Файл: Система управления персоналом организации Управление персоналом организацииЦель изучения темы.pdf

соответствующем подразделении давно сложившихся отношений взаимной поддержки и взаимовыручки на неформальной основе, а также уважения к высоким качествам своего руководителя не как формального лидера, а как выдающегося специалиста-профессионала;
 данный стиль нежелателен для всех прочих типов организаций.
Смешанный стиль предполагает ориентацию руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации:
 в кризисной ситуации он может использовать авторитарный стиль руководства;
 в штатном режиме функционирования подразделения он предпочитает использовать демократический стиль;
 во внеслужебной обстановке он использует либо демократический, либо, реже, либеральный стиль.
Практические рекомендации:
 данный стиль категорически недопустим в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от строгого соблюдения установленных регламентов и дисциплинарных норм;
 смешанный стиль нежелателен для руководителей некоторых специфических по своим функциям подразделений;
 он допустим в отраслях, использующих преимущественно интеллектуальный труд, а также в подразделениях с неоднородным составом трудового коллектива (различный возраст, стаж работы в организации, различные мотивационные установки и т. п.).
Под этикой служебных отношений понимается совокупность действующих в конкретной организации этических норм поведения сотрудников в различных управленческих ситуациях. Эти нормы отражают:
 требования к внешней форме поддержания различных бизнес- коммуникаций (переговоры, совещания и т. п.);
 требования к форме и содержанию межличностных отношений, основанные на общечеловеческих моральных и культурных ценностях.
Строгое соблюдение всеми сотрудниками рассматриваемых норм является одним из критериев высокой корпоративной (или внутрифирменной) культуры.
Этика служебных отношений проявляет себя в таких аспектах деятельности организации, как:
 коммуникации между начальником и подчиненным;
 аналогичные коммуникации между сотрудниками одного структурного подразделения, не связанными отношениями соподчиненности;
 аналогичные коммуникации между руководителями и сотрудниками различных структурных подразделений организации;
 взаимодействие всех категорий сотрудников организации с клиентами, иными деловыми партнерами и контактными аудиториями.
Вплоть до середины XX в. этические нормы служебных отношений стихийно складывались в организациях, специфика деятельности которых требовала от персонала высокой культуры как во внешних, так и в сугубо внутренних коммуникациях (например, в дипломатических ведомствах).
Серьезное влияние на форму и содержание соответствующих этических норм оказывали характерные для той или иной страны особенности ментальности

населения и самой национальной культуры.
Во второй половине XX в. в профессиональный лексикон менеджеров прочно вошли такие понятия, как «корпоративная культура», «деловая этика»,
«фирменный стиль» и т. п. Соответственно, начали формироваться вначале внутрикорпоративные, а затем и отраслевые стандарты, закрепляющие в себе конкретные этические нормы служебного поведения. В учебных планах программ бизнес-образования появились новые дисциплины: «Деловой этикет», «Этика деловых отношений».
Соблюдение принятых в организации этических норм служебных отношений способствует успешному решению ряда управленческих задач сугубо практического характера и обеспечению конкретной организации
дополнительных конкурентных преимуществ:
 содействие поддержанию во внешней среде позитивного имиджа организации с высокой корпоративной культурой;
 повышение эффективности системы внутрикорпоративного менеджмента за счет большей оперативности прохождения управленческой информации и отсутствия нерациональных потерь времени в процессе реализации типовых управленческих процедур (совещаний, телефонных переговоров и т. п.);
 сохранение в трудовом коллективе позитивного психологического климата за счет профилактики производственных и межличностных конфликтов, причиной которых служит игнорирование их участниками этических норм.
При организации управления этической стороной служебных отношений следует учитывать, что
этические
нормы
отличаются
от
норм
дисциплинарного поведения по нескольким основным признакам.
Во-первых, они всегда в меньшей степени формализованы и основываются преимущественно на исторически сложившихся в конкретной организации традициях служебного и внеслужебного общения. Однако для субъектов крупного бизнеса необходимы специальные нормативно-методические документы, закрепляющие этические нормы как необходимый элемент корпоративной культуры. Особенно полезны такие регламенты для новых сотрудников, еще не успевших познакомиться с традициями нового работодателя, или для молодых руководителей.
При этом менеджменту организации следует учитывать, что в случае, когда зафиксированные во внутренних документах требования на практике игнорируются старшими коллегами по работе, подобные документы способны принести больше вреда, нежели пользы, скомпрометировав в глазах нового сотрудника декларированные в них корпоративные ценности.
Во-вторых, в отличие от дисциплинарных норм морально-этические нормы имеют не только директивный, но иногда и лишь рекомендательный характер. Следовательно, их соблюдение зависит от наличия у каждого сотрудника осознанного понимания целесообразности выполнения соответствующих рекомендаций. Это, в свою очередь, усложняет процесс обучения.
Руководители структурных подразделений организации и персональные кураторы (наставники) вынуждены не только обучать, но и убеждать новых сотрудников, апеллируя при этом уже не к страху перед возможными санкциями (как в случае с дисциплинарными нормами), а к здравому смыслу и морально-нравственным ценностям.
В-третьих, факт игнорирования сотрудниками организации установленных этических норм служебного поведения намного сложнее зафиксировать, нежели дисциплинарные нарушения. Аналогично затруднен и механизм реализации каких-либо санкций к постоянным нарушителям, особенно из числа руководителей и ведущих специалистов. Далеко не каждый сотрудник

рискнет обратиться в вышестоящую инстанцию с жалобой на неэтичное отношение к нему своего руководителя.
Вопросы для самопроверки:
1. Дайте определение понятию «кадровая стратегия организации».
2. Назовите основные направления кадровой стратегии организации.
3. Какие элементы входят в блок ресурсного обеспечения системы HR- менеджмента?
4. От каких факторов зависит организация работы Кадровой службы?
5. Перечислите разделы типового Положения о кадровой службе.
6. Перечислите внешние коммуникации кадровой службы, раскройте их содержание.
7. Перечислите внутренние коммуникации кадровой службы, раскройте их содержание.
8. Дайте определение понятию «служебные отношения».
9. Назовите основные формы организации служебных отношений.
10. Дайте определение понятию «дисциплина труда».
11. Назовите рекомендации для использования авторитарного стиля руководства.
12. Перечислите рекомендации для использования демократического стиля руководства.
13. Перечислите рекомендации для использования либерального стиля руководства.
14. Перечислите рекомендации для использования смешанного стиля руководства.
15. Раскройте понятие «этика служебных отношений».
16. Перечислите основные признаки отличия этических норм от норм дисциплинарного поведения.