидуализации норм труда, но в соответствии с принципом не ухудшения положения работника. В некоторых случаях трудовой договор будет являться основным регулятором, например, когда работодатель еще не принял локального нормативного акта об установлении норм труда, когда трудовой договор заключается с работодателем - физическим лицом, при заключении трудового договора с надомником.

---

Для регулирования норм производительности труда особое значение имеет метод локального регулирования. Традиционно вопросы, связанные с установлением норм труда (норм производительности), порядка их введения, пересмотра и осуществления, осуществлялись и должны осуществляться с помощью локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников.

Итак, обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что правовые методы регулирования нормирования труда - явление сложное, зависящее от вида нормирования труда (норм рабочего времени, норм производительности труда, объема трудовой функции.) Общими для всех видов нормирования труда являются метод дифференциации и договорный метод. Императивный (нормативный) метод характерен только для норм рабочего времени. Авторитарный метод используется при установлении норм производительности труда, но с участием представителей работников. В целом правовые методы нормирования труда далеки еще от совершенства. Возможно, для их совершенствования следовало бы использовать опыт зарубежных стран, например Гер мании.

Регулирование нормирования труда в Германии осуществляется с помощью трех типов тарифных соглашений.

Рамочное тарифное соглашение типа А («мантель-тариф-ферраг») заключается на 3- 4 года. В нем определяются нормы рабочего вре мени.

Рамочное тарифное соглашение типа Б («рамен-тариффертраг»), определяющий признаки, по которым идет классификация норм труда и соответственно оплата труда при их выполнении. [24, c. 62]:

Тарифное соглашение на текущий год.

Порядок заключения тарифных соглашений определен Законом о Тарифных соглашениях. Тарифное соглашение заключается, с одной стороны, профсоюзом (от имени занятых по найму), с другой стороны, союзом предпринимателей либо отдельным предпринимателем, не являющимся членом союза предпринимателей. Заключение соглашений производится посредством переговоров и основывается на принципе свободы ассоциаций, который означает независимость от государства. Тарифное соглашение действует непосредственно между сторонами соглашения и их членами. Федеральному министру труда пре доставлено любопытное право - объявить определенное Тарифное соглашение обязательным для всей данной отрасли промышленности во всей Германии, то есть придать ему силу закона. Подобное решение может принять Правительство федеральной земли, тогда Тарифное соглашение будет обязательно для всех предприятий данной отрасли промышленности в данной земле. При определении условий Тарифного соглашения стороны не должны включать условия, ухудшающие положения, то есть условия соглашений должны удовлетворять определенным нормам (например, 40 часов в неделю и т. д.).

---

Таким образом, в Германии эффективное нормирование труда осуществляется с помощью коллективно-договорного метода. В России же использование такого метода пока целесообразно в отношении норм рабочего времени.

1.3 Современные проблемы и тенденции развития нормирования труда

Трансформация отечественной экономики, начавшаяся в 1992 г., повлекла за собой разрушение системы государственного регулирования трудовой сферы. Службы, занимающиеся вопросами нормирования на предприятиях, ликви­дировались или сокращались, повышение квалификации и подготовка специалистов по труду практически прекратились, центры НОТ и многие отраслевые институты, где проводились исследования в этой области, были ликвидированы.

Анализ состояния нормирования труда на предприятиях России показал следующее:

- отсутствует целостная система управления нормированием труда в стране, регионах, отраслях, на предприятиях;

-при решении вопросов организации и нормирования труда применяются различные методы установления норм для всех категорий персонала;

- при нормировании труда очень слабо применяются современные бизнес-технологии;

- устарела нормативная и методическая база нормирования труда; значительная часть используемых нормативных документов - сборники выпуска 10-30-летней давности. Эти документы несовершенны и требуют пересмотра;

-необходимые материалы по нормированию труда разрабатываются сторонними организациями;

-на малых и средних предприятиях вопросы нормирования труда практически не решаются;

-намечаются положительные тенденции развития управления нормированием труда в крупных компаниях, работающих на международных рынках, таких как ОАО «Газпром», ОАО «Лукойл» и др. Так, охват рабочих ОАО «Газпром» нормированием труда составил более 95 %, а служащих - 80 %.

В ОАО «Лукойл» организация работы по нормированию труда реализуется несколькими структурными уровнями: Главным Управлением по персоналу, Управлением оплаты и мотивации труда, группой по нормированию труда, отделами организации труда и заработной платы дочерних обществ.

Данными структурными подразделениями выполняются такие функции по управлению нормированием труда, как проведение в обществе единой политики в области нормирования труда; определение основных направлений по совершенствованию нормирования труда и оптимизации численности; контроль правильности применения действующего законодательства Российской Фе­дерации и нормативных актов по нормированию труда; контроль выполнения обязательств работодателя по вопросам нормирования труда, предусмотренных в коллективных договорах и др.

---

Организация работы в сфере нормирования труда должна строиться на следующих основных принципах:

- направленность на стабильный рост производительности труда; -расширение сферы нормирования труда на все области деятельности и

обеспечение на его основе измерения трудового вклада каждого работника;

-достижение высокого качества действующих норм, их максимальное приближение к уровню необходимых затрат, способствующих созданию продукта (услуг), соответствующего международным стандартам;

-обоснованность норм с учетом экономических, технических, социальных, психофизиологических и других факторов, что позволит при высокой производительности труда сохранить работоспособность и здоровье человека, мотивировать его на высокоэффективную работу.

Одним из ведущих направлений решения вопроса совершенствования управления нормированием труда является создание отраслевой, фирменной Единой системы управления нормированием труда. Это позволит обеспечить конкурентоспособность компании за счет снижения затрат на производство, рост производительности труда, выпуск высококачественной продукции. Одним из важных направлений по реализации этой задачи должно стать рациональное использование трудовых ресурсов.

Основными задачами Единой системы управления нормированием труда являются:

-создание и внедрение Единой нормативно-методической базы для нормирования труда;

- выявление резервов роста производительности труда за счет совершенствования управления нормированием труда:

-распределение функций нормирования труда по сферам управления на различных уровнях;

-обеспечение единства методологии нормирования труда работников;

-усиление роли нормирования труда в снижении трудоёмкости производства и оптимизации численности работников;

-разработка норм и нормативов для нормирования труда на новые и не охваченные нормированием оборудование, технологии, работы и услуги;

-обеспечение постоянной прогрессивности действующих нормативных материалов для нормирования труда, приведение их в соответствие с осуществляемыми изменениями в технике, технологии, организации производства и труда;

-изучение, обобщение и распространение отраслевого, отечественного и международного опыта в области нормирования труда;

-осуществление контроля за состоянием нормирования труда в отрасли, на предприятии и др.

Новой тенденцией является усиление значения координирующей деятельности центральной службы нормирования в рамках всей компании. Это связано с возросшей необходимостью сопоставления результатов исследований в области решения трудовых проблем, в том числе установления равнонапряженных норм времени на одни и те же виды работ (функций) и создания единой нормативно-информационной базы. Единая основа позволяет эффективнее решать весь комплекс хозяйственных, технических и социальных вопросов в рамках фирмы.

---