Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда (табл. 2.6). Работники должны быть убеждены в наличии устойчивости связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Таблица 2.6 - Распределение опрошенных по ответам на вопрос: «Что вам не нравится в организации труда?»

Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности.

Особое значение в системе трудовой мотивации имеет межличностные отношения в коллективе.

На исследуемом предприятии лишь 1 чел. высказал неудовлетворенность общения с коллегами, то есть на рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды, нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям предприятия.

Однако в исследуемой организации этого полностью не наблюдается. В организации труда работникам не нравятся условия труда (14,3%) и режим работы (7,1%).

Персонал предприятия является молодым и это большой плюс для него. Отличительной чертой молодого персонала является энергичность, а, следовательно, и большая работоспособность (табл. 2.7).

Таблица 2.7 - Распределение опрошенных по ответам на вопрос: «Ваш возраст (полное число лет)?»

64,3% работников устраивает режим работы, надежность места, близость к дому, а у некоторых и заработная плата (табл. 2.8).

Таблица 2.8 - Распределение опрошенных по ответам на вопрос: «Есть ли у вас намерение сменить место работы?»

Основным мотивом желания работников ООО «Аверс-К» сменить место работы является желание найти место работы, соответствующее полученному образованию и профессиональным навыкам, которая будет оценена и хорошо материально оплачена.

Если руководители и специалисты сменят место работы, то у них вероятность открыть собственное дело больше за счет полученных навыков работы, образования и материальной базы.

Таким образом, проведенное исследование работников ООО «Аверс-К» выявило различные мотивы их трудовой деятельности. Было выяснено, что все-таки оплата труда является главным мотивирующим фактором.

Такие исследования необходимы для совершенствования оплаты труда в условиях рыночных отношений и эффективного управления или в целях достижения высокой производительности труда. Высокая мотивация людей к труду является одним из показателей экономического процветания общества. Для этого необходимо определить направления совершенствования оплаты труда как главного фактора мотивации.

По результатам проведенного анализа действующих форм и систем оплаты труда в ООО «Аверс-К», можно сделать такие выводы:

1. В торговой организации ООО «Аверс-К» присутствуют две формы оплаты труда работников – сдельная и повременная. Оплата труда в организации производится на основе принципа дифференциации согласно уровня квалификации, образования, исполняемых обязанностей и рабочего стажа.
2. Размер средней заработной платы на одного работника в ООО «Аверс-К» в 2014 году стал меньше в сравнении с 2013 годом на 1,733 тыс. руб., или на 1,6%. Это произошло по причине меньшего прироста в отчетном периоде фонда заработной платы в сравнении с приростом численности работников (15,4%>13,5%). Величина средней выработки на одного работника ООО «Аверс-К» в 2014 году стала меньше на 25,415 тыс. руб., или на 2,6%. Это произошло по причине роста объема реализации на 1584 тыс. руб., или на 12,4%, численность же работников торговой организации возрастала более высокими темпами (на 15,4%).
3. по результатам анализа определено, что на 1% снижения средней заработной платы приходится 1,625% уменьшения средней выработки. В связи с этим, руководству ООО «Аверс-К» необходимо улучшать существующую систему мотивации, применяя не только повышение заработной платы работников за основу.

3. Рекомендации по улучшению системы мотивации и оплаты труда в ООО «Аверс-К»

3.1. Рекомендации по улучшению системы оплаты труда работников

Оплата труда в условиях социально ориентированной рыночной экономики должна зависеть от характера труда, квалификации работника, специфики отрасли. Характерным становиться применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников.

В ООО «Аверс-К» для оплаты труда специалистов, руководителей и прочих работников, применяется простая повременная система оплаты труда, поэтому большой интерес работников трудиться в зависимости от доходов не наблюдается. Предлагается для всех категорий работников ввести систему премирования.

В целях дальнейшего повышения интересов работников в достижении высокой доходности ООО «Аверс-К» можно предложить форму оплаты труда по расценкам в зависимости от полученных доходов и с премированием за достижение роста прибыли с тем, чтобы заинтересовать руководителей, специалистов и служащих в их увеличении. Валовой доход в среднем за месяц ООО «Аверс-К» в 2014 году составил 290 тыс. руб.

Заработная плата коммерческого директора, исходя из суммы оклада, утвержденного на 2014 год в размере 39000 руб., премии 15% составит 44850 руб. Отсюда расценка за одну тысячу рублей доходов составит 154,65 руб. (44850/290). Фактическая заработная плата получается путем произведения расценки и объема доходов, полученных за месяц, к примеру, 300 тыс.руб.

Тогда сумма заработной платы составит 46395 руб. (300*154,65).

При невыполнении условия прироста доходов заработную плату можно начислять в пределах установленного должностного оклада без премий (39000 руб.).

Это наиболее простая из возможных систем оплаты труда. При этом она не предусматривает возможности премий, доплат, надбавок. Все они уже включены в расценку. Расценки оплаты труда за 1 тыс.руб. валового дохода по категориям работников административно-управленческого персонала на основе внедрения системы премирования рассмотрены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Расчет расценок за одну тысячу рублей валового дохода ООО «Аверс-К»

Применение повременной оплаты труда в условиях непрекращающейся инфляции имеет существенный недостаток. Периодическое повышение окладов работников, оплачиваемых повременно, не успевает за ростом цен. Поэтому данная система оплаты, если ее периодически пересматривать с целью повышения расценки с учетом роста цен на товары, принесет свои плюсы организации в виде возможного роста доходов.

Характерным для рыночной экономики становится применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников. В ООО «Аверс-К» оплата труда продавцов смешанная: по окладу и по расценкам за 1000 рублей объема продаж, которая предполагает определение расценки делением установленного должностного оклада на предполагаемый объем продаж. При этом подходе к оплате труда не было доплат, надбавок и премий.

Предлагается ввести также систему премирования работников торгового зала. Премирование торговых работников ООО «Аверс-К» происходит следующим образом:

- за достижение прироста средней выработки работников по сравнению с ее величиной за предшествующий период – в размере 5% месячного оклада;

- каждый процент прироста средней выработки до 5% - 1%, с

- свыше 5% прирост выработки - 0,5%.

Премирование устанавливается от оклада с учетом отработанного времени.

Рассмотрим начисление заработной платы с учетом премий.

Средняя выработка работников торговой точки составила:

1. в ноябре 2014 года 65,424 тыс.руб.;
2. в декабре 2014 года 73,667 тыс.руб.

Прирост выработки составил 12,6% (73,667/65,424*100 - 100). Следовательно, процент премирования будет равным 13,8%:

5+5*1+7,6*0,5 = 13,8%.

В настоящее время у работников меняется отношение к труду. Оно зависит от полученного результата. Заработная плата стала средством мотивации, которое обеспечивает тесную связь между уровнем заработной платы и производительностью труда. Таким образом, на наш взгляд с использованием предложенных направлений оплаты труда работников ООО «Аверс-К» будет создан действенный механизм заинтересованности в достижении высоких конечных результатов труда.

Разработаем направления морального стимулирования труда в ООО «Аверс-К».

3.2. Направления материального стимулирования работников

Необходимость использования надбавки обусловлена тем, что современная практика торговой деятельности требует учета индивидуального вклада каждого работника. Выплата надбавок за улучшение индивидуального вклада (индивидуальной выработки за месяц) позволит реально стимулировать рост качества труда в ООО «Аверс-К». Также помимо надбавок необходимым является использование для стимулирования качества труда подарков, почетных грамот, совместных праздников и т.д.

С целью привлечения и удержания молодежи в субъекте хозяйствования целесообразным является применение такой системы. Для новичков нужно устанавливать более низкие нормы, рост которых должно происходить не ранее чем через три месяца с учетом индивидуальных особенностей работников. Необходимым является предусмотрение такой практики и для работников, уменьшение норм труда для которых обусловлено состоянием их здоровья.

Особо важное значение приобретает развитие творческих стимулов к труду. Творческие стимулы основываются на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. В качестве стимула здесь выступает процесс труда, который предполагает свободный выбор работником способов решения задач, выбор из совокупности решений оптимального, который дает наилучший результат.