Файл: Л.Я. Мощевитина Организационное поведение.pdf

26

ТЕМА: 5. КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

ЦЕЛИ:

-познакомиться с основными «идеологиями» культуры по Р. Харрисону;

-научиться определять основной тип культуры, присущий организации;

-понимать, соответствует ли ролевое поведение сотрудника общей культуре организации;

-определить свои личностные приоритеты с точки зрения культуры организации.

Ситуация 13 «Сам себе режиссер»

События происходили на крупном промышленном предприятии, входящем в состав холдинговой компании. В результате процесса приватизации контрольный пакет холдинга отошел к московским финансо- во-инвестиционным структурам. Новые хозяева холдинга приняли решение о централизации поставок продукции через специально созданные фир0мы. Вследствие этого круг полномочий в службе сбыта предприятия начал стремительно сужаться.

В результате централизации поставок, резкого сужения круга полномочий с предприятия ушло несколько руководителей. Поскольку для решения текущих вопросов сбыта достаточно стало полномочий начальника отдела погрузки, зам. начальника по сбыту и материальнотехническому снабжению Петров также принял решение о поисках нового места работы. С его опытом работы в сфере сбыта он вполне мог рассчитывать на солидный пост в одной из дочерних сбытовых структур холдинга.

Он начал переговоры, которые продолжались 1,5 месяца. Длительность переговоров была обусловлена необходимостью согласования кандидатуры с собственниками, причем согласование носило коллегиальный характер.

Генеральный директор Иванов, узнав о сепаратных переговорах, в жесткой форме, под угрозой увольнения, выдвинул условие об их прекращении. Аргументом с его стороны стала необходимость управления

27

сбытом в условиях увольнения первых руководителей (коммерческого директора и заместителя генерального директора). Но как уже было сказано выше, для оперативного управления процессом сбыта было достаточно начальника отдела погрузки. Времени на принятие решения было дано 20 минут. Так как окончательного согласования о переходе не было достигнуто, Петров вынужден был принять условие генерального директора. Кроме условия о прекращении переговоров, генеральный директор поставил еще одно условие о том, чтобы данный вопрос больше не поднимался. Иванов был очень жестким руководителем, и дальнейшие попытки поднятия вопроса определенно закончились бы испорченными отношениями и увольнением.

Петров понял, что для положительного решения вопроса о переходе необходима заинтересованность самого генерального директора в направлении своего человека на работу в вышестоящие структуры. Кроме того, этот вопрос должен был поднять руководитель одного с генеральным директором уровня, используя веские аргументы.

Главным аргументом в пользу перехода Петрова в вышестоящую организацию стала необходимость проведения и принятия на уровне холдинга решений, выгодных предприятию.

Петров провел переговоры с финансовым директором холдинга, который ранее работал на предприятии, и с двумя заместителями генеральных директоров двух дочерних структур холдинга. В рамках данного сценария они должны были в процессе переговоров с генеральным директором Ивановым поднять вопрос о том, что неплохо было бы в холдинге иметь специалиста, который на уровне среднего управленческого звена способствовал бы проведению выгодных предприятию решений. В качестве подходящей кандидатуры на данный пост должен был быть предложен Петров.

Через два месяца генеральный директор вызвал Петрова и предложил перейти на работу в одну из структур холдинга. Директор настаивал на том, что Петров должен способствовать проведению на уровне холдинга выгодных предприятию решений.

Задание

1. Какой тип культуры по Р. Харрисону присущ данной организации?

28

2.Как вы считаете, соответствует ли ролевое поведение Петрова общей концепции организации ( рассмотрите его поведение до ультиматума директора и после).

3.Как вы думаете, какого стиля управления придерживается директор? Адекватен ли он описываемой ситуации?

Ситуация 14 «Железная дисциплина»

Летом прошлого года студентка проходила практику в одном известном банке. В связи с тем, что она интересуется пластиковыми картами и развитием данного рынка в России, ее практика проходила в управлении пластиковых карт банка. Это управление было сформировано сравнительно недавно, и на работу в него принимались молодые люди в возрасте 20-25 лет. В первые дни практики студентка была приятно удивлена тем, что в банке работают люди чуть старше нее, так как она всегда представляла себе работников подобных учреждений людьми солидного возраста, с большим опытом работы и глубокими знаниями. Позже, общаясь с сотрудниками отдела перспективного развития пластиковых карт, в котором она проработала большую часть своей практики, студентка узнала, что это было связано с тем, что рынок пластиковых карт у нас в стране еще не развит, а потому квалифицированных специалистов в этой области просто нет.

Студентке были предложены на выбор два варианта прохождения практики: «от звонка до звонка» с оплатой и определенным местом работы, либо без оплаты, но тогда появлялась возможность ознакомиться с работой всех отделов данного управления, и рабочий день не регламентировался. В связи с тем что студентка за время практики хотела получить как можно больше знаний, она выбрала второй вариант.

Рабочий день в банке начинался ровно в 9 часов, и студентка соблюдала установленный режим работы. Впрочем, ее поразило то, что все сотрудницы отдела прибегали, хватаясь за сердце, а отдышавшись, начинали принимать лекарство, беспокойно поглядывая на кабинет начальника. Им требовалось определенное время, чтобы войти в рабочий ритм. Сначала она не понимала, что это значит.

Через пару дней в процессе работы практикантка познакомилась поближе с начальником управления пластиковых карт и его заместите-

29

лем. Оба оказались молодыми мужчинами (около 30 лет), достаточно приветливыми, вежливыми и рассудительными, по крайней мере, ей так показалось.

Каково же было ее удивление, когда она узнала, что заместитель начальника управления каждое утро приходит пораньше и с часами сидит у окна на втором этаже, расположенном прямо над входом в управление, и следит за тем, кто во сколько приходит. Те сотрудники, которые опаздывают хотя бы на одну минуту, как выяснилось, лишаются ежемесячной премии. Поясним, что месячная зарплата у сотрудников банка состоит из основной ставки и указанной премии. Работник трижды опоздавший за месяц, должен навсегда расстаться с планами сделать карьеру. Кроме того, опоздавшему устраивается жесточайшая обструкция со стороны коллег, пострадавших по его вине. Хотя на первый взгляд практикантке это показалось слишком жестоким, она все же решила, что подобные меры поддерживают дисциплину и являются целесообразными. Однако все это она узнала от своих коллег, а при приеме на практику ни начальник управления, ни его заместитель ни словом не обмолвились об этом. Тем не менее она решила, что если она проходит практику в данном банке, то должна соблюдать установленные в нем правила.

Через две недели работы в банке практикантка задержалась в дороге из-за сбоя в работе метрополитена и потому опоздала на свое рабочее место. Впрочем, она не очень расстроилась, помня о тех условиях прохождения практики, которые были оговорены.

Через несколько минут после ее прихода в отдел буквально влетел начальник управления и сказал, что, так как она опоздала, все сотрудники отдела (около 15 человек) лишаются премии в этом месяце. Далее последовала пауза. Все настолько удивились, что ничего не успели сказать до того, как начальник ушел. Сначала практикантка просто растерялась, но когда увидела слезы на глазах у двух сотрудниц и злобные хмурые лица других, разрыдалась. Затем она предложила сходить к начальнику и объясниться, но ей сказали, что это бесполезно.

Через несколько дней практика подошла к концу. Начальник управления, подписывая характеристику практикантки, пригласил ее по окончании учебы на работу в банк, заметив, что многие сотрудники часто болеют и увольняются по собственному желанию, видимо, не выдерживая интенсивной работы в банке. «Молодые кадры нам жизненно необходимы!» – было его напутствием.

30

Задание

1. Каково представление практикантки о культуре организации (банка) до и после ее опоздания на работу?

2.В чем вы видите источники стресса сотрудников управления?

3.Как бы вы вели себя на месте практикантки? Примете ли вы предложение о работе в этом банке, учитывая тип его культуры?

4.Какой тип культуры организации для вас является предпочтительным?

Тест «Определение личностных приоритетов с точки зрения культуры орга-

низации» (упрощенный вариант теста Р. Харрисона)

Вам предлагается рассмотреть 5 факторов, содержащих 4 варианта характеристик – «а», «б», «в», «г», и оценить все варианты характеристики каждого фактора, поставив 4 балла тому варианту, который в большей степени соответствует вашим взглядам и баллы 3, 2, 1 – Соответственно, по степени убывания для остальных вариантов.

1. Хороший начальник

а) сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним;

б) объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только того, что соответствует должностным обязанностям;

в) избегает противоречий (эгалитарный) и легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы;

г) заботится о личных нуждах подчиненных, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных.

2. Хороший подчиненный

а) угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника;

31

б) ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, удивляющих или беспокоящих начальника;

в) желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным;

г) крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, не отказывается от получения помощи, учебы, уважительно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам.

3. Люди, которые преуспевают в организации

а) расчетливы соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти; б) добросовестные и ответственные, с глубоким чувством предан-

ности организации; в) компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело;

г) эффективны и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающие помочь росту и развитию других сотрудников.

4. Отношение организации к сотруднику

а) так, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице;

б) временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта, определяющего права и обязанности обеих сторон;

в) как партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом;

г) как к интересному и ценному человеку со своими правами.

5. Люди работают вместе

а) когда этого требует вышестоящее руководство или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды;

б) когда координация и обмен определяются формальной систе-

мой;

в) когда их совместный вклад необходим для достижения цели; г) когда сотрудничество лично приятно, стимулирует и вызывает

на соревнование.

32

Ключ и расшифровка к тесту

Суммируйте баллы по вариантам «а» всех факторов, а также по вариантам «б», «в», «г» и определите по наибольшей и наименьшей суммам баллов наиболее и наименее предпочтительный для вас тип культуры организации.

Вариант «а» описывает организацию с культурой «власти»; «б» - с культурой роли; «в» – с культурой «задачи»;

«г» – с культурой «личности».

ТЕМА: 6. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЕМ

ЦЕЛЬ:

-узнать возможные причины сопротивления изменениям и основные подходы его преодоления.

Ситуация 15 «Сплошные неприятности»

На крупной текстильной фирме дела шли успешно до тех пор, пока конкуренты не стали вытеснять с рынка эту некогда процветавшую компанию. У нее поубавилось заказов даже от постоянных клиентов, появились перебои с поступлением наличных денег, а когда возникают подобные затруднения, обычная мера – сокращение штатов. На совещании совета директоров было принято решение: отгрузить недопоставленный товар, а затем произвести увольнения.

Эта информация стала известна работникам фирмы. Через некоторое время по «непонятным» причинам машины перестали работать, красители – красить, темп работы крайне снизился, появилось много больных и просто не явившихся на работу. Производительность труда резко упала. Администрации пришлось обратиться к консультанту.

Задание

Представьте, что в роли консультанта выступаете вы. Какие советы можете дать дирекции фирмы по нормализации положения?

33

Составители Людмила Яковлевна Мощевитина

Галина Вениаминовна Неупокоева

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Методические указания в помощь студентам для выполнения практических занятий, самостоятельной работы и подготовки к зачету

Редактор Е.Л. Наркевич

ЛР №020313 от 23.12.96

Подписано в печать 06.02.2000. Формат 60х84/16 Бумага офсетная. Отпечатано на ризографе.

Уч.-изд. л. 2,0. Тираж 100 экз. Заказ Кузбасский государственный технический университет.

650026, Кемерово, ул. Весенняя,28.

Типография Кузбасского государственного технического университета. 650099, Кемерово, ул. Д. Бедного, 4А.