Файл: Формы наставничества в рамках целевой модели наставничестваобучающихся для организаций, осуществляющих образовательную.pdf

наставников, признаются активными участниками школьного сообщества,
информация о них размещается на доске почета.
Форма «Учитель – учитель»
Отбор
наставников
Обучение
наставников
Формирование
пар «наставник –
наставляемый»
Мотивация
наставников
Процедура
завершения
взаимодействия
Выбор из числа самых опытных и активных педагогов.
Обсуждение может быть проведено на открытом педагогическом совете, назначение должно быть добровольным.
Осуществляется куратором программы в организации, если в этом есть необходимость.
Куратор показывает возможные форматы взаимодействия с молодым педагогом, обсуждает с наставником сроки, регламент и планируемые результаты.
Пара закрепляется после личной встречи и обсуждения обоюдных запросов/возможносте й.
Закрепленный и уважаемый статус наставника.
Лидерство в педагогическом сообществе.
Создание здоровой атмосферы в педагогическом коллективе, способствующей повышению образовательных и воспитательных результатов в школе.
Получение дополнительных баллов и/или административной поддержки.
Возможность тиражирования авторского наставнического опыта и практики.
Повышение квалификации на партнерских образовательных площадках.
Представление конкретных результатов взаимодействия.
Тестирование и проверка (серия открытых уроков) молодого специалиста на закрепление необходимых навыков/
успешную адаптацию.
Взаимная оценка работы наставника и наставляемого посредством анкетирования
27

Процесс наставнического взаимодействия следует этапам:
1.

Проведение организационной встречи с педагогическим коллективом,
где куратор программы (директор, завуч) рассказывают о необходимости наставнической программы, ее возможных результатах, описывают ситуацию с конкретным молодым специалистом.
2. Учитывая должный уровень педагогической подготовки всех участников взаимодействия, наставнику не требуется обучение коммуникативным навыкам, активному слушанию, эмпатии и т.д. В процессе обучения (1-2
встречи для обсуждения) куратор проекта вместе с педагогом-наставником формируют стратегию, определяют регламент будущих встреч и их примерный тематический план.
3. Этапу активной работы по решению поставленной перед парой/группой задачи предшествует этап самоанализа и совместного анализа
компетенций как наставника, так и наставляемого. Среди обсуждаемых тем:

выявление сильных сторон с перспективными зонами роста по метакомпетенциям / профессиональным компетенциям;
28


определение приоритетной сферы деятельности наставляемого
(помимо конкретных профессиональных задач), что позволит выстраивать работу на перспективу и послужит дополнительной мотивацией для наставляемого;

формулировка приоритетных целей развития с конкретным переложением на спринты (отрезки времени): от краткосрочных (1-2
месяца), например, решение конкретной проблемы – организация урока, дисциплины, работа с детьми с ОВЗ; до долгосрочных (1-3
года), например, широкие профессиональные задачи, участие в конкурсах, переподготовка, движение по карьерной лестнице.
4. Взаимодействие наставника и наставляемого является регулярным. Ему предшествует выявление конкретных проблем и запросов наставляемого.
Постепенно реализуется программа адаптации, в течение которой проводится корректировка конкретных профессиональных или личностных навыков молодого учителя.
5. Обязательная оценка промежуточных итогов. Она может проводиться в формате рассмотрения практических результатов профессионального обучения – педагогический проект, методика, открытый урок, публикация.
6. После того как конкретная проблема наставляемого решена, проверяется уровень профессиональной компетентности молодого педагога, происходит определение наставником степени готовности молодого учителя к выполнению его профессиональных обязанностей.
7. Лучшие наставники по результатам обратной связи от кураторов,
наставляемых и педагогического сообщества награждаются и поощряются баллами за активную общественную работу (формат на усмотрение администрации), признаются лидерами педагогического сообщества с особым весом в образовательной организации.
29

Форма «Студент – ученик»
Отбор
наставников
Обучение
наставников
Формирование
пар «наставник –
наставляемый»
Мотивация
наставников
Процедура
завершения
взаимодействия
Через студенческое сообщество и сообщество благодарных выпускников.
Проводится анкетирование на предмет коммуникационных навыков и возможностей оказать реальную помощь наставляемым
(временной ресурс, внутренняя мотивация).
Осуществляется куратором программы в организации.
Проведение регулярных встреч, тренировка в формате ролевого взаимодействия.
Определение потенциальных проблем наставляемых и форматов, подходящих для их решения.
Работа с пособиями
МЕНТОРИ «Рабочая тетрадь наставника».
Возможные решения:
1) Анкетирование обеих сторон с последующим соединением подходящих друг другу участников.
2) Личные встречи или групповые встречи в формате
Mentor Match.
Лидерский статус.
Возможность претендовать на участие в стипендиальной программе.
Благодарственные письма и грамоты для портфолио.
Реализация лидерского потенциала.
Причастность к сообществу.
Повышение квалификации на партнерских образовательных площадках.
Представление конкретных результатов взаимодействия.
Защита проекта, анализ успеваемости/уровня навыков.
Сбор обратной связи от наставника и наставляемого, решение о продолжении (переход на решение другой проблемы) или прекращении взаимодействия.
Взаимная оценка работы наставника и наставляемого посредством анкетирования.
30

Процесс наставнического взаимодействия следует этапам:
1. Мотивационная встреча с наиболее активными студентами,
показывающими лучшие образовательные результаты и устойчивую гражданскую и социальную позицию. Куратор программы рассказывает о наставничестве, его целях, задачах, возможностях, форматах взаимодействия.
2. Куратор собирает заявки от желающих принять участие в программе студентов. Анкета обязательно включает вопросы о ресурсах потенциальных наставников: мотивация, навыки, возможная частота встреч. После анкетирования проводится тестирование, включающее вопросы о коммуникационных навыках, эмпатии, психологической подготовке,
осознанию ответственности. Тестирование не имеет целью отсеять часть наставников, скорее, направлено на выявление пробелов, которые необходимо восполнить в процессе обучения.
3. Обучение наставников происходит в формате регулярных встреч (около
7-8) с куратором программы. Студентам-наставникам предлагаются ролевые ситуации, которые необходимо проиграть и обсудить с последующей рефлексией. Наставники учатся выстраивать диалог с подростком,
реагировать на его запрос, формировать устойчивые связи, учить
31

наставляемого целеполаганию и совместно развивать необходимые навыки по пособиям МЕНТОРИ «Рабочие тетради наставника».
4. Формирование пар/групп наставник-наставляемый(е) происходит по одной из трех схем, в зависимости от конкретной ситуации в образовательном учреждении:

назначение сверху (куратор закрепляет за наставляемым наставника),
что не рекомендуется, так как изначально создает напряженные отношения между наставником и наставляемым;

групповая встреча, на которой наставники и наставляемые рассказывают о себе, своих навыках / проблемах. Может производиться в формате Mentor Match («быстрые встречи», когда наставляемые переходят от одного наставника к другому). По окончании наставники и наставляемые изъявляют желание составить наставническую пару, при совпадении желаний пара организуется.

дистанционное анкетирование (наставники заполняют анкеты,
посвященные их возможностям, наставляемые – их проблемам), по результатам которого куратор составляет пары.
5. Этапу работы по решению поставленной перед парой / группой задачи предшествует этап самоанализа и совместного анализа компетенций как
наставника, так и наставляемого. Среди обсуждаемых тем:

выявление сильных сторон с перспективными зонами роста по метакомпетенциям;

определение приоритетной сферы деятельности наставляемого
(помимо конкретных образовательных и профессиональных задач),
что позволит выстраивать работу на перспективу и послужит дополнительной мотивацией для наставляемого;

формулировка приоритетных целей развития с конкретным переложением на спринты (отрезки времени): от краткосрочных (1-2
месяца), например, решение конкретной образовательной проблемы,
развитие определенного навыка, до долгосрочных (3-5 лет),
например, проектирование образовательной траектории, подготовка к трудоустройству.
6. Куратор выполняет функцию организатора, следит за системностью встреч, собирает обратную связь от участников и при необходимости проводит групповую встречу с уточнением текущих проблем. После каждой встречи / серии встреч наставник и наставляемый проводят оценку своих результатов, рефлексируют, при желании – заполняют дневник прогресса.
7. По завершении наставнической программы (исходя из проблемы наставляемого заранее определяется длительность) наставник и наставляемый представляют результаты взаимодействия: совместный проект, образовательные, творческие, спортивные или иные результаты,
32

результаты компетентностного / квалификационного тестирования, проводят презентационную беседу с куратором и другими наставническими парами.
8. Лучшие наставники по результатам обратной связи от кураторов и наставляемых поощряются за активную общественную и культурную работу, выдвигаются на стипендию (по решению администрации),
признаются активными участниками студенческого сообщества и лидерами сообщества благодарных выпускников.
Форма «Работодатель – ученик»
Отбор
наставников
Обучение
наставников
Формирование
пар «наставник
– наставляемый»
Мотивация для
наставников
Процедура завершения
взаимодействия
Через сообщество благодарных выпускников и из числа активных профессионалов предприятия.
Проводится опрос/
личная встреча с куратором программы на предмет коммуникационных навыков и возможностей оказать реальную помощь наставляемым.
Осуществляется куратором программы в организации / внешними приглашенными специалистами.
Работа с пособиями
МЕНТОРИ
«Рабочая тетрадь наставника»
(целеполагание, стратегия коммуникация, эмпатия, оценка результатов).
Возможные решения:
1) Анкетирование обеих сторон с последующим соединением подходящих друг другу участников
2) Групповая встреча наставников от предприятия с наставляемых с последующим общением и обоюдным выбором.
3) Демо-день с посещением учащимися предприятия и последующим сбором обратной связи от них.
Поощрение за реализацию программ КСО.
Статус лидера и значимого взрослого,
подкрепление авторитета.
Развитие коммуникационных и иных гибких навыков.
Активное участие в жизни сообщества благодарных выпускников – причастность, признание.
Признание профессионального мастерства.
Возможность тиражирования авторского наставнического опыта и практики.
Повышение квалификации на партнерских образовательных площадках.
Представление конкретных результатов взаимодействия.
Защита проекта, анализ успеваемости, представление бизнес-модели, определение образовательной траектории, представление результатов стажировки, тестирование на предмет овладения профессиональными/гибкими навыками.
Оценка работы наставника и наставляемого посредством анкетирования.
33

Процесс наставнического взаимодействия следует этапам:
1. Встречас выразившими желание участвовать в наставнической программе сотрудниками компании / предприятия, рассказ о наставничестве, форматах взаимодействия и выгоде для организации (поиск молодых кадров,
обновление стратегий мышления, помощь образовательной организации).
2. Сбор заявок-анкет, заполняемых потенциальными наставниками. Анкета включает вопросы о мотивации, профессиональных навыках,
метакомпетенциях, возможном объеме времени, отведенном на взаимодействие. После анкетирования возможно проведение личной беседы
(собеседования) с куратором программы, цель которого – определить готовность наставника к наставнической работе и выявить возможные темы для углубленного рассмотрения в процессе обучения.
3. Обучение наставников происходит в формате регулярных встреч (около
5-6) или образовательного интенсива с куратором программы либо приглашенными экспертами, на которых наставникам предлагаются ролевые ситуации взаимодействия со студентами, необходимые к рассмотрению,
переживанию и рефлексии. Наставники получают необходимые для работы с подростками навыки и, при необходимости, готовые шаблоны и паттерны
34