Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Помимо этого, установленный уровень заработной платы должен компенсировать иждивенческие затраты работника, которые обеспечивают постоянное воспроизводство населения во времени. Вместе с этим, заработная плата должна быть достаточного размера для того, чтобы работник мог нести затраты на рост своего образовательного уровня и профессионального мастерства, которые дифференцированы согласно его квалификации.

Все существующие системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель используют для установления результатов труда, на практике подразделяют на две основные группы, которые называются формами заработной платы. Если в качестве важнейшего измерителя результатов труда используют количество выпущенной продукции (оказанных услуг), то речь идет о сдельной форме заработной платы.

При применении в качестве такого рода измерителя количества отработанного рабочего времени разговор идёт о повременной заработной плате. В связи с этим, форма заработной платы представляет собой тот или иной класс систем оплаты, которые сгруппированы по признаку основного показателя учета трудовых результатов при проведении оценки выполненной работником работы с целью его оплаты. Формы и системы оплаты труда схематическим образом представлены на рисунке 1.2.

Сдельная представляет собой форму оплаты труда, при которой заработок находится в зависимости от количества выпущенных единиц продукции или выполненного объема работ (услуг) с учетом их качества, сложности и условий труда. Оплата труда производится по расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени)^[10].

Формы оплаты труда

сдельная

повременная

простая

повременно-премиальная

сдельно-премиальная

прямая сдельная

аккордная

косвенно-

сдельная

сдельно-прогрессивная

Индивид-

дуальная

Коллективная

Почасовая

Поденная

Понедельная

Помесячная

Рисунок 1.2 Формы и системы оплаты труда^[11]

Сдельную расценку определяют путем деления часовой (денежной) тарифной ставки, которая соответствует разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

К системам сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная.

Сдельную расценку определяют путем деления часовой (денежной) тарифной ставки, которая соответствует разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

К системам сдельной формы оплаты труда относят такие: прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, аккордную, сдельно-прогрессивную.

При прямой сдельной системе оплаты труда оплата производится согласно количеству выпущенной продукции или объема выполненных работ (услуг) по твердым сдельным расценкам, которые установлены с учетом необходимого уровня квалификации, при этом создавая личную заинтересованность работника материального характера в росте уровня его индивидуальной выработки. Одновременно с этим прямая сдельная система оплаты труда недостаточно материальным образом заинтересовывает работника в достижении высоких совокупных показателей деятельности всего коллектива в целом, росте её качественных результатов.

Сдельно-премиальной системой оплаты труда наряду с заработком по прямым сдельным расценкам предусматривается премирование за перевыполнение нормы выработки и за количественные и качественные показатели, которые установлены согласно действующим условиями премирования работников.

Косвенно-сдельную систему оплаты труда применяют с целью оплаты труда рабочих, которые обслуживают оборудование и рабочие машины. Их заработок устанавливают путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический объем выпуска продукции обслуживаемых рабочих. Расчет косвенной сдельной расценки происходит путем деления тарифной ставки рабочего, который оплачивается по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им рабочих производства.

При аккордной системе оплаты труда расценку устанавливают на весь объем выполняемой работы, а не на отдельно взятую операцию. Премирование рабочих обычно происходит за уменьшение сроков выполнения задания, что делает сильнее стимулирующую роль данной системы в повышении уровня производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты выработанной продукции в пределах определенных норм происходит по прямым сдельным расценкам, а свыше данных норм – по расценкам повышенного уровня.

При индивидуальной сдельной системе оплаты труда производится учет результатов труда по каждому отдельно взятому работнику, а при коллективной сдельной системе оплаты труда результаты труда учитывают по группе работников (отдельному участку, звену и т.д.)

Повременная является формой оплаты труда, при которой заработная плата находится в зависимости от количества времени (фактически отработанного) с учетом уровня квалификации работника и условий труда^[12].

При этом различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. При простой повременной системе оплата происходит за определенное количество отработанного времени вне зависимости от количества выполненных работ.

При повременно-премиальной системе работнику не только производится начисление заработной платы за отработанное время, но вместе с тем и премия за достижение некоторых установленных количественных и качественных показателей.

В совокупности мер по формированию эффективного стимулирующего механизма трудовой активности работников очень важная роль отводится премированию. Премирование - основная форма поощрения работников субъекта хозяйствования.

Размеры премий находятся в зависимости от конечных результатов труда работников организации. Посредством системы премирования происходит стимулирование материальной заинтересованности работников субъекта экономики в улучшении качественного уровня процесса производства и сбыта, повышения уровня производительности труда, сокращения размера затрат и роста суммы необходимой прибыли^[13].

В настоящее время работники, которые заняты в национальном хозяйстве РФ, могут получать разного рода доплаты и надбавки к установленной заработной плате. В перечень применяемых доплат и надбавок входит более 50 наименований. Некоторая часть их определена в Российском Трудовом кодексе, остальные унаследованы еще от экономики командно-административной. Выплаты стимулирующего характера (доплаты и надбавки за высокий уровень квалификации, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью персонала, премии, вознаграждения и т.д.) устанавливаются организациями самостоятельным образом и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты устанавливаются в коллективных договорах.

К стимулирующим надбавкам и доплатам относят:

• надбавки продавцам за профессиональное мастерство, которые обеспечивают отличный уровень качества выполняемых операций; образцовое и активное обслуживание покупателей, снижение временных затрат на обслуживание, высокий уровень качества выполняемых работ, повышение средней выработки, строгое соблюдение дисциплины, передача навыков молодым работникам, освоение работ по смежным операциям и профессиям.
• Различные доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или рост объема выполняемых работ каждому работнику устанавливаются дифференцированным образом, в зависимости от сложности характера, объема выполняемых работ, степени исполнения рабочего времени.
• доплаты за выполнение работ (обязанностей) временно отсутствующего работника устанавливаются при отсутствии работника по причине болезни, отпуска, в том числе по беременности, родам и уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также по причине командировок^[14].

В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения занимают в организации существенное место и имеют определенное назначение целевого характера. Ими дополняются системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительным образом повысить уровень их гибкости и действенности. При помощи единовременных премий и вознаграждений руководители субъекта хозяйствования и его структурных подразделений могут делать поощрение и развивать в работниках те их качества, которые хотя и воздействуют на производственные результаты, но не имеют четкого выражения в количественных единицах измерения (уровень дисциплинированности, авторитет в коллективе, добросовестность и т.д.). Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и в качестве морального поощрения.

Таким образом, поощренные выплаты определяются с целью повышения уровня заинтересованности работников в более качественном обслуживании покупателей и достижении высоких результатов работы. С целью обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы показатели премирования должны находиться в соответствии с задачами и целями организации и реальным образом находиться в зависимости от трудовых усилий коллектива, а показателями для работников субъекта хозяйствования могут быть рост объема сбыта, сумм доходов или прибыли, выполнение заданий плана и пр.

1.3. Система дополнительных льгот и нематериальной мотивации предприятия

В каждом субъекте хозяйствования рыночной экономики с целью эффективного стимулирования персонала должна быть предусмотрена система дополнительных льгот и нематериальной мотивации. В качестве первого шага разработки системы дополнительных льгот и нематериальной мотивации выступает обсуждение с рабочей группой важнейших принципов предоставления льгот и поощрений сотрудников, которые могут быть такими:

- поощрение длительного времени работы в компании (дополнительные льготы согласно стажу);

- привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников (в зависимости от квалификационного уровня, разряда, должности и по результатам проводимой аттестации);

- стимулирование повышения уровня средней выработки (согласно результатам эффективности деятельности);

- улучшение физического и финансового благосостояния сотрудников (всем сотрудникам);

- создание общественного мнения о фирме благоприятного характера (всем сотрудникам разного рода пакеты льгот)^[15].

После установления принципов дальнейшим шагом будет выбор фиксированного или гибкого вида предоставления дополнительных льгот.

- фиксированный набор льгот - всеми сотрудниками получаются одинаковые льготы, но при этом их величина находится в зависимости от позиции сотрудника в компании;

- льготы по выбору (сотрудником получается соответствующий его должности или разряду список льгот, он выбирает в нем то, что отвечает его потребностям (т. е. формирует индивидуализированный портфель льгот, стоимость которого не будет выше суммы, которая установлена для его должности или разряда).

В качестве основной сложности внедрения льгот по выбору выступает то, что такого рода системой достаточно непросто управлять, и все это влечет за собой дополнительный уровень затрат. Решением в таком случае может являться разработка и внедрение еще одного модуля фирменной IT-системы или аутсорсинг, другими словами - поиск провайдера, который смог бы взять на себя функцию по учету использования различных льгот. Помимо этого, при такого рода системе достаточно непросто выбрать провайдеров услуг по причине роста их количества. Здесь решением может быть поиск тех компаний, которыми предлагается комплекс услуг в сфере страхования, медицины, организации отдыха.

Практикой доказано, что стоимость льгот в стоимостном выражении не должна быть выше 10-15% от заработной платы сотрудника. Допустимые затраты на управление социальными пакетами сотрудников должны быть не выше 5-7% от их стоимости^[16].

Предоставляемые льготы должны быть направлены на удовлетворение различных потребностей работников организации. Это могут быть: медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, пенсионное страхование, предоставление автотранспорта, мобильная связь, корпоративное питание, мероприятия для детей сотрудников, оплата занятий спортом, гибкий график времени работы, организация дополнительного обучения, предоставление материальной помощи в определенных случаях.

Далее необходимым является утверждение списка льгот по категориям сотрудников субъекта хозяйствования или список возможных поощрений в рамках программы признания заслуг сотрудников организации и развития их карьерного роста согласно бюджету расходов на персонал. Предоставление льгот социального характера может быть прямым образом связано с оценкой эффективности сотрудников, особенно, если основным принципом предоставления льгот является удержание высокоэффективных сотрудников и стимулирование повышения средней выработки. После того как сотрудниками отдела кадров и рабочей группой будут приняты все решения касаемо базовых выплат, переменной части оплаты труда, дополнительных возможных льгот и нематериальной мотивации для всех категорий и должностей, будут сформированы компенсационные пакетов для каждой отдельно взятой категории или должности, что будет выступать достаточно сильным стимулом повышения производительности труда.