организации как к закрытой, самодостаточной системе влияние внешнего окружения учитывается в виде действия отдельных факторов, возмущающих и даже изменяющих внутреннюю структуру организации⁸.

Если организация рассматривается как открытая система, она органично вписывается во внешнее окружение и считается ее подсистемой. При этом границы системы представляют собой замкнутую кривую, проходящую по периметру исследуемых объектов (по периметру организации) так, что она разграничивает область с меньшей интенсивностью взаимодействий вне этой кривой от области с высокой интенсивностью внутри нее. Здесь окружение организации не является пассивным и его можно определить как совокупность объектов, внешних по отношению к организации, которые связаны с одним или более системными единицами организации так, что изменение одного или нескольких свойств внешних объектов изменяет поведение системы, что в свою очередь приводит к изменению одного (или более) свойства внешних объектов⁹.
2 Организационно- правовые формы

2.1 Основные виды организационно- правовых форм

В соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации устанавливаются следующие формы юридических лиц для коммерческих и некоммерческих организаций.

Коммерческие организации










Хозяйственные Хозяйственные Производственные Унитарные

общества товарищества кооперативы (артели) предприятия
Рисунок 1 - Виды юридического лица для коммерческих организаций в России
Некоммерческие организации






Другие формы, Потребительские Общественные Религиозные Фонды

предусмотрен- кооперативы организации организации

ные законом (объединения) (объединения)
Рисунок 2 - Виды юридического лица для некоммерческих организаций в России

Рассмотрим основные виды юридических лиц для коммерческих организаций.¹⁰

Хозяйственные общества и товарищества - это коммерческие организации с разделенным на доли (вклады) учредителей (участников) уставным (складочным) капиталом.

Имущество, созданное за счет вкладов учредителей (участников), а также произведенное и приобретенное хозяйственным обществом или товариществом в процессе его деятельности, принадлежит ему на праве собственности.

В обществе с ограниченной ответственностью участники не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.
Хозяйственные общества










Общества Общества Акционерные

с ограниченной с дополнительной общества

ответственностью ответственностью










Закрытые Открытые

акционерные акционерные

общества общества
Рисунок 3 - Хозяйственные общества в России

В обществе с дополнительной ответственностью участники солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов, определяемом учредительными документами общества. При банкротстве одного из участников его ответственность по обязательствам общества распределяется между остальными участниками пропорционально их вкладам, если иной порядок не предусмотрен учредительными документами общества.

В акционерном обществе участники общества (акционеры) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

В открытом акционерном обществе участники могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров. В закрытом акционерном обществе акции распределяются только среди его учредителей или заранее определенного круга лиц.

Дочерним является хозяйственное общество, в котором другое (основное) хозяйственное общество или товарищество - в силу преобладающего участия в его уставном капитале либо иным образом - имеет возможность определять решения, принимаемые данным обществом.

Зависимым признается хозяйственное общество, в котором другое (преобладающее, участвующее) общество имеет более двадцати процентов голосующих акций акционерного общества или более двадцати процентов уставного капитала общества с ограниченной ответственностью.

Полным признается товарищество, участники которого (полные товарищи) в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут полную ответственность по его обязательствам принадлежащим им имуществом. Юридическое или физическое лицо может быть участником только одного полного товарищества.

Товариществом на вере, или коммандитным, признается товарищество, в котором наряду с участниками, осуществляющими от имени товарищества предпринимательскую деятельность и отвечающими по обязательствам товарищества своим имуществом (полными товарищами), имеется один или несколько участников-вкладчиков (коммандитистов), которые несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества, в пределах сумм внесенных ими вкладов, и не принимают участия в осуществлении товариществом предпринимательской деятельности.

Производственным кооперативом (артелью) признается добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности, основанной на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов.

Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым.

В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные или муниципальные предприятия.

Унитарные предприятия (в зависимости от отношений с собственником) могут быть основаны на праве хозяйственного ведения или на праве оперативного управления.

2.2 Правовые формы организаций в странах Западной Европы

Для создания единоличного предприятия во многих странах достаточно разрешения на право заниматься определенным видом деятельности и занесения предприятия в торговый реестр.

Юридические лица







Единоличные предприятия Общество гражданского кодекса (Германия),

простое общество (Швейцария)



Анонимное общество Открытое торговое товарищество

(Германия, Австрия), полное

товарищество (Швейцария)



Акционерное общество Коммандитное товарищество
Рисунок 4 - Виды юридических лиц организаций в странах Западной Европы

Общество гражданского кодекса возникает в результате неформальной договоренности нескольких лиц для достижения определенной цели. Оно не вносится в торговый реестр. Примерами общества могут быть строительные, кредитные консорциумы.¹¹

Открытое торговое товарищество. Действующее законодательство не дает ему прав юридического лица. Однако во многих отношениях данный вид товарищества обладает таким статусом: может приобретать права (в том числе - занесения в кадастр собственников), брать на себя обязательства, выступать в суде в качестве истца и (или) ответчика.

Каждый член товарищества вправе представлять его во внешних связях. Члены товарищества несут неограниченную, солидарную, личную ответственность. Кредитор может по своему усмотрению требовать (в том числе в судебном порядке) выполнения услуг от общества или его членов или от обоих одновременно. При выходе из товарищества выходящий участник несет неограниченную ответственность за все задолженности, возникшие до его выхода из общества, на протяжении последующих пяти лет.

В коммандитном товариществе имеются две группы участников. Комплиментарии несут неограниченную личную ответственность и, как правило, руководят его работой. Коммандитисты несут ответственность (точнее - риск убытков) лишь в пределах своего вклада. Часто они обладают и правом давать согласие по отдельным аспектам руководства товариществом.

Анонимное общество является чисто внутренней структурой организации и не вносится в торговый реестр. Негласный компаньон участвует своими средствами в деятельности общества и получает часть прибыли.

Общество с ограниченной ответственностью является юридическим лицом. Оно отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом. Участник общества, полностью внесший свою долю основного капитала, не несет сверх этого никакой ответственности.

Для учреждения общества необходимо заключение учредительного договора в форме нотариального акта. В договоре указываются фирменное наименование, местонахождение, направления деятельности, размер основного капитала и его распределение между членами общества, представительство общества.

Высшим органом управления обществом является общее собрание членов, проводимое не реже одного раза в год. Собрание имеет право принимать наиболее важные решения, в частности, вносить изменения в учредительные документы, принимать решения о реорганизации или ликвидации общества, утверждать годовой баланс, распределять прибыль и списывать убытки, назначать и освобождать директоров общества.

Директора осуществляют руководство обществом и несут ответственность за свои действия перед обществом, а в отдельных случаях - и перед кредиторами, вплоть до уголовной.

Наблюдательный совет может назначаться обществом для контроля за деятельностью директоров.

Акционерные общества являются юридическими лицами. Ответственность членов общества - акционеров - ограничивается нарицательной стоимостью приобретенных ими акций, которые могут быть именными и на предъявителя. Кроме того, различают простые (обыкновенные) и привилегированные акции.

Устав общества должен включать фирменное наименование, местонахождение, предмет деятельности, размер основного капитала, номинал и вид отдельной акции, число членов правления, форму публикаций общества.

Высшим органом управления является общее собрание акционеров, проводимое не реже одного раза в год. Собрание обязательно формирует наблюдательный совет, назначает правление, которое руководит текущей деятельностью общества.

Заключение

Под системным подходом в управлении понимают систематизированный способ мышления, в соответствии с которым процесс обоснования решения базируется на определении общей цели системы и последовательном подчинении ей деятельности множества подсистем, планов их развития, а также показателей и стандартов работы. В общем смысле системный подход рассматривается как упорядоченная и воспроизводимая процедура выработки решений, применяемая к аналитическим проблемам любого рода и масштаба¹².

Значение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для генерального директора, потому что системный подход стимулирует его поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями всей организации. Он заставляет его думать о потоках информации, проходящих через всю систему, а также акцентирует внимание на важности коммуникаций. Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля.

Современный руководитель должен обладать системным мышлением, так как:

• 
  менеджер должен воспринимать, перерабатывать и систематизировать огромный объём информации и знаний, которые необходимы для принятия управленческих решений;
  
• 
  руководителю необходима системная методология, с помощью которой он мог бы соотносить одно направления деятельности своей организации с другим, не допускать квазиоптимизации управленческих решений;
  
• 
  менеджер должен видеть за деревьями лес, за частным – общее, подняться над повседневностью и осознавать, какое место его организация занимает во внешней среде, как она взаимодействует с другой, большей системой, частью которой является;
  
• 
  системный подход в управлении позволяет руководителю более продуктивно реализовывать свои основные функции: прогнозирование, планирование, организацию, руководство, контроль.
  

Системное мышление не только способствовало развитию новых представлений об организации, но и обеспечило разработку полезных математических средств и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений, использование более совершенных систем планирования и контроля. Таким образом, системный подход позволяет нам комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уровне конкретных характеристик. Это поможет анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.

Несмотря на все положительные результаты, системное мышление все еще не выполнило свое самое важное предназначение. Утверждение, что оно позволит применять современный научный метол к управлению, все еще не реализовано. Это происходит отчасти оттого, что крупномасштабные системы очень сложны. Нелегко уяснить те многие способы, при помощи которых внешняя среда влияет на внутреннюю организацию. Взаимодействие множества подсистем внутри предприятия не совсем осознается. Границы систем устанавливать очень трудно, слишком широкое определение приведет к накоплению дорогостоящих и непригодных данных, а слишком узкое – к частичному решению проблем.

Список использованных источников

1. 
   Федеральный закон от 08.02.98 № 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью”
   
2. 
   Анфилатов В.С. Системный анализ в управлении / В.С. Анфилатов, А.А. Емельянов, А.А. Кукушкин. – М.: Финансы и статистика, 2009.
   
3. 
   Баранников А.Ф. Теория организации. Учебник для вузов. – М. Гриф МО РФ; 2004.- 304 с.
   
4. 
   Богданов А. А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х книгах.: Кн.1\2. - Москва: Экономика, 2009.- 304
   
5. 
   Волкова В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для студентов вузов. – СПб.: СПбГТУ, 2007. – 510с.
   
6. 
   Кузякин В.И. Информационные технологии в экономике: учеб. пособие / В.И. Кузякин. – Екатеринбург: Изд-во ГОУ УГТУ УПИ, 2002
   
7. 
   Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для ВУЗов. - СПб.: Питер, 2005.
   
8. 
   Лаукс Г., Лирманн Ф. Основы организации: управление принятием решений. – М.: Финансы и статистика, 2006. - 600 с.
   
9. 
   Мескон М. и др. Основы менеджмента: Учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: Пер. с англ. – М.: Дело, 2006.
   
10. 
    Николаева Т.И. Менеджмент в торговле: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2006.
    
11. 
    Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. М.: ИНФРА-М, 2008.
    
12. 
    Робинс, Стивен, П., Коултер, Мэри. Менеджмент, 6-е издание.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2002.
    
13. 
    Российский торгово-экономический словарь. / Под ред. С.Н. Бабурина. М.: Экономист, 2004.
    
14. 
    Сорокина М.В. Менеджмент в торговле: Учебник. – СПб.: Бизнес-пресса, 2008.
    
15. 
    Семенов М.И. Автоматизированные информационные технологии в экономике / М.И. Семенов, И.Т. Трубилин [и др.]. – М.: Финансы и статистика, 2002
    
16. 
    Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 2006. - 106 с.
    
17. 
    Фролов С.С. Социология организаций. М., 2007.
    
18. 
    Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.
    

---

Практический раздел
Практический раздел по дисциплине «Менеджмент» включает следующие задания:

1. Определение уровня культура современной организации

2. Решение ситуационных задач

3. Тесты для самопроверки усвоения теоретического материала дисциплины «Менеджмент».
1. Определение уровня культура современной организации, где в качестве объекта исследования выступает организация, где работает студент, а в качестве предмета исследования – уровень организационной культуры организации
АНКЕТА для определения культуры Вашей организации
Вам нужно рассмотреть 15 групп вопросов, каждая из которых содержит четыре альтернативные группировки, и отметить формулировки в каждой группе цифрами от 1 до 4, согласно тому, что меньше всего или больше всего характеризует:

• 
  Вашу организацию;
  
• 
  Ваши личные предпочтения.
  

В каждом пункте этих 15 групп поставьте цифру 4 против положения, которое больше всего подходит для Вашей организации, 3,2,1 – по степени убывания. Затем сделайте то же самое согласно тому, насколько эти формулировки отражают Ваши предпочтения.

После заполнения анкеты сложите 15 различных цифр, которые Вы поставили против первой формулировки в каждом из 15 пунктов для колонки «степень соответствия Вашей организации». Запишите общее число ( которое будет между 15 и 60) в таблицу, данную ниже. Затем сделайте то же самое для новой формулировки из колонки «Степень соответствия Вашим предпочтениям». Затем подсчитайте для второй, третьей, четвертой формулировок по очереди.

Ваша организация Вы сами	Общее число каждой формулировки
	1	2	3	4
	29	34	41	44
	30	35	42	45

Идентификацию культур и анализ результатов Вашего исследования проведем на аудиторных занятиях по данному курсу.

---

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

	Степень соответствия Вашей организации	Степень соответствия Вашим предпочтениям
Хороший начальник: Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним. Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует их должностным инструкциям. Ориентирован на равноправие и легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи: использует свое положение для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы. Заботится о личных нуждах окружающих, использует свое положение для обеспечения условий работы, приносящих удовлетворение подчиненным и способствует их росту. Хороший подчиненный: угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника. Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, удивляющих или беспокоящих начальника. Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным. Крайне заинтересован в развитии своего потенциала, открыт к обучению и получению помощи, уважительно относится к нуждам и ценностям окружающих, охотно помогает другим и вносит свой вклад в их развитие. Хороший член организации считает приоритетным: личные распоряжения начальника. Обязанности, требования, предписанные его ролью, и привычные стандарты личностного поведения. Требования, вытекающие из задачи или имеющихся навыков и возможностей, энергии и материальных ресурсов. Личные интересы людей, участвующих в работе. Люди, которые преуспевают в организации: расчетливы, соперничают друг с другом и обладают сильным стремлением к власти. Добросовестны и ответственны, с глубоким чувством преданности организации. Компетентны, эффективны и стремятся делать дело в своей профессиональной области, Эффективны и компетентны в межличностных отношениях, берут на себя обязательство содействовать росту и развитию других сотрудников. Отношение организации к сотруднику такое, будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице. Временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта, оговаривающего права и обязанности обеих сторон. Как к партнеру, вкладывающему свои умения и способности в общее дело. Как к интересному и ценному человеку с его собственными личностными правами. Сотрудники управляют и на них влияют Личным проявлением экономической и политической силы(вознаграждения и наказания). Безличным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать стандарты и способы выполнения работ. С помощью общения и обсуждения требований, выдвигаемых задачей, что приводит к соответствующим действиям людей, мотивированных личной приверженностью к достижению поставленных целей. Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы, заботы о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность. Один сотрудник имеет право контролировать деятельность другого, если: у этого сотрудника больше власти и силы в организации. Ему предписано руководить другими. Если у него больше знаний о выполняемой задаче. Если другой понимает, что помощь и руководство первого может способствовать его росту и знаниям. Основанием для постановки задачи являются: личные потребности и мнения тех, кто находится у власти. Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе. Требования к ресурсам и мастерству, необходимых для выполнения работы. Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными сотрудниками. Работа совершается из-за: получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным лицам. Соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации. Удовлетворения от работы и достижений и из-за личной преданности идее. Любви к работе ради своей работы и интереса и уважения к запросам и ценностям других сотрудников. Люди работают вместе: когда этого требует вышестоящее руководство или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды. Когда координация и обмен определяются формальной системой . когда их совместный вклад необходим для достижения цели. Когда сотрудничество приятно само по себе, стимулирует или бросает вызов. Сотрудничество происходит: за личную выгоду и власть. За положение с высоким статусом в формальной системе. За максимальный вклад в выполнение задачи. За внимание к чьим-либо потребностям. Конфликт: контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть. Подавляется ссылкой на правила, процедуры и определением ответственности. Разрешается с помощью обсуждения качества результатов работы. Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных потребностей и ценностей. Решения: принимаются лицом, обладающим большей властью. Принимаются лицом, которое обязано это делать. Принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей. Принимаются непосредственными участниками, на которых больше всего влияет результат решения. Соответствующая система контроля и информационная структура: приказ идет сверху вниз по простой пирамиде, так, что любой, находящийся в пирамиде выше, имеет власть над тем, кто ниже. Информация распространяется посредством последовательных распоряжений. Директивы распространяются сверху вниз и информация идет наверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху. Власть и ответственность, предписанные каждой роли, ограничиваются властью и ответственностью, предписанной ролям, расположенным ниже в пирамиде. Перекрестный функциональный обмен ограничен. Информация о требованиях, предъявляемых к задаче и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те, кто лучше всего понимают проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации. Информация и влияние идут от человека к человеку на основе личных связей, в которые свободно вступают для достижения целей работы, знаний, взаимной поддержки, удовольствия и разделения общих ценностей. На окружение реагируют так, словно это: джунгли, где Вы против всех, и тот, кто не эксплуатирует других, эксплуатируется сам. Упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров. Совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем их организации. Комплекс потенциальных опасностей и поддержки. Окружающая среда должна управляться организацией, чтобы получить «пищу» от нее, «удалять ее острые зубы» и использовать для работы и роста членов организации.	2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 1 3 4 2 1 2 4 4 2 2 2 3 3 2 2 4 2 2 2 3 3 3 2 3 1 2 4 4 3 1 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 1 2 3 3 1 2 2 2	2 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 4 3 1 2 4 4 2 2 2 3 3 2 2 4 2 2 2 3 2 3 2 3 1 2 4 3 3 1 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 1 2 3 2 1 2 1 3

---

2. Письменное решение ситуационных задач по материалам семестра, выполняется письменно рукописно, индивидуально и в отдельной тетради

Ситуационная задача 1:

Изобразить графически организационную структуру управления, показать информационные связи руководителя и подчиненных разных уровней, какие проблемы могут возникнуть при информационных контактах?

О шибки при информационных контактах

• 
  Неправильно подобранный стиль общения
  
• 
  Неотлаженная обратная связь
  

Ситуационная задача 2:

Показать на схеме три уровня управления; какие виды взаимодействия могут возникнуть при управлении организацией между институциональным, управленческим и техническим уровнями?




Ситуационная задача 3:

Сделать сравнительный анализ различных школ управления. Почему основатели этих школ по-разному рассматривали менеджмент и использовали различные методы и теории?

Характери­стика	Наименование школы
	Научная школа	Классическая школа	Школа человеческих отношений	Количественная школа
Основатель и последователи	Фредерик Тейлор, супруги Гилбреты, Генри Гантт	Макс Вебер, Анри Файоль	Мери Паркер-Фоллетт, Элтон Мейо	Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган
Представление об объекте	Объект это роизводственный процесс	Объект это предприятие	Объект это предприятие как социальная система	С Объект это совокупность процессов производства и управления
Сущность школы	· Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение. · Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение. · Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.). · Учет и контроль за проводимыми работами. · Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками. · Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений. · Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами.	Рациональное управление предприятием «сверху» · Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные · Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и отвественность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д. · Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности · Разработка вопросов общего управления · Формулирование систематизированной теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности · Выделение волевого момента в постановке и развертывании производства	если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.	Данная школа научного управления построена на сложном симбиозе систематизирующих и интегрирующих принципов – разработка и применение теории систем, экономико-математических методов и компьютеризации, а также развитие гуманистических идей в управлении. Можно с определенной долей условности выделить несколько подходов и направлений в формировании научной школы управления.
Используемые методы, приемы	Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.	«Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности орг	«Хортонские эксперименты» положили начало: 1. многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации, 2. учету психологических явлений в группах, 3. выявлению мотивации к труду 4. изучению межличностных отношений, 5. подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.	Эта школа применила точные науки (экономико-математические методы (ЭММ), теорию исследования операций, статистику, кибернетику и др.) для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления.
Критерий результатив­ности	Рост производительности труда за счет интенсификации	Рентабельность производства	Повышение эффективности деятельности предприятия через удовлетворение интересов работников	Эффективность процесса управления

---

Ситуационная задача 4:

Перечислите характерные черты автократичного руководителя. Каковы предпосылки его поведения? Какова может быть ответная реакция подчиненных?

Основными положительными характеристиками руководителя-автократа являются: преданность, рискованность, оперативность, настойчивость и тому подобное. Негативным у руководителя-автократа являются: чрезмерная централизация власти, сознательное ограничение контактов с подчиненными, нетерпимость к возражениям, формальное проведение совещаний, превышение пределов законов, частое применение административных взысканий и т.

В отношениях со своими подчиненными действия автократа могут исходить из следующих предпосылок:

• 
  люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы
  
• 
  у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили
  
• 
  больше всего люди хотят защищенности
  
• 
  чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и наказание
  

Управляемость – это ответная реакция подчиненных на действия руководителя. Эта реакция может быть положительной и отрицательной, что означает высокую или низкую управляемость объекта управления. Виды положительных реакций подчиненного: адекватное действие, инициативное действие, творческое действие. К отрицательным реакциям относят: бездействие, противодействие, формальное действие.

Ситуационная задача 5:

Нарисуйте портрет демократичного руководителя. При каких условиях этот стиль лидера будет максимально эффективным? Неэффективным?

Руководитель делится информацией с подчиненными, регулярно сообщая им о текущих делах компании, перспективах развития и предстоящих задачах. Сотрудники активно участвуют в принятии решений и берут на себя значительную долю ответственности. Начальство делегирует часть полномочий подчиненным, включая самостоятельное решение мелких задач без утверждения свыше.

Работники мотивируются с помощью премий, поощрения и похвалы, и лишь за редким исключением применяются наказания и штрафы. Если коллектив не может достичь результата, руководитель ищет не виноватых, а причину неудачи. Такими причинами могут быть: завышенные требования, неконкретная постановка задач, отсутствие у подчиненных необходимых знаний.

Этот стиль максимально эффективен в творческой и интеллектуальной среде.

---

Смотрите также файлы

• Классификация (уровни) научных методов познания.docx

• Бизнеспланирование Важно! Информация по изучению курса Тема Бизнес планирование в деятельности предпринимателя Тема Аналитическая часть бизнесплана.doc

• DN100L2D3(L)F это обозначение стандартного оптического интерфейса, который состоит из следующих компонентов.docx

• Теории возникновения физической культуры и спорта.docx

• Планконспект проведения занятий по пожарнотактической подготовке с личным составом дежурного караула 14 Тема Тактика тушения пожаров и проведения аср в поврежденных зданиях и сооружениях. Вид занятия классногрупповое.docx