Файл: Типологии работников в организации ( Типологический подход в психологии личности).pdf
Добавлен: 03.07.2023
Просмотров: 291
Скачиваний: 5
Тревожно-боязливый тип. Тревожный тип отличается ощущением беспокойства, внутренней напряженности, склонен ожидать неприятности. Для данного типа характерны постоянные сомнения в правильности своих поступков и мыслей, стремление сглаживать и избегать конфликтов любой ценой. Тревожность выражается в мнительности, чувстве обеспокоенности, не имеющем под собой видимых причин, но вызываемом внутренними коллизиями.
В 1950-е гг. была разработана типология Майерс-Бриггс (MBTI), интересная и востребованная сегодня. Причиной создания типология выступила проблема трудоустройства демобилизовавшихся американских солдат [8].
Данная типология основана на выявлении:
двух различных способов пополнения запаса энергии и сосредоточения внимания: шкала экстраверсия (Е) – интроверсия (I),
двух способов сбора информации: шкала сенсорика (S) – интуиция (N),
двух различных способов принятия решений: шкала логика (T) – этика (F),
двух способов взаимодействия с внешней средой и окружением: шкала рациональность (J) – иррациональность (P).
Первоначально можно выделить 4 основных типа по шкале два и три:
– исследователи (интуиция + логика),
– гуманитарии (интуиция + этика),
– социалы (сенсорика + этика),
– практики (сенсорика + логика) [8].
В.М. Минияров выделил следующие крайние варианты стилей семейного воспитания и охарактеризовал соответствующие им семь социально-психологических типа личности ребенка [22]:
Сочувствующий стиль. Ребенок предоставлен сам себе в силу постоянной занятости родителей.
Интровертированный тип личности ребенка. Чуткий, внимательный, правдивый, честный, вежливый, уравновешенный, спокойный, скромный, стеснительный.
Попустительский стиль. Ребенку предоставлена бесконтрольная свобода действий.
Конформный тип. Нечестен, хвастлив, хитер, изворотлив, отсутствует чуткость к людям, извлечение из всего личной выгоды.
Состязательный стиль. Родители ищут в действиях ребенка необычное, выдающееся, отличительное от других детей.
Доминирующий тип. Самоуверенный, высокомерный, эгоистичный, преувеличивает свои возможности.
Рассудительный стиль. Предоставляют ребенку полную свободу действий, чтобы ребенок путем самостоятельных проб и ошибок приобрел личный опыт.
Сенситивный тип. Чувствительный, добросовестный, общительный.
Предупредительный стиль. Родители считают, что ребенок не должен действовать самостоятельно.
Проблемы психологических классификаций связаны с высокой сложностью и неоднозначностью психической реальности. Классифицировать материальный мир гораздо проще. Для оценки психологического типа важно, чтобы измерительный инструмент (тест, методика) был «откалиброван» не на настоящее и актуальное, а на типичное, повторяющееся с большей вероятностью на протяжении жизни. Поэтому для типологов так важны методы, которые позволяют видеть настоящее сквозь призму всего жизненного пути личности: биографический, структурированная беседа, лонгитюдное наблюдение в естественной ситуации. Такие методы хорошо разработаны в клиническом исследовании. В работе со здоровыми людьми они составляют, скорее, исключение.
Таким образом, составление типологий и классификаций - один из наиболее древних общенаучных методов познания мира. Типологический подход предполагает понимание личности как целостного образования, не сводимого к комбинации отдельных черт. То есть обобщение осуществляется на основе группировки испытуемых.
1.2. Методы и методики диагностики типа формирования личности
Совместная работа с психологом Чарльзом Спирменом, известным автором факторного анализа и новатором в области статистики, дала необходимый Кеттелу инструментарий для создания собственной системы классификации черт личности. Он сформировал модель для описания и объяснения индивидуальных различий между людьми, предав ей форму 16-факторного опросника (16PF), применяющегося и поныне. К примеру, он широко используется в бизнесе при подборе персонала, в консультациях по профориентации и по вопросам карьеры, в клинической диагностике при планировании терапии для устранения тревожности, поведенческих проблем [11].
Изучение личности всегда вызывало бурные дискуссии в области психологии. Обсуждалось не только формирование (наследственность, окружающая среда), но и велись споры относительно того, в какой степени она может подвергаться изменениям, влиять на поведение человека, существует ли ее сегментация и динамика развития.
Согласно теории черт, человеческая личность состоит из множества общих признаков и диспозиций. Ранние теории пытались выявить каждый отдельный, возможно существующий, признак. К примеру, психолог Гордон Олпорт выделил более 4000 определений, используемых для описания личностных качеств.
Однако Рэймонд Кеттел, проанализировав этот список, сократил его до 171 пункта. Он исключил свойства, которые были излишними или редкими. А затем использовал факторный анализ для определения признаков, связанных друг с другом, с целью поиска тенденций и выявления наиболее важных элементов. Благодаря этому он сформировал 16 ключевых личностных факторов [13].
В своей теории Кеттел предположил, что каждому человеку в той или иной мере присущи все 16 признаков. В своих исследованиях Рэймонд Кеттел использовал три метода сбора данных:
опросники;
рейтинги или интервью;
целевые тесты.
В результате сбора всей информации и математического анализа, Кеттел пришел к выводу, что существует 16 основных личностных факторов с биполярными качествами:
Отзывчивость (сердечность – жестокость)
Интеллектуальность (сообразительность – глупость)
Эмоциональная стабильность (спокойствие – неустойчивость)
Доминантность (уверенность – скромность)
Рассудительность (серьезность – беззаботность)
Сознательность (стоический – непостоянный)
Социальная смелость (раскованность – замкнутость)
Открытость к переменам (радикализм – консерватизм)
Бдительность (доверчивость – подозрительность)
Абстрактность (мечтательность – приземленность)
Дипломатичность (социальная гибкость – социальная неуклюжесть)
Склонность к опасениям (озабоченность – спокойствие)
Самостоятельность (независимость – зависимость)
Самодостаточность (конформизм – нонконформизм)
Перфекционизм (недисциплинированность – контролируемость)
Напряженность (сдержанность – возбужденность)
Факторы второго порядка в 16 PF [13]
Однако факторы личности, перечисленные выше, не являются независимыми. Они представляют собой положительные и отрицательные корреляции, стимулирующие возникновение следующих основных факторов (факторов второго порядка):
Интроверсия против экстраверсии
Тревожность (повышенная – пониженная)
Конформность (пассивность – инициативность)
Чувствительность (недовольство, фрустрированность – предприимчивость, решимость)
В своих исследованиях Рэймонд Кеттел также обратил внимание на два немаловажных аспекта, влияющих на классификацию черт характера: наследственность и влияние окружающей среды. Он был одним из первых, кто предпринял попытку изучить это, и даже разработал специальную статистическую процедуру. Проведя множество экспериментов, ученый выявил, что генетические значения и значения среды воздействуют с переменным значением на характеристики личности – треть определялась наследственностью, а остальная часть подвергалась влиянию окружающей среды. Основываясь на всей этой информации, Кеттел и создал один из самых известных и широко используемых опросников – 16PF.
К примеру, стандартный многофакторный личностный опросник Кеттелла 16PF (форма А) состоит из 187 вопросов, которые помогут выяснить особенности характера и построить профиль личности.
Также существует альтернативная форма B и сокращенная версия – форма C, содержащая 105 вопросов. Данный опросник предназначен для обследования взрослых (от 16 лет), имеющих образование не ниже 8-9 классов. Для детей (8-12 лет) и подростков (12-16 лет) существуют специальные версии опросников. Адаптированный русскоязычный вариант опросника разработан В. И. Похилько, А. С. Соловейчиком, А. Г. Шмелевым.
Таким образом, методика Кеттелла является эффективным средством исследования типа личности.
1.3. Типы работников в организации
В любом трудовом коллективе работают разные люди: кто-то приносит прибыли предприятию (например те, кто занимается сбытом продукции), а кто-то выполняет только текущую работу, направленную на обеспечение деятельности предприятия, но без ее выполнения не обойтись (например, работники бухгалтерии), кто ведет себя скромно, особо ничем не выделяясь и никогда не вмешиваясь «не в свои» вопросы, а кто-то становится неформальным лидером и организует процесс работы и формирует мнение по определенным вопросам всего коллектива.
Конечно, невозможно сделать так, чтобы все работники были «идеальными», и если кто-то работает качественно и продуктивно, а кто-то не дотягивает до их уровня, то это не значит, что последних нужно увольнять. Однако есть такие типы работников, нарушающие общую структуру и организацию деятельности всех, просто не дают возможности нормально работать всему коллективу. Поэтому, рассмотрим наиболее распространенные типы работников, начиная с тех, кто может повлечь наибольшую угрозу предприятию.
Симулянты деятельности. Это некомпетентные, эксцентричные и ненадежные люди, которые способны снизить производительность всего коллектива. Выполнить свои задачи самостоятельно они не могут и постоянно ищут, на кого бы их «свалить», отвлекая других от работы и затягивая сроки выполнения определенных глобальных задач или сдачи проектов.
Учиться и расти в профессиональном плане они не хотят, но умеют убедительно изображать бурную деятельность, рассказывая всем, как им на все не хватает времени (хотя на самом деле никаких результатов их «работы» нет). Худший и, к сожалению, довольно распространенный вариант, когда работники такого типа занимают руководящие должности (поскольку директор предприятия, как правило, не вникает в «мелкие» вопросы, но замечает, что такой сотрудник вроде активно работает и проявляет интерес к работе.
Даже если над каким-то важным проектом работало несколько десятков работников, симулянт бурной деятельности всегда «перетянет одеяло на себя» - при первом же удобном случае он сообщит руководителю, что это именно он все сделал и все придумал, даже если весь его «вклад» был в принятии определенного факса или отправки нескольких сообщений заказчикам или партнерам.
Работник такого типа должен быть освобожден как можно скорее, он самая большая угроза предприятию, и не потому, что сам почти ничего не делает, а потому, что в результате его пребывания на предприятии будут освобождаться другие работники (чаще всего не рядовые сотрудники, а профессионалы в своей сфере). Это объясняется тем, что они молча выполняют кучу обязанностей и особенно этим не хвастаются, а когда руководитель-симулянт пытается ими управлять, они просто не станут этого терпеть, поскольку для настоящего специалиста найти другую работу не проблема, а вот работать в дискомфортной психологической атмосфере он точно не будет.
Представители «звездной болезни». Конечно, такие работники изредка бывают «новыми» - как правило, они уже длительное время работают на предприятии и, возможно, когда-то демонстрировали неплохие результаты работы. Но все это уже давно позади, однако работник этого типа начинает думать, что он незаменим и предприятие просто не сможет без него существовать.
«Звездная болезнь» - это проявление личностного дисбаланса между тем, что человек о себе думает и чего он на самом деле стоит, он просто представляет себе картинку, где все происходит идеально и именно так, как ему заблагорассудится. Поскольку такие работники, как правило, уже достаточно долго работают на предприятии, то, уже имеют руководящую должность хотя бы среднего уровня [5].
Благодаря этому они пытаются иметь (или предоставляют «сами себе» без ведома высшего руководства) особые привилегии, условия работы, повышение заработной платы. Они настолько переполняются собственной иллюзорной значимости, что совсем теряют мотивацию к работе, одновременно начиная мешать работать другим.
Представители «звездной болезни» проводят совещания ли не каждый день (не потому, что в этом есть необходимость, а для того, чтобы лишний раз продемонстрировать свою «власть»), постоянно придираются к своим подчиненным и поучают их, как надо работать (даже не имея никакого представления о процессах их работы).
В то же время, они никогда не признают своих ошибок, обязательно свалив всю вину на другого, более слабого работника, не сможет противостоять и оправдаться перед руководством.
К тому же, взгляды представителей «звездной болезни» не всегда совпадают со взглядами руководителя предприятия, в результате чего начинается отрицание распоряжений директора, сокрытие от него важной информации и даже «поучения» самого же руководителя предприятия, что превращается в нарушение субординации. Конечно, таких работников следует немедленно увольнять, несмотря на их прошлые заслуги - причина та же, как и у предыдущего типа, если этого не сделать, то массово начнут освобождаться другие профессиональные работники.