Файл: Типологии работников в организации ( Типологический подход в психологии личности).pdf

Ожесточенные грубияны. Такие работники отличаются хамским поведением и пренебрежительным отношением как к своим коллегам, так и к клиентам. Понятно, что люди этого типа просто компрометируют имидж всего предприятия и если их вовремя не поставить на место, то через достаточно короткое время предприятие потеряет доходы - и потенциальные, и постоянные клиенты не захотят общаться с грубияном. Кроме этого, благодаря такому работнику в коллективе появляется нездоровая атмосфера: он настраивает всех на ссоры, обиды и различные провокационные действия [17].

Откровенные прокрастинаторы. Такие люди хотят, но по ряду причин все же не выполняют даже самые необходимые задачи. Они постоянно откладывают все дела, несмотря на их срочность и важность, занимаясь вместо них совсем незначительными вещами или бесконечно доводя до совершенства какую-то мелочь. Их основное занятие - придумать, каким бы еще образом уклониться от выполнения своих обязанностей.

При этом в отличие от типа симуляторов бурной деятельности (которые просто не в состоянии выполнить любую результативную работу), откровенные прокрастинаторы без каких-либо значительных усилий могут выполнить работу сами, но предпочитают этого не делать. Мотивацию такого поведения понять довольно трудно, однако обратите внимание, что, имея их среди своих работников, вы не только выплачиваете этому человеку зарплату просто за то, что она появляется на работе, хотя почти ничего и не делает, но и рискуете, что такое отношение к работе быстро распространится среди всего коллектива, поскольку работники будут думать, что раз этому человеку можно на работе бездельничать, то и им тоже.

Опытные жалобщики. Они всегда знают, куда именно и по какому вопросу можно пожаловаться и хорошо ориентируются в различных инстанциях – у них есть и опыт написания жалоб трудовую инспекцию, и представление в суд исков по любым причинам.

Опытные жалобщики очень тщательно подсчитывают свою сверхурочную работу, требуют выплаты всех возможных компенсаций, никогда не согласятся выйти на работу в выходной день и тому подобное. Конечно, просто находиться рядом с таким человеком уже становится проблемой, поскольку никогда не известно, когда и по каким причинам и кому будет адресована следующая жалоба (ведь зачастую работники такого типа даже не пытаются решить проблему с реальным или надуманным нарушением их прав «на месте», а сразу подают жалобы в соответствующие органы).

В результате, наряду с ними опасаются работать их коллеги (ведь, и они могут не всегда соблюсти определенные требования каких-то инструкций). Освобождать таких людей очень трудно, сами они не соглашаются ни на какие компромиссные условия и после все же расторжения трудового договора, как правило, обязательно жалуются налоговикам или, подают иск в суд о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. Но лучше один раз идеально подготовить документы для освобождения такого человека, возможно, и с помощью сторонних юристов, если на вашем предприятии их нет, чем держать рядом «бомбу замедленного действия» [14].

---

Неисправимые лентяи. Это люди, которые абсолютно безразлично относятся к работе, своим и интересам предприятия и работают чрезвычайно медленно. Однако работу свою они все же выполняют, хотя, как правило, и не в установленные сроки.

Такие работники никогда не учатся чему-то новому, не хотят разбираться в модернизированных технологиях или изменять (расширять) ассортимент продукции. Конечно, некоторое время с этим можно мириться, но, когда наступит момент, когда будет понятно, что ваш сотрудник безнадежно отстал, а его уровень развития остановился где-то лет десять назад, в результате чего все его советы уже не актуальны. Особой угрозы предприятию они, в отличие от всех предыдущих типов, не несут, но так настойчиво отстаивают свою позицию по любым вопросам, отвергая новинки и игнорируя обучение, превращаются в, так сказать, якорь для предприятия.

Сознательные провокаторы. Кое-где на предприятии появляется человек, который начинает вести провокационные разговоры, подстрекая работников поискать (и помочь им найти) место работы с более высокой зарплатой, комфортными условиями, снисходительным руководством и тому подобное. Также они довольно часто пытаются поссорить коллег или «столкнуть» их с руководством. Обратите внимание, что такое поведение может свидетельствовать не о психологическом типе работника, а о намерениях внести хаос в коллектив и уничтожить выстроенные в нем нормальные отношения - потому стоит задуматься, не является ли такой работник самом деле сотрудником (пусть и неофициальным) конкурирующего предприятия. Как вариант, это может делать и ваш опытный работник, который уже достаточно долго работает на предприятии и готов начать свой собственный бизнес по такому же направлению деятельности [12].

Постоянные «бегуны». В трудовых книжках работников этого типа можно увидеть, что места их работы меняются в среднем раз в полгода. В течение этого периода он усердно работает, легко идет на контакт с коллективом, с уважением относится к руководству, но потом начинает возмущаться, что он так хорошо работает, а его совсем не ценят. Своим недовольством пытается обратить на себя внимание, а когда это не удается - начинает выполнять значительно меньший объем работ, рассказывая, что определенные дела не входят в его обязанности. Любимой фразой этого типа работника становится - «Это не моя работа», он отказывается подстраиваться под сложившиеся обстоятельства, и помочь другому сотруднику с выполнением его работы, если того требует ситуация. Конечно, это разъединяет сплоченный коллектив, делает его дружной командой, а собранием отдельных людей, каждый из которых потихоньку делает свое дело [8]. В результате производительность труда всех работников снижается, как и моральный настрой коллектива, а постоянный «бегун» спокойно идет работать на другую работу, где его «оценят», разрушив перед этим команду вашего предприятия.

---

Ну и, конечно, обязательно следует, не затягивая, освобождать злостных прогульщиков, саботажников и алко- или наркозависимых, однако эти типы мы не станем подробно рассматривать, поскольку для них существуют законные основания для увольнения (систематическое неисполнение трудовых обязанностей, прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии).

РЕШЕНИЕ КЕЙСА

Кейс 1.

Анализ рекламы с точки зрения физиологии восприятия.

1. Выбрать рекламный ТВ-ролик и кратко описать его содержание (0,5-1 стр).

Аудиовизуальная реклама сотовой связи – Мегафон. Реклама «Шерь. Стримь. Сторь».

Создатели рекламы вплотную приблизились к общению на таком вот «заумном языке» - на полуанглийском, адаптированном к русскому.

Шэрь - это англицизм, заимствован от слова «share», что можно перевести, как «делиться», а само понятие произошло от названия программы «SHAREit», которая позволяет передавать данные, при условии, что устройства подключены к одной Wi-Fi сети. И кстати, многие пишут это слово через «Е», то бишь «шерь».

Стримь - это англицизм, происходит от словосочетания «streaming media», что можно перевести, как «потоковая передача информации». Стримить - это транслировать видео в прямом эфире.

Сторь - это тоже англицизм, заимствованный из английского «stories», что переводится, как «истории». Это опция доступна в Инстаграме, и позволяет публиковать небольшие видео или фотографии в которых отражены события, происходящие с человеком прямо в данную минуту.

Перевести слоган от «Мегафон» можно так: Делись своими историями с друзьями при помощи «Мегафона».

2. Перечислить свойства восприятия (как они трактуются в учебниках или лекциях) и проанализировать, как эти свойства проявляются у зрителя при просмотре данной рекламы (в т.ч. какое физиологическое влияние оказывает данная информация).

Восприятие является важным для эффективной рекламной деятельности психическим процессом. В рамках одной аудитории, например, женской или молодежной, можем выделить группы, которые будут по-разному воспринимать телевизионный продукт. Это зависит, в частности, от уровня образованности, возраста, профессии, семейного состояния и тому подобное. Также следует различать и специфику программ или особенности издания, потому что одна и та же аудитория по-разному воспринимать рекламные ролики, телевизионные шоу или официальную информацию.

К основным свойствам восприятия относятся: предметность, целостность, структурность, константность, осмысленность, апперцепция, активность.

---

Телевидение имеет свои специфические приемы воздействия, которые и определяют специфику восприятия телевизионных образов. Основное преимущество телевидения перёд другими СМИ – воздействие на зрение. Люди привыкли больше доверять визуальным ощущениям – «лучше один раз увидеть ...». Поэтому понятно, что зритель склонен воспринимать телевизионную картинку как непосредственную информацию. Вот почему огромное значение при восприятии информации с помощью телевидения принадлежит образу коммуникатора. Доказано, что одна и та же информация, воспринимаемая как закадровый текст и сообщенная с экрана непосредственно диктором, воспринимается по-разному. Это происходит потому, что восприятие любого сообщения, в том числе средствами телевидения, опосредуется восприятием личности коммуникатора. Если образ коммуникатора благодаря тем или иным его качествам воспринимается аудиторией положительно, то это влияет и на позитивное восприятие его сообщения. Если же коммуникатор не понравился аудитории, то это может перенестись и на неблагоприятное отношение к его сообщению.

В данной рекламе учтено такое свойство восприятия, как целостность, в данной рекламе все ее элементы – иллюстрация, заголовки, текст, логотип, верстка элементов и общий образ – тесно взаимодействуют, и в рамках единой совокупности определяют общий эффект рекламы. Учтено и такое свойство, как структурность, так, услышав мелодию в данной рекламе, услышанные ранее ноты еще продолжат звучать у человека в сознании, когда поступает информация о звучании новой ноты. Обычно слушающий понимает мелодию, т.е. воспринимает ее структуру в целом. Образ рекламы стал крайне узнаваемым, музыка, цветовые подходы активно воздействуют на такое свойство восприятия, как апперцепция.

3. Сделать вывод об эффективности данной рекламы.

Принято считать, что восприятие рекламной информации полностью выражает формула AIMDA (Attention - внимание; Interest - интерес; Motive - мотив; Desire - желание; Activity - активность). В этой модели предполагается, что процесс восприятия рекламы и организации рекламной деятельности всегда начинается с привлечения внимания потребителя. Поэтому рекламист стремится вызвать интерес к рекламе, потом желание и, наконец, потребность приобрести рекламируемый товар. Однако эта формула не является совершенной. В ней не раскрываются важные психические процессы, которые играют существенную роль при восприятии рекламы, например, память (как запоминается реклама и рекламируемый товар), ассоциативное мышление (подключает прошлый опыт человека), факторы, которыми обусловлено эмоциональное восприятие рекламы и тому подобное. Это особенно важно еще и потому, что исследования свидетельствуют: рекламная кампания является эффективной только тогда, когда начинается с анализа потребностей целевой группы, то есть той группы потребителей, на которую рассчитан рекламируемый товар.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках данной работы была поставлена цель исследования – теоретически обосновать и эмпирически исследовать типологические исследовать особенности типологии работников в организации. Для достижения поставленной цели были поэтапно реализованы теоретические и практические задачи исследования. В ходе исследования мы установили, что типология личности – это сверхпопулярная, востребованная на сегодня сфера как в классической науке и ее прикладных направлениях, так даже и в обыденности, житейской психологии. Относить себя самого к типу представляется интересным занятием. Однако, чтобы типирование не стало развлечением, такое отнесение всегда должно соответствовать цели. Чаще всего цель эта состоит в том, чтобы типируемый, понимая собственную индивидуальность, развивался как личность, разрешал психологические проблемы, не просто отнес себя к одному типу и огородил. Разные авторы, описывающие личностные различия, понятие типологии личности и в ключе дифференциальной психологии понятия индивидуальности, даже темперамента, характера описывали синонимичными по своему значению, ставя между ними подчас знак равенства. Индивидуальность некоторыми рассматривалась в широком значении как личность, характер сливался с личностью. Здесь дифференциальная психология обнаруживает расхождения с общей, которая отделяет, четко разграничивая эти понятия. Индивидуальность традиционно определяется суммой свойств, отделяющих одну личность от другой. Свойства могут пересекаться и коррелировать между собой, формируя устойчивые характеристики. Однако такая сумма свойств не является еще типом. Рассматривая понятие типологии личности, мы теперь предполагаем набор не только взаимосвязанных черт, но тех, что вместе обладают целостной структурой. Различаясь с классами свойств, простых объединений, тип предполагает строгое выделение остова характеристик, опору на эти характеристики, главную черту, какая центрирует все остальные.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверин В.А. Психологическая структура личности. Психология личности: учеб. пособ. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 1999. - 89 с.
2. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. - СПб.: Питер, 2001. - 288 с.
3. Андрущенко В. Идеология. Личность: методолого-мировоззренческий анализ. М. Михальченко. - М .: Знание, 2012. - 580 с.
4. Асмолов А. Г. Психология личности: культурно-историческое понимание развития человека. - 3-е изд., Испр. и доп. - М .: Смысл; Изд. центр «Академия», 2007. - 528 с.
5. Балабанова Л. В. Управление персоналом. - М.: Центр учебной литературы, 2011. - 468 с.
6. Боев И.В. Пограничная аномальная личность. – Ставрополь, изд. СГУ., 2015
7. Божович Л.И. Проблемы формирования личности: избранные психологические труды; под ред. Д.И. Фельдштейна. - 3-е изд. - М .: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: МОДЭК, 2001. - 352 с.
8. Бриггс-Майерс Изабель, Майерс Питер. MBTI. Определение типов. У каждого свой дар М.: Карьера Пресс, 2014. — 294 с.
9. Гриневич Г. В. Индивидуально-типологические особенности личности, как фактор возникновения девиантного поведения // Молодой ученый. — 2009. — №10. — С. 308-309. — URL https://moluch.ru/archive/10/659/ (дата обращения: 29.04.2019).
10. Грузина И. А. Организация принятия решений по мотивации труда персонала предприятия: дис. ... к. экон. наук: 08.09.01. - Х., 2014. - 188 с.
11. Завгородняя А.В. Личность: экзистенциально-интегративное трактовки // Психология и личность. - 2012. - 9. №1. - С. 39-53.
12. Зелюк В. В. Личность в образовании: парадигма культуры: монография. - Полтава ООО «АСМИ», 2011. - 212 с.
13. Капустина А.Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла СПб.: «Речь». 2001 - 112 с.
14. Козлов, В.В. Работа с кризисной личностью. – М.: Психотерапия, 2007.
15. Лазурский А.Ф., Нечаев А.П. (ред.) Душевная жизнь детей. Очерки по педагогической психологии Москва: Книгоиздательство «Польза» В. Антик и Ко, типография Русского Товарищества печатн. и издательского дела,Чистые пр., Мыльников пер., 1910. — 283 с.
16. Леонгард К. Акцентуированные личности Ростов н/Д.: изд-во «Феникс», 1997. - 544 с.
17. Личко А.Е. Психопатии и акцентуации характера у подростков Издание 2—е, дополненное и переработанное. — Л.:Медицина, 1983. — 256 с.
18. Личко А.Е. Типы акцентуаций характера и психопатий у подростков. – М., 2013
19. Максименко С.Д. Генезис существования личности. - М.: Изд. ООО КММ, 2016. - 240 с.
20. Маликова Т.В., Михайлов Л.А., Соломин В.П., Шатровой О.В. Психологическая защита: направления и методы: Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2016. – 2312 с.
21. Маслоу, А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2007.
22. Минияров В. М. Психология семейного воспитания (диагностико-коррекционный аспект). – М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2000. — 256 с.
23. Минияров В.М. Педагогическая психология М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный институт, 2008. - 288 с.
24. Михайлова Л. И. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: Центр учебной литературы, 2017. - 248 с.
25. Можгинский Ю.Б. Агрессивность детей подростков: Распознавание, лечение, профилактика. – М.: «Когито-Центр», 2016. – 181 с.
26. Мухина В.С. Личность: Мифы и реальность (Альтернативный взгляд. Системный подход. Инновационные аспекты). - Екатеринбург: ИнтелФлай, 2015. - 1072 с.
27. Самойлик Н. А. Типология подходов к выделению дефиниций кризиса идентичности // Молодой ученый. — 2010. — №12. Т.2. — С. 70-73. — URL https://moluch.ru/archive/23/2422/ (дата обращения: 29.04.2019).
28. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: Ассоциация авторов и изда лей «ТАНДЕМ», Изд-во ЭКМОС, 2018. - 256 с.
29. Франкл, В. Человек в поисках смысла: Сборник. – М.: Прогресс, 2010. – 450 с. .
30. Фрейд З. Основные психологические теории в психоанализе. Очерк истории психоанализа: собрание сочинений. Т. 7; пер с нем. - СПб .: Алетейя, Изд. дом «П.Э.Т.», 1998. - 252 с.
31. Фрейд, З. Введение в психоанализ: Лекции. – СПб.: Питер, 2005.
32. Хьелл, Л. Теории личности (Основные положения, исследование и применение). – СПб.: Питер Пресс, 2013.
33. Чудновский, В.Э. К проблеме соотношения «внешнего» и «внутреннего» в психологии. // Психологический журнал. – 1993. - №5. – С. 3-12.
34. Шнейдер, Л.Б. Личностная, гендерная и профессиональная идентичность: теория и методы диагностики. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2007.
35. Шульга А.М. Понятие «человек», «личность», «индивид», «гражданин» как элемент профессионального правосознания юриста // Вестник ХНУВД. - 2012. - №1 (56). - С. 65 70.
36. Юнг, К.Г. Психика: структура и динамика. – М.: АСТ; Мн.: Харвест, 2005.
37. Ядранский Д. Н. Мотивация труда как составляющая экономической стратегии предприятия: дис. ... кандидата экон. наук: 08.02.03. - М., 2014. - 235 с.
38. Языкова Н.Б. Индивидуально-дифференцированный подход к профессиональной подготовке студентов консерваторий: дис. ... канд. пед. наук: 13.00.01. - А., 2012. - 166 с.
39. Ericson, E. H. The problem of ego identity // Stein M. R. (eds) Identity and anxiety: Survival of the person in mass Society Glencje: The Free Press, 1960.
40. Kelly, G. The Psychology of Personal Constructs. – New York: Norton, 1955. 11. Lindemann, E. Sympotomatology and management of acute grief. – 1944. – Vol.101. – № 2.

---