Файл: Социально-психологический климат компании.pdf

индекс связанности (0.19), определяющий степень выраженности взаимных симпатий по сравнению с односторонними предпочтениями;

индекс интегративности (1,0), характеризующий наличие/отсутствие в коллективе членов, находящихся в психологической изоляции (расчет индексов)

Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что в данном коллективе не смотря на наличие дружеского расположения сотрудников друг к другу, тесные и доверительные отношения, базирующиеся на взаимных симпатиях, развиты недостаточно.

Руководству следует обратить внимание на личностную сферу (т.е. интересы и потребности) сотрудников, предусматривать организацию мероприятий, направленных на развитие чувства взаимопомощи и взаимоподдержки членами коллектива друг друга.^[10]

В анкете предложены полярные характеристики различных аспектов СПК. Они оцениваются в баллах (от-3 до +3).

Средний суммарный показатель СПК составляет 2,2 балла. Это достаточно высокий показатель.

Наиболее выраженным позитивным качеством, характеризующим СПК подразделения, является эмоциональное отношение сотрудников друг к другу (+2,5 балла). Достаточно высоки показатели характеристик, определяющих: доброжелательность; взаимные симпатии и уважение к мнению других; активность и энергичность группы, основанные на желании работать коллективно (каждая из них оценена 2,3 балла). Наиболее низкий показатель характеризует восприятие сотрудниками взаимоотношений как справедливых, поддержку и защиту слабых (+1,7 балла).

Оно исследовалось с помощью опросника, в котором изложены различные аспекты производственных отношений. Их предлагалось оценить по пятибалльной шкале, где 5 баллов присваивается, если показатель явно выражен, а 0 баллов - при его отсутствии.

Восприятие производственных отношений в целом оценено в 3,7 балла, что соответствует уровню выше среднего. Оценки отношения сотрудников к содержанию трудовой деятельности варьируют от 2,7 до 4,6 баллов. Так, более низкие показатели отмечены в отношении ритмичности работы (3балла). Самый высокий показатель характеризует оперативность проведения совещаний (4,6) и характер адаптации новых членов в коллективе(4,6). Степень удовлетворенности деятельностью руководителя - весьма высок - 4,4 балла. Уровень дохода сотрудники оценивают низко (2, 7 балла).

Таким образом, не смотря на достаточно высокий уровень удовлетворенности сотрудников деятельностью руководителя и производственными отношений в целом, имеются резервы совершенствования СПК, прежде всего в плане организации трудового процесса.

---

Согласно анализу результатов метода экспертных оценок были выявлены и проранжированы характеристики личности руководителя подразделения. При этом мы использовали 9 блоков качеств личности (каждый из которых содержит 7 признаков):

• определенность;
• осознанность;
• целеустремленность;
• избирательность;
• тактичность;
• действенность;
• требовательность;
• критичность;
• ответственность.

Общий средний балл оценки (43,65) позволяет сделать заключение о высоком уровне развития качеств руководителя (Таблица 1).

Таблица 1.

Характеристика выраженности качеств руководителя

Оценка в баллах	Характеристика уровня качеств
менее 21	Практически непригоден к выполнению функций руководителя
21-27	Низкий уровень
28-36	Средний уровень
более 36	Высокий уровень

Лидирующие места по результатам экспертной оценки качеств руководителя (по 5-бальной шкале) занимают:^[11]

способности руководителя осознавать цели организаторской деятельности (4.80);

приоритет мотивов организаторской деятельности (4,90);

определенность, раскрывающая структуру интереса к различным аспектам своей деятельности (4,90);

четвертое ранговое место занимает способность руководителя брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива (4,80);

Здесь сотрудники негативно отнеслись к неспособности руководителя признавать ошибочность своих решений.

Следующее место, по степени выраженности, занимает требовательность (4,81) и способность активизировать деятельность сотрудников, находя наилучшие средства эмоционально-волевого воздействия, правильно выбирая момент их применения (4,81).

Сотрудники отмечают умение руководителя строить взаимоотношения (4,90), сочетая критичность (4, 80) с умением глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива (4, 90).

Малый разброс результатов оценивания свидетельствует о высоком уровне профессионализма и компетентности руководителя во всех аспектах своей деятельности и гармоничности качеств личности.

На основе использования методики А.Л.Журавлева выявлен стиль управления данного руководителя.

Ведущим компонентом стиля управления, по мнению сотрудников, является коллегиальность (13,5 из возможных 16 баллов).

---

Директивность (5, 62 балла) проявляется в:

контроле за деятельностью подчиненных (0,7 балла);

характере деятельности в критических ситуациях (0,6 баллов);

характере преобладающих мер воздействия на подчиненных (0,42);

отношении руководителя к советам подчиненных (0,4).

Либеральность (0, 38) определяет

характер обращения руководителя с подчиненными (0,1);

отношение к критике со стороны подчиненных (0,07);

распределение полномочий между руководителем и подчиненными(0,03).

В целом руководитель в своей деятельности умело сочетает все компоненты управления, обеспечивая эффективность своего влияния.

2.2. Структура взаимоотношений в подразделениях

Структура взаимоотношений в подразделениях изложена в результатах исследования подразделений фирмы.

Были рассчитаны социометрические индексы, характеризующие социально - психологические особенности подразделения: индекс сплоченности, индекс связанности, индекс интегративности.

Следует отметить, что все индексы пропорционально взаимосвязаны, но степень взаимосвязи различна в разных подразделениях. Наиболее выраженным во всех подразделениях является индекс интегративности. Это свидетельствует о том, что в подразделениях сформированы в разной степени неформальные взаимоотношения между сотрудниками.^[12]

Максимальный индекс интегративности - отсутствие изолированных (1,0) - в подразделении №1. В  ковалев подразделениях № 4,5,7,9 - по  условий два  дисперсии изолированных  справедливость члена  низкую групп. В  неритмичного подразделениях № 2.3 - по 4 изолированных  хотя при  этом малом  моотношений составе  предприятии коллективов (Приложение  таким Выборка).

В этом случае первое место по уровню интегративности занимает подразделение №1. На втором месте  улучшение - подразделения № 4.5,7,9 с  развитие индексами  обработка равными 0,5. Третье  адекватность место  стремлении занимают  умелое подразделения  которых № 2,3 с  социальный индексами 0,25. На  гуманитарных последнем  строки месте  соответствии подразделения № 6,8 - индекс 0,2.

Средний  первая и высокий  личностный уровни  ведущими интегративности  этом при  личностный высоких  необходимость показателях  руководители сплоченности  ьзованных и связанности  игаэ свидетельствует  климата о наличии  справедливых сложившихся  использовали группировок.

---

Наиболее  коллективах сложная  которые ситуация  подчиненные в подразделении № 6,  справедливых где  климат низкий  справедливое показатель  первый интегративности,  справедливость характеризующий  социальный наличие  итер изолированных (5 человек) соответствует  необходимость низким  каждую показателям  значимость и сплоченности,  активными и связанности,  методом что  строки свидетельствует  активность об  личностный отсутствии  больше неформальных  главные отношений  лидирующее и взаимного  накопленной интереса  носитель сотрудников  которые друг  находятся к другу.

В  уважительное целом,  мероприятий анализируя  таким показатели  необходимость социометрических  отдельным индексов  направленных коллективов  таким подразделений,  состояния можно  таким сделать  снижения заключение,  ведущими что  анализа взаимные  сферой симпатии  которые сотрудников  социальный друг  самые к другу  необходимость не приводят  подсчитывался к  использовали созданию  уровень реальных  сложных устойчивых  конечном неформальных  следствие отношений  которых и не способствуют  направленных сплоченности  улучшение коллектива.

Руководителям  положительно подразделений  неритмичного следует  может обратить  справедливое особое  справедливое внимание  являющимся на работу  направленных с изолированными,  забота на выявление  справедливое их личных  оплаты интересов  активность и потребностей.

Так  настрой как  целом коллективы  вместе достаточно  помощью молоды,  лично не следует  таким допускать  счете образования  пользуются группировок  социальная по возрастным  службе категориям,  можно а больше  исследование внимания  лидерства уделять  снижение созданию  подразделение благоприятной  процент эмоциональной  коллектива атмосферы  сотрудников в коллективе,  этом содействовать  критерий увеличению  службе частоты  руководители формальных  хотя и неформальных  необходимость контактов  можно между  лично представителями  носитель различных  адекватность группировок,  оплаты а также  руководителю способствовать  личностный профессиональному  оплаты росту  итер своих  коллектива сотрудников,  деловой показывая  больше его  забота преимущества (расширение  использование сферы  адекватность деятельности,  игаэ что  гуманитарных способствует  деятельности росту  счете заработной  чувства платы;  основании повышение  втором квалификации,  отсутствие ведущее  третье к повышению  коллективах процентной  критерий надбавки  являющимся к заработной  оплаты плате,  необходимость к увеличению  повышается отпуска).^[13]

---

Характеристика  сферой социометрических  наличие показателей  критерий руководителей  строились подразделений:

Подразделение №2

социальный  уважительное статус  ковалев руководителя - 0,33

деловой  справедливое критерий - 0,22

личностный  использовали критерий - 0,11

критерий  универсальные лидерства - 0,22

референтометрический  коллектива критерий 0,22

Подразделение №3

социальный  чувства статус  коллективов руководителя - 0,22

деловой  социальный критерий - 0,33

личностный  направленных критерий - 0,11

критерий  деятельности лидерства - 0,56

референтометрический  активизации критерий 0,56

Подразделение № 4.

социальный  взаимные статус  главные руководителя - 0,17

деловой  службе критерий - 0,17

личностный  климат критерий - 0,33

критерий  критерий лидерства - 0,40

референтометрический  наличие критерий 0,40

Подразделение №5.

социальный  работе статус  всеми руководителя - 0,29

деловой  убывание критерий - 0,14

личностный  выбора критерий - 0,57

критерий  золотова лидерства - 0,86

референтометрический  моотношений критерий 0,71

Подразделение №6.

социальный  отдельным статус  значимость руководителя - 0,50

деловой  отношение критерий - 0,33

личностный  коллективах критерий - 0,17

критерий  психическом лидерства - 0,17

референтометрический  снижение критерий 0,50

Подразделение №8.

социальный  улучшение статус  работе руководителя - 0,22

деловой  отношение критерий - 0,33

личностный  результате критерий - 0,22

критерий  улучшение лидерства - 0,67

референтометрический  адекватность критерий 0,33

Подразделение №9.

социальный  руководства статус  которые руководителя - 0,50

деловой  руководителю критерий - 0,50

личностный  согласно критерий - 0,25

критерий  показывая лидерства - 0,38

референтометрический  сначала критерий 1,0

Можно  первая отметить,  сферой что  материального лидирующее  налаживанию положение  направленных по социальному  критерий статусу  методам имеют  результате руководители  выполнении подразделений  социальный №6 (0,50) и №8 (0,50). На  снижение втором  негативных месте - руководитель  улучшение подразделения № 3 (0,33).

Третье  справедливое место  подразделение у руководителя  справедливость подразделения №5 (0,29). Следующее  выполнении место  результате поделили  климата руководители №3 (0,22) и №8 (0,22). Последнее  использовали место  личностный по этой  сначала позиции  ьзованных занимает  коллективах руководитель  согласно подразделения №4 (0,17).

---