Файл: Tema_7.doc

7.2. Міжособистісні відносини у групі

Спільна діяльність членів групи сприяє формуванню певної структури відносин між співробітниками у виробничих групах.

Перш за все слід відзначити, що група є «колективним суб’єктом» діяльності, і від розміру, професійного складу, а також організації малих груп залежить ефективність функціонування великих соціальних організацій. У процесі формування будь-якої виробничої групи складається своєрідний резерв її можливостей – «колективна здатність». Кожен член групи вносить у цей резерв свої можливості, знання, навички, здібності. Разом із тим участь у груповій діяльності збагачує досвід кожного окремого співробітника, шліфує і вдосконалює його здібності і навички. Відповідно психологічних даних, що є , успішність навчання і швидкість вироблення навичок більш ефективною є при груповій взаємодії, ніж при індивідуальному навчанні.

В цілому «резерв можливостей» групи завжди більший суми резервів індивідів, що входять у неї. Проте реалізація цього резерву потребує певної координації дій всіх співробітників і раціонального управління.

Для прогнозування ефективності групи в реальних умовах діяльності необхідно визначити її склад, організаційну структуру, характер інформаційних зв'язків і колективну здатність до рішення певних завдань у звичайних та екстремальних умовах.

Для вивчення ефективності групи як колективного суб’єкта застосовуються такі спеціальні методи, як метод гомеостазу і метод «ділових ігор».

Метод гомеостазу (Ф.Д. Горбов) полягає утому, що створюється лабораторна модель діяльності групи по рішенню конкретних оперативних завдань (управління технічною системою, рухом транспорту тощо) за допомогою щита управління. Реєстрація часу рішення завдання дій кожного із учасників, кількість помилок і т.і. дозволяє оцінити ефективність діяльності в цілому – тактика кожного учасника і стратегії всієї групи. Подібні експерименти показують, що ефективність діяльності групи не може бути із повною впевненістю прогнозованою завчасно за психологічними якостями її учасників (наприклад, характером і здібностями окремих співробітників). Для цього необхідно вивчити поведінку групи в цілому при зміні умов діяльності і характеру взаємних зв'язків, що дозволяє визначити схильності до ініціативи (швидкості прийняття рішень, лідерству). Зазвичай в умовах групової взаємодії люди ведуть себе інакше, ніж вони діють індивідуально.

---

Організація ділових ігор вимагає чесного логічного аналізу конкретних оперативних ситуацій і колективного рішення можливих ситуацій, де кожний співробітник може проявити свої професійні здібності і вміння взаємодіяти з іншими членами групи.

Будь-якій групі притаманна формальна і неформальна організація, у зв’язку із чим постерігається взаємодія співробітників на двох рівнях: офіційному діловому і неофіційному (міжособистісному).

Ділові стосунки у виробничих групах можуть бути як безпосередніми (спілкування з членами групи, керівниками), так і опосередкованими – за допомогою інших осіб (посередників) чи технічних засобів.

Неформальні міжособистісні стосунки у виробничих групах направляються системою емоційно опосередкованих зв'язків: взаємних симпатій та антипатій, дружбою, довірою тощо. На основі цих відносин мала робоча група у кількості 20-30 осіб стихійно розділяється на декілька неформальних контактних мікрогруп по 3-7 осіб. Ці люди намагаються частіше спілкуватися, разом проводити перерви, сидіти разом у робочій кімнаті і разом виконувати оперативні завдання.

Ознакою добре організованих виробничих груп є переважання офіційної структури над неофіційною. У свою чергу, важливо знати, на яких ціннісних орієнтаціях будуються неформальні відносини у групі. Сприятливі міжособистісні відносини створюють позитивних психологічний клімат у групі, який сприяє її стабільності, діловій ефективності. Оптимальні відносини між формальною і неформальною структурою групи створюються у колективі.

Характер взаємодій членів групи залежить від виду і змісту виробничих завдань, що вирішуються. Успішне рішення групового завдання передбачає оптимальну взаємодію між співробітниками на всіх етапах її вирішення.

Участь у сумісній діяльності збагачує кожного окремого співробітника, шліфує і вдосконалює його здібності. Це не завжди у повній мірі усвідомлюється самими людьми, але вони часто проявляють інтуїтивне чи свідоме прагнення потрапити у «референтну групу» як найбільш успішну і престижну, що створює оптимальні можливості для реалізації своїх планів і можливостей.

Групові взаємодії особливо є ефективними, коли людям доводиться стикатися із завданнями у ситуаціях високої невизначеності, з проблемами, які мають декілька варіантів вирішення. Експерименти по проведенню ділових ігор показують, що групові рішення вимагають більшого часу, ніж індивідуальні, але за якістю вони зазвичай є більш ефективними.

---

Проте всі вказані переваги групової діяльності характеризують лише потенційні можливості. Реалізація ж їх на практиці залежить у комплексі від:

• конкретного професійного складу групи;

• системи міжособистісних відносин, що склалися між співробітниками (співробітництво, взаємодопомога, суперництво, антагонізм, байдужість тощо);

• умов організації і керівництва групою.

У групах завжди виникає певна міжособистісна ієрархія. У відповідності з конкретним внеском окремих співробітників у підвищення загальної ефективності, діяльності групи (колективу), кожен із них набуває певного статусу, тобто положення у групі. Це положення опосередковане здібностями кожного індивіда до роботи, що виконується, індивідуально-психологічними властивостями, орієнтаціями, соціальними установками, специфікою складу групи. У зв’язку із цим між складом групи і кожним її членом складається певна система відносин, у якій кожний набуває своє місце.

У зв’язку із дією різних об’єктивних і суб’єктивних факторів статус членів групи може змінюватися. У практиці роботі керівника важливо знати соціальний статус кожного члена групи, а також його потенційні можливості до змін цього статусу для того, щоб забезпечити максимальну ефективність діяльності кожного співробітника і групи у цілому.

Оцінка реальної ролі особистості в організації та її потенційних можливостей до змін цієї ролі у кращий чи гірший бік має бути пов’язано з оцінкою соціальної позиції індивіда. Будь-який співробітник, будучи членом свого колективу, займає ту чи іншу позицію (офіційне положення) у даній системі управлінських взаємовідносин. Ця соціальна позиція зумовлена перш за все професійно-кваліфікаційними характеристиками співробітника, його функціональними обов’язками. Так, у будь-якій організації чітко розрізняють ролі начальника (наприклад, директора фірми), керівників різних підрозділів (наприклад старшого бухгалтера) та рядових співробітників. Розгляд будь-якої позиції особистості у своєму колективі завжди передбачає і наявність інших зв'язків, пов’язаних із першою, позицій (ролей) у формальній і неформальній структурі групи. Звідси виводиться і відповідна взаємозалежність між людьми, які знаходяться у зв’язаних між собою позиціях.

Існує багато визначень поняття «соціальної ролі», і в її інтерпретації можна відзначити значні відмінності між позиціями дослідників (А.А. Бодальов, І.С. Кон, Е.С. Кузьмін, Б.Д. Паригін та ін.). Поняття «роль» - нормативна система дій, яка очікується від індивіда у відповідності з його соціальною позицією (положенням), тобто місце у конкретній системі соціальних відносин. Ознаки поведінки, яка очікується від співробітника, зумовлюються як вимогами самої професійної діяльності, так і соціальною організацією. Соціальні вимоги впливають на особистість в залежності від оточення. Якщо діяльність конкретного працівника відповідає зразку, що очікується, то вона вважається успішною. При цьому необхідно підкреслити, що у рольових приписах, що відходять від конкретних осіб, груп чи спільностей, яскраво проявляються і їх соціально-психологічні особливості.

---

На груповому рівні рольові приписи визначаються відповідними груповими цінностями, традиціями і можуть бути різними і у межах однієї великої організації чи одного району.

Управління людьми в організації означає рішення наступних завдань:

1) правильне визначення соціальної ролі кожного співробітника та його положення (статус) у колективі;

2) засвоєння кожним співробітником визначеної йому соціальної ролі;

3) забезпечення виконання кожним співробітником своєї соціальної ролі.

Функціональна роль кожного співробітника визначається посадовими інструкціями, у яких указані цілі даної діяльності і права співробітника, його відповідальність, офіційні взаємозв’язки з іншими членами колективу, основні вимоги до його професійних характеристик. Докладна і зрозуміла посадова інструкція створює основу для адекватного розуміння кожним своєї функціональної ролі.

Проте, поряд із регламентацією різних параметрів професійної діяльності співробітника, необхідно, щоб посадова інструкція також встановлювала певну ступінь його самостійності у межах даної ролі. У цьому випадку відзначається більш висока продуктивність професійної діяльності і більш сприятливий моральний стан співробітників.

Важливу роль у цьому грає позиція самого індивіда, так як якість виконання тієї и іншої соціальної ролі багато у чому залежить від того, наскільки він сам розуміє її специфіку і у якій мірі дана роль ним сприймається і засвоюється.

---

7.3. Соціально-психологічні феномени поведінки особистості у групі

На поведінку членів групи суттєвий вплив має тиск, проте він виявляється різним у зв’язку із особливостями їх особистості. В умовах групового спілкування та взаємодії люди виявляють специфічні властивості, які називаються соціально-психологічними феноменами групової поведінки. До таких феноменів належать різні прояви активності особистості у групі.

Установки особистості – це прояв неусвідомлених спонук до діяльність. Установка – це неусвідомлюваний особистісний стан готовності до певної діяльності, за допомогою якої може бути здійснена та чи інша потреба.

У результаті повторення «ситуацій установки» у суб’єкта поступово складається «низка фіксованих установок», які непомітно для самої людини визначають її життєву позицію у сприйнятті оточуючої реальності.

Зустрічаючи нову людину, ми одразу відносимо її до певної категорії і будуємо свою поведінку у відповідності із стереотипами, що склалися. Психологи розрізняють три типи установок на сприйняття іншої людини:

• позитивна установка спонукає нам переоцінювати позитивні якості та ігнорувати слабкі якості людини, тобто ми надаємо людині великий аванс, який проявляється у неусвідомлюваній довірливості;

• негативна установка призводить до того, що ми сприймаємо тільки негативні якості іншої людини, виражаючи їй недовіру, підозрілість;

• адекватна устав нока пов’язана із розумінням того, що у кожної людини є як достоїнства, так і недоліки; головне – як вони збалансовані і як оцінюються іншою людиною.

Наявність установок розглядається як неусвідомлювана схильність сприймати та оцінювати якості інших людей. Ці установки знаходяться в основі типових викривлень уявлень про іншу людину. Прикладами такого роду викривлень є:

«Ефект ореолу» - вплив загального враження про людину на сприймання та оцінку окремих властивостей її особистості. Якщо у співробітників чи керівника групи склалася позитивна думка про людину, то її негідний вчинок сприймається як випадковість. І як випадковість сприймається хороший вчинок людини, яку всі вважають поганою. Цей ефект дуже часто заважає адекватно сприймати людей і створює умови, за яких здібні та яскраві індивідуальності не можуть працювати у конкретній групі, оскільки їх достоїнства не помічаються, а недоліки перебільшують.

---