Файл: Система управления персоналом организации Управление персоналом организацииЦель изучения темы.pdf

Рис. 6. Система внутренних коммуникаций кадровой службы организации
Оценка работы кадровой службы – это систематический и планомерно организованный процесс, который направлен на сопоставление затрат и результатов деятельности кадровых служб, полученных результатов с итогами деятельности организации. Указанная оценка основана на определении ее эффективности и направлена на достижение целей организации и качественное выполнение поставленных задач.
Чтобы использовать комплексную оценку, в организации необходимо разработать и закрепить в «Положении о кадровой службе» специальные
критерии, характеризующие наиболее важные аспекты ее функционирования. К таким критериям относятся:
 динамика показателя среднего срока закрытия вакансий;
 динамика показателя наличия в штатном расписании организации должностей, остающихся вакантными более трех месяцев;
 динамика показателя текучести кадров в целом и отдельно в результате инициативных увольнений сотрудников;
 динамика показателя, характеризующего количество инициативных инновационных предложений и других заслуживающих дополнительного поощрения индивидуальных трудовых результатов;
 динамика показателя количества трудовых конфликтов, вышедших за рамки структурного подразделения, т. е. потребовавших прямого вмешательства администрации;
 динамика показателя обоснованных претензий к организации- работодателю со стороны государственных органов регулирования и контроля в сфере трудовых отношений;
 динамика сводного показателя, характеризующего удельный вес сотрудников, выразивших неудовлетворенность своими отношениями с работодателем в целом и непосредственным руководством в частности, а также с коллегами по работе.
Вопрос 3. Служебные отношения в системе управления персоналом
современной организации

Под «служебными отношениями» понимается совокупность всех отношений между сотрудниками, формализованных во внутренних регламентах, а также неформально сложившихся в организации, имеющих непосредственное отношение к ее деятельности как хозяйствующего субъекта. Эти отношения могут иметь различную направленность, характер и содержание. Формирование и последующее регулирование служебных отношений является одной из важных управленческих задач, стоящих перед специалистами службы персонала организации.
Методические требования к организации служебных отношений:
 служебные отношения основываются на принципе субординации, т. е. подчинения младшего по должности сотрудника вышестоящему руководителю;
 служебные отношения, предполагающие подчиненность одного сотрудника другому, должны фиксироваться в соответствующих внутренних регламентах организации;
 служебные отношения должны соответствовать общепризнанным нормам деловой этики и сложившимся в конкретной организации стандартам корпоративной культуры;
 служебные отношения, сложившиеся между сотрудниками, не находящимися в отношениях соподчиненности, могут иметь как строго официальный, так и неформальный характер, определяемый их «личностной составляющей»;
 дружеские отношения между сотрудниками, связанными отношениями соподчиненности, не должны влиять на характер их служебных отношений.
Основные формы организации служебных отношений
1)
Отношения соподчиненности:

отношения административной подчиненности, объединяющие в себе все основные аспекты управленческой деятельности, за исключением функций, делегированных техническому руководителю;

отношения функциональной (или технической) подчиненности
обеспечивают соответствующему руководителю или инстанции право оперативного руководства определенным направлением деятельности подчиненного подразделения либо текущей работой отдельного исполнителя;

отношения технической подчиненности, в зависимости от организационной структуры управления предприятия, могут:
 входить в качестве составной части в отношения административной подчиненности, т. е. в компетенцию единственного для конкретных подчиненных руководителя;
 выделяться в самостоятельную управленческую коммуникацию, при которой у одного подчиненного будет административный и технический руководитель;
 дифференцироваться между несколькими управляющими инстанциями, в результате чего у одного подчиненного могут быть одновременно один административный и несколько технических руководителей.
2)
Дисциплинарные отношения:
Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Признаки дисциплинарных отношений:

 дисциплина труда – это форма социальной связи между работниками организации, реализуемая исключительно в процессе совместной трудовой деятельности;
 дисциплина труда имеет своей целью обеспечение как достижения корпоративных целей, так и эффективного (следовательно, скоординированного и согласованного) функционирования конкретных трудовых коллективов внутри организации;
 дисциплина труда всегда предполагает соблюдение ее субъектами установленных дисциплинарных норм и служебных обязанностей;
 дисциплина труда всегда связана с отношениями соподчиненности, установленными регламентами конкретной организации.
Все правила поведения сотрудника, имеющие отношение к дисциплине труда, могут определяться как дисциплинарные требования – совокупность конкретных дисциплинарных норм, установленных работодателем для конкретного работника, трудового коллектива конкретного структурного подразделения или организации в целом. Соответственно, сознательное или неумышленное нарушение сотрудником установленных на предприятии дисциплинарных норм трактуется как дисциплинарное нарушение, влекущее за собой применение к виновному сотруднику дисциплинарного взыскания – установленной работодателем в директивном порядке санкции за конкретное дисциплинарное нарушение. При этом конкретный работодатель не вправе самостоятельно определять все дисциплинарные нормы, действующие в организации, и вынужден считаться с соответствующими законодательными требованиями. С их учетом формулируются Правила внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 189 ТК РФ этот документ определяется как локальный нормативный акт, регламентирующий:
 порядок приема и увольнения работников;
 основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
 режим работы и время отдыха;
 применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
 иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Кроме того, работодатель вынужден соблюдать требования ст. 192 и 193
ТК РФ, касающиеся видов используемых в организации дисциплинарных взысканий и порядка их применения. В этих условиях особую актуальность приобретает такое понятие, как самодисциплина – готовность сотрудника строго соблюдать установленные дисциплинарные требования не из-за опасения дисциплинарных взысканий, а в силу осознания необходимости подобного трудового поведения для успешного функционирования своей организации.
Главной предпосылкой формирования у персонала подобного понимания является поддержание в трудовом коллективе отношений корпоративного духа.
Основные формы дисциплинарных отношений как объект управления в
организации:
Первый подход базируется на выделении конкретного субъекта дисциплинарных отношений. В соответствии с ним различают три объекта управления.
Во-первых, это отношения, связанные с индивидуальной дисциплиной работников. В зависимости от используемого на конкретном предприятии общего подхода к организации управления их регулирование может осуществляться:

 преимущественно в централизованном порядке, когда основной объем нагрузки и ответственности за состояние индивидуальной дисциплины возлагается на штабные службы организации, а непосредственные руководители работника обеспечивают только оперативный контроль исполнительской дисциплины;
 преимущественно в децентрализованном порядке, когда основной объем нагрузки и ответственности за состояние индивидуальной дисциплины возлагается на непосредственных руководителей работника, а штабные службы реализуют только узкоспециализированные контрольные функции (например, соблюдение финансовой дисциплины или правил работы с конфиденциальной информацией).
Во-вторых, это отношения, связанные с коллективной дисциплиной работников конкретного подразделения. Персонифицированную ответственность за ее состояние всегда несет руководитель подразделения, на которого и возлагаются соответствующие управленческие функции и полномочия.
В-третьих, это
отношения,
связанные
с
корпоративной
(внутрифирменной) дисциплиной
работников организации в целом.
Формирование и регулирование этих отношений находится в исключительной компетенции администрации.
Второй
подход предполагает использование в качестве классификационного признака основную целевую функцию тех или иных дисциплинарных отношений.
С позиции условий регулирования и контроля наиболее простой формой дисциплинарных отношений выступают отношения, связанные с трудовой
дисциплиной, под которой понимается строгое соблюдение работниками предприятия требований, установленных Правилами внутреннего трудового распорядка. Соответствующие дисциплинарные нормы касаются прежде всего предотвращения:
 прогулов, опозданий и досрочного ухода с работы;
 появления на работе в неадекватном состоянии (алкогольное или наркотическое опьянение);
 отвлечений от работы;
 нарушений установленных правил корпоративного поведения
(например, в общении с руководителем, коллегами, клиентами) и т. п.
Характерной особенностью управления этими отношениями является возможность обеспечения эффективного контроля над соблюдением соответствующих дисциплинарных норм силами как непосредственных руководителей, так и представителей штабных инстанций. Кроме того, они не требуют использования технологически сложных контрольных процедур.
Более сложной с позиции регулирования и контроля формой дисциплинарных отношений выступают отношения, связанные с
производственной дисциплиной, под которой понимается необходимость соблюдения работниками норм и правил, обеспечивающих функционирование в штатном режиме процесса производства продукции и услуг, определяемых профилем конкретной организации и установленных специальными внешними и внутренними регламентами, а также разовыми заданиями руководства.
С понятием «производственная дисциплина» тесно связано понятие
исполнительской
дисциплины, которое определяет необходимость своевременного и качественного исполнения подчиненным производственных заданий, полученных от уполномоченных на это должностных лиц. При этом в разделе «Функциональные права» должностных инструкций всех категорий

сотрудников должно специально оговариваться право работника отказаться от исполнения задания непосредственного руководителя, если оно противоречит требованиям внутренних регламентов организации или действующего законодательства. О факте получения подобного распоряжения работник обязан немедленно поставить в известность вышестоящую инстанцию. Законодательство многих стран требует от своих граждан, получивших от руководителей противоречащие закону указания, немедленно ставить в известность уполномоченные надзорные и правоохранительные органы. При этом работодателю под страхом уголовного преследования запрещается применять в отношении таких сотрудников какие-либо дисциплинарные санкции.
Необходимой составляющей производственной дисциплины является требование о соблюдении сотрудниками норм и правил безопасности труда.
Инициативное несоблюдение их конкретным работником должно рассматриваться в качестве грубейшего дисциплинарного (или должностного) нарушения, предполагающего использование установленных санкций. В свою очередь, в системе управления дисциплинарными отношениями попытку непосредственного руководителя склонить своего подчиненного к игнорированию соответствующих требований (в связи с «временной производственной необходимостью») следует позиционировать уже в качестве должностного преступления, автоматически вызывающего немедленное смещение с руководящей должности или увольнение.
Наконец, существуют
формы
дисциплинарных
отношений
узкоспециализированного характера, которые распространяются только на определенные категории рабочих мест.
Все многообразие форм служебных отношений, функционирующих внутри организации, иллюстрирует рисунок 7.
Рис. 7. Формы служебных отношений
В современных отечественных условиях эффективное управление
дисциплинарными отношениями во внутрифирменной системе HR- менеджмента приобретает первостепенную важность. Для реализации

дисциплинарных требований работодатель использует самые разнообразные
методы регулирования, дифференцированные на четыре группы:

организационные
методы
регулирования дисциплинарных отношений имеют целью создание на предприятии необходимых организационных условий, обеспечивающих высокий уровень дисциплины труда на всех уровнях управления;

обучающие методы регулирования дисциплинарных отношений имеют своей целью обеспечить у всех работников формирование и последующее регулярное обновление профессиональных компетенций и трудового мировоззрения, позволяющего в полном объеме соблюдать установленные работодателем дисциплинарные нормы;

мотивационные
методы
регулирования дисциплинарных отношений имеют своей целью обеспечить прямую заинтересованность конкретных работников и трудовых коллективов в полномасштабном соблюдении установленных в организации дисциплинарных норм;

защитные или карающие методы регулирования дисциплинарных отношений имеют своей целью обеспечить защиту соответствующих интересов работодателя от сотрудников, сознательно допускающих нарушения установленных дисциплинарных норм.
Оценка эффективности управления дисциплинарными отношениями в организации в целом и в конкретных ее подразделениях осуществляется путем анализа динамики показателей числа различных дисциплинарных нарушений за период не менее трех-пяти лет. По результатам такого анализа могут быть констатированы следующие управленческие ситуации:
 состояние дисциплинарных отношений оценивается как
стремящееся к устойчивому улучшению (характерно обычно для динамично развивающихся организаций);
 состояние дисциплинарных отношений оценивается как стабильно
позитивное (характерно обычно для организаций со значительным рыночным стажем и высоким уровнем корпоративной культуры);
 состояние дисциплинарных отношений оценивается как стабильно
негативное (характерно обычно для кризисных организаций);
 состояние дисциплинарных отношений оценивается как
стремящееся к устойчивому ухудшению (характерно обычно для организаций, переживающих спад деловой активности и связанный с ними кризис внутрифирменного менеджмента).
Вопрос 4. Стиль руководства и этика служебных отношений
В теории персонального менеджмента выделяют четыре стиля, характерные для современных руководителей. Особенности данных стилей следует знать всем сотрудникам, каждый из которых (включая и представителей топ-менеджмента), в свою очередь, является чьим-то подчиненным. Правильно определив стиль своего непосредственного руководителя, подчиненный сможет:
 избежать ненужных конфликтов;
 установить с руководителем служебные коммуникации, наиболее эффективные с позиции интересов организации-работодателя;
 создать предпосылки для собственного успешного карьерного роста.
Авторитарный стиль предполагает ориентацию руководителя на
принцип единоначалия, исключающий возможность разделения властных

полномочий внутри конкретного трудового коллектива, т. е. добровольного делегирования подчиненным части управленческих функций.
Практические рекомендации:
 данный стиль руководства допустим в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от строгого соблюдения сотрудниками установленных регламентов, технологий, трудовой и производственной дисциплины;
 авторитарный стиль категорически неприемлем в отраслях, использующих преимущественно интеллектуальный труд, а также в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от творческого отношения основной части сотрудников к своим служебным обязанностям, их деловой инициативы, постоянной взаимной поддержки и взаимовыручки на неформальной основе;
 авторитарный стиль нежелателен для всех прочих организаций, но терпим для руководителей некоторых специфических по своим функциям подразделений.
Демократический стиль предполагает ориентацию руководителя на принципы:
 сочетания единоначалия и коллективного самоуправления, что допускает возможность добровольного делегирования подчиненным части управленческих функций;
 коллегиальности в принятии принципиально важных решений;
 приоритетности высоких профессиональных качеств подчиненных по отношению к «неудобным» для руководителя личностным качествам.
Практические рекомендации:
 рассматриваемый стиль руководства объективно недопустим в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от строгого соблюдения установленных регламентов, технологий, трудовой и производственной дисциплины, а также для руководителей некоторых специфических по своим функциям подразделений (уже указанных ранее);
 данный стиль необходим в отраслях, использующих преимущественно интеллектуальный труд, а также в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от творческого отношения основной части сотрудников к своим служебным обязанностям, их деловой инициативы, постоянной взаимной поддержки и взаимовыручки на неформальной основе;
 демократический стиль допустим во всех прочих типах организаций.
Либеральный стиль предполагает ориентацию руководителя на
принципы популизма, т. е. опору на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов подразделения над интересами организации в целом.
Практические рекомендации:
 подобный стиль категорически недопустим в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от строгого соблюдения установленных регламентов, технологий, трудовой и производственной дисциплины, а также для руководителей некоторых специфических по своим функциям подразделений;
 либеральный стиль допустим в отраслях, использующих преимущественно интеллектуальный труд, но при условии наличия в