Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Введение

Практические потребности трудовой активности вызвали необходимость глубокого анализа механизма оплаты труда как средства повышения производительности. Мотивация труда для большинства работников заключается в стремлении получить высокий доход. Это привело к отчуждению труда и необходимости формирования рыночной мотивации труда. Сущность рыночной мотивации труда заключается в определяющем воздействии социально-экономических условий труда на характер потребностей, интересов и ценностей, а в конечном итоге мотивом поведения работников, взаимоотношениях с обществом в процессе производства, распределения и потребления

Реализация эффективного механизма оплаты труда невозможно без мотивационной составляющей. Рыночная структура хозяйственного механизма страны комплексна, она предполагает наличие взаимосвязанных рынков: потребительских товаров, средств производства, капитала, рабочей силы и др. Основными элементами рынка рабочей силы являются спрос, предложение и его цена. На современном этапе развития экономики нашей страны одно из центральных мест занимает развитие систем мотивации трудовой деятельности, а, в частности, эффективной оплаты труда работников.

Проблема улучшения системы мотивации персонала и его стимулирования в субъекте хозяйствования была разработана в экономической науке достаточно давно. В работах, которые стали классическими, М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла ведущая роль мотивации и стимулирования наемного персонала была рассмотрена, как правило, для стабильных экономических условий и сложившихся условий жизнедеятельности людей.

В имеющихся исследованиях отечественных ученых вопросы воздействия систем мотивации на повышение эффективности управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашего государства.

Разного рода аспектам данной проблемы посвящены работы таких авторов, как: Алиев И.М., Веснин В.Р., Дейнека А.В., Колышкин В.В., Кузьмин С.А., Никитина И.А. и некоторых других специалистов.

Но при этом комплексный анализ результатов исследований отечественных и зарубежных экономистов в совокупности с исследованием деятельности служб управления персоналом в организациях, указывает на постоянное возникновение новых проблем в сфере именно мотивации профессионального характера.

Цель работы – охарактеризовать мотивацию труда работников на предприятии.

Задачи работы:

- рассмотреть мотивацию труда как фактор эффективности использования персонала;

- охарактеризовать формы и системы оплаты труда на примере конкретного субъекта бизнеса; факторы мотивации труда работников предприятия

- определить направления улучшения системы мотивации на предприятии.

Объект исследования – ООО «Аверс-К» г. Жуковский Московской области, являющееся предприятием розничной торговли.

Предмет исследования – организация мотивации труда на предприятии.

Методы исследования: методы индукции и дедукции, метод сравнения, табличный и графический методы, метод элиминирования (факторного анализа), индексный метод.

Практическая значимость результатов исследования: выводы и предложения будут полезны в дальнейшей деятельности руководству ООО «Аверс-К», а также руководителям и экономистам других подобных предприятий.

1. Теоретические основы мотивации в системе менеджмента

1.1. Понятие, сущность мотивации

При возможном опросе различных руководителей о сущности мотивации можно получить в их ответах следующее. Наверняка это будут такие понятия, как: «потреб­ности», «желания», «мотивы», «стремления», «цели», «задачи» или «стимулы». Все данные понятия в любом случае присутствуют в следующем определении понятия мотива­ции. Мотивация представляет собой влечение или потребность, которые побуждают нас действовать с некоей четкой целью. Потребность выступает как внутрен­ний аспект мотивации, а цель - ее внешним аспектом^[1]. Мотивация – это внутреннее состояние человека, которое неразрывно связано с потребностями, является активатором действий человека и ведет его к заданной цели^[2].

На рисунке 1.1 представим модель мотивированного поведения человека.

Неудовлетворенная

потребность

Напряжение,

связанное с потребностью

Побуждение, цель

Целенаправленное поведение

Удовлетворенная потребность

Снятие напряжения

Рисунок 1.1. Модель мотивированного поведения

Мотивация является таким состоянием личности, которым определяется уровень активности и направленности человеческих действий в данной конкретной ситуации. Мотивом можно назвать повод, причину, объективную необходимость что-либо выполнить, некое побуждение к какому-либо действию. В таком случае разговор идет о мотивации в качестве процесса, который происходит непосредственно в самом человеке, является направляющей его поведения в какое-нибудь русло, побудителем человека его поведения в определенной ситуации определенным образом. Представляя сущность мотивации в качестве процесса, индивидуумами могут пониматься и собственные действия, а вместе с тем поведение людей, которые окружают их, в самых различных ситуациях^[3]. Само понимание мотивационного механизма является необходимым для решения большого количества вопросов в практической деятельности. Если знания о тех исследованиях, которые связаны с человеческими потребностями, не будут применимы в практической деятельности, то некий интерес к такого рода вопросам будет стоить немного. В первую очередь, такого рода проблемы должны заинтересовать менеджеров, ведь им достаточно важно иметь представление о мотивах поведения людей, их групп с целью того, чтобы активным образом применять полученные знания в повседневной деятельности с целью уровня эффективности трудовой деятельности всего коллектива организации. Мотивацию можно характеризовать при помощи двух составляющих – деятельности и направленности.

Мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетворить собственные потребности (приобретать определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. В состав мотива труда включаются:

• потребности, удовлетворения которых хочет рабочий;
• блага, которые способны удовлетворить данную потребность;
• трудовые действие, нужные для получения этих благ;
• цена (то есть издержки материального и морального характера, которые неразрывно связаны с осуществлением данного трудового действия)^[4].

Мотив представляет собой феномен сознания, это осознанное индивидом некое побуждение к деятельности. Вместе с тем мотивом однозначно не определяется содержание, особенности и структура деятельности индивида, потому что потребность можно удовлетворить разного рода способами в виде разных деятельностей^[5].

Мотивы труда появятся в тот момент, когда в распоряжении общества (либо же самого управленческого субъекта) есть нужный набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека. С целью приобретения данных благ необходимы трудовые усилия работника. Вот именно трудовая деятельность предоставляет возможности работнику приобрести данные блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем иные виды деятельности.

собственные потребности (приобретать определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. В состав мотива труда включаются:

• потребности, удовлетворения которых хочет рабочий;
• блага, которые способны удовлетворить данную потребность;
• трудовые действие, нужные для получения этих благ;
• цена (то есть издержки материального и морального характера, которые неразрывно связаны с осуществлением данного трудового действия)^[6].

Мотивы труда появляются тогда, когда в распоряжении общества (или же самого субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность дает возможности работнику приобрести эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем прочие виды деятельности.

Мотив труда появляется только тогда, когда труд (или работа) являются если не единственной, то, во всяком случае, важной предпосылкой получения блага.

Рассмотрим основные виды мотивации. Внешняя мотивация (экстринсивная) представляет собой мотивацию, которая не связана с содержанием определенной деятельности, однако обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация (интринсивная) представляет собой мотивацию, которая связана не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивацию, которая основана на положительных стимулах, называют положительной. Мотивация, которая основана на отрицательных стимулах, именуется отрицательной.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой называют мотивацию, которая основывается на нуждах человека, потому что она не требует дополнительного подкрепления^[7].

У всей совокупности мотивов и стимулов труда должна иметься собственная база, в качестве которой выступает нормативный уровень трудовой деятельности. Само вступление работника в трудовые отношения предполагает, что за соответствующий уровень вознаграждения он должен исполнять определенного рода обязанности. Однако в данной ситуации для стимулирования места еще недостаточно. Характерной является сфера подконтрольной деятельности, где действуют мотивы, которые связаны со страхом вынесения наказания за неисполнение предъявляемых требований. В качестве наказаний, которые связаны с потерей благ материального характера, могут выступать такие: частичные выплаты обусловленного размера вознаграждения, а вместе с тем разрыв трудовых отношений.

Обратная взаимосвязь присутствует между ориентациями ценностного характера и мотивами, т.е. они взаимным образом воздействуют друг на друга. Трудовое поведение человека формируется мотивами, установками и ценностными ориентациями.

Оплата труда выступает в качестве мотивирующего фактора тогда, когда она связана непосредственным образом с итогами деятельности работодателя. Работа в организации должна быть построена таким образом, чтобы работники были убеждены в присутствии связи устойчивого характера между уровнем их выработки и материальным вознаграждением, все это направление на достижение основной стратегии компании. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, которая зависит от конечных результатов.

1.2. Оплата труда работников как основа мотивации на предприятии

В условиях современного хозяйствования, реформирования отношений трудового характера и оплаты труда эффективная организация оплаты труда предоставит возможность руководителям субъектов хозяйствования эффективнее использовать собственные трудовые ресурсы.

Далее будет рассмотрена организация оплаты труда работников предприятий (организаций). В социально ориентированной экономике рыночных отношений, несмотря на правомерный характер действия закона спроса и предложения, уровень установленной заработной платы должен обеспечивать удовлетворительность существования трудящегося и членов семьи его. Если уровень заработной платы обеспечивает только выживание работника и его семьи, то она не может соответствовать требованиям, которые стоят в преамбуле устава международной организации труда (МОТ), которую называют «Удовлетворительные условия жизни»^[8].

Уровень заработной платы, которые обеспечивает удовлетворительность условий жизни, устанавливается посредством фонда жизненных средств, являющихся необходимыми работнику и дифференцированными согласно тому, какого рода затраты труда им осуществляются в его деятельности. При этом должны быть реализованы различные потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья поддержание общекультурного и профессионального уровней посредством общения и средств коммуникации^[9].