Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 76
Скачиваний: 3
Эффективная система мотивации может сыграть решающую роль в функционировании любой организации, стать главным преимуществом, в то же время некорректно построенная система может демотивировать сотрудников, и тогда никакие другие показатели не спасут положения дел.
Гармонично построенные системы мотивации, стимулирования и компенсации создают хороший фон для развития организации.
Обобщая сказанное, отметим интегративную тенденцию усиления связи правовых и психологических аспектов трудовой деятельности.
Их слабое отражение приводит на практике к снижению эффективности как правовых норм, так и фактической деятельности.
Работник не воспринимает закон как ориентир его деятельности и действует по своему усмотрению. А оно нередко не обладает той мерой социальной полезности, которая необходима.
Поэтому осознанное участие работника в трудовой деятельности требует комплексного использования и правовых, и психологических средств.
ГЛАВА 2. РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. МОТИВАЦИЯ ИННОВАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Современная экономика приводится в действие человеческой активностью, превратившейся в основной источник конкурентного преимущества. Человеческий аспект в организационных изменениях является фундаментальным, поскольку поведение людей в организации определяет, что можно изменить и какую реальную пользу это дает. [22]
С одной стороны люди определяют изменения в организации, а с другой стороны под влиянием изменений в организации меняются люди. Они должны приобретать новые знания, получать больше информации, решать новые задачи, совершенствовать навыки, умения, менять ценности и отношение к делам организации. В этой связи одним из главных условий успеха является преобразование всей кадровой политики. [23]
Мотивация и стимулирование инновационного поведения персонала, направленного на улучшение качества работы, развитие инициативы, творчества, формирование ценностей организации, привлечение персонала к процессу разработки и принятия управленческих решений является ключевой составляющей в работе кадровых служб. Именно система мотивации сегодня является важнейшим резервом повышения эффективности производства и оптимизации человеческого потенциала предприятия. [24]
Сущность мотивации и стимулирования инновационного поведения персонала заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового и инновационного потенциала для скорейшего достижения целей организации. Инновационное поведение персонала представляется как преодоление рутинных, традиционных приемов, методов и форм деятельности, проявляющееся в инициативности проведения инноваций, принятии на себя большей ответственности, самостоятельности в принятии решений, направленное на развитие производства, повышение качества работы. Инновационное поведение, совершенствуя сложившиеся на предприятии либо качественно меняя материальные и духовные ценности, способствует прогрессивному развитию предприятия в целом.
Важно отметить, что инновационный потенциал руководителей выше инновационного потенциала инженерно-технических работников и рабочих, что обусловлено занимаемой должностью и характером труда. [25]
Чтобы добиться инновационного поведения персонала необходимо, прежде всего, стимулировать повышение его инновационного потенциала.
Необходимость совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала также обуславливают следующие факторы:
- работники проявляют апатию и безразличие к работе;
- низкая трудовая дисциплина (прогулы, опоздания, ранние уходы);
- работники избегают ответственности;
- работники неоправданно сопротивляются переменам;
- работники не готовы к проявлению инновационного поведения.
Предложено изменить систему мотивации и стимулирования поведения персонала. Эффективной базой для разрабатываемой системы стимулирования является сбалансированная система показателей.
Для повышения инициативности, ответственности материальной заинтересованности рабочих прядильщиков, предложено изменить показатели премирования действующего премиального положения, так как действующая «штрафная» система неэффективна как средство стимулирования работников к улучшению трудовых показателей. [26]
В качестве базовой основы для поддержания на должном уровне мотивации персонала на предприятии предлагается использовать компенсационный пакет. [27]
Работник всегда выполняет все пункты своей инструкции, в случае необходимости выполняет дополнительные функции, не предусмотренные инструкцией.
Работник всегда выполняет все пункты своей инструкции, в случае необходимости выполняет дополнительные функции, не предусмотренные инструкцией. Многие пункты инструкции не выполняются.
Невыполнение отдельных пунктов повторяется, требуются дополнительные и повторные разъяснения руководителя.
Зоны ответственности Работник полностью решает все проблемы в зоне своей ответственности, в том числе и нетрадиционные.
Постоянно расширяет свою зону ответственности. Работник полностью решает все проблемы в зоне своей ответственности, в том числе и нетрадиционные. Постоянно расширяет свою зону ответственности.
Работник имеет представление о своей зоне ответственности, но пытается ограничить ее лишь прописанными пунктами ДИ.
Некоторые традиционные проблемы в его зоне ответственности регулярно не могут быть решены без помощи других работников и руководителя.
Контроль руководителя В случае необходимости выполняет функции контроля за деятельностью других работников (во время отпуска руководителя, как наставник и т.п.) [28]
В случае необходимости выполняет функции контроля за деятельностью других работников (во время отпуска руководителя, как наставник и т.п.) [29]
Требуется дополнительный контроль и напоминания руководителя по отдельным пунктам ДИ.
Руководитель вынужден повторно проводить разъяснения, либо расходовать дополнительное время на обучение и мотивирование работника.
Качество работы Работник всегда выполняет работу с высоким качеством и стремится повышать качество работы Работник всегда выполняет работу с высоким качеством и стремится повышать качество работы[30]
Работник не всегда выполнят свои должностные обязанности качественно
В качестве основы современной подструктуры управления знаниями на предприятии предлагается ввести стратегическую единицу – Сообщество Практики и Развития.
Под Сообществом Практики и Развития, следует понимать новую организационную поструктуру, являющуюся элементом инновационного менеджмента, которое не обладает юридической или хозяйственной самостоятельностью, существует всегда внутри организации и на ее балансе.
Эта подструктура включает в себя работников, обменивающихся лучшим опытом в течение всего периода работы сотрудников в данной организации, а также создается для разработки идеи инновации и ее дальнейшего внедрения.
Предложенные мероприятия позволят повысить активность работников предприятия, заинтересованность в достижении целей предприятия и улучшить качество работы, а, следовательно, повышается мотивация инновационного поведения персонала предприятия.
2.2. МОТИВАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА, КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ОСНОВА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ, ОРГАНИЗАЦИИ
Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности его функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий , факторов риска) и т.д. [31]
В общем смысле ЭПБ обеспечивается процессом предотвращения угроз как внешних, так и внутренних. [32]
К внешним угрозам обычно относятся действия, явления, процессы не зависящие от воли и сознания работников предприятия. К внутренним негативным воздействиям относятся действия сотрудников предприятия, влекущие нанесение ущерба.
Это прежде всего, несоответствие квалификации сотрудников, предъявляемым к ним требованиям; слабая организация системы управления персоналом; неэффективная система мотивации; ошибки в планировании ресурсов персонала; некачественные проверки кандидатов при приеме на работу и др.
Особое место в рассматриваемой проблеме занимают психологические аспекты экономической безопасности как самого субъекта, выражающиеся в эффективной системе его мотивации, так и организации в целом.
Это исходит из того, что система экономической безопасности представляет собой такую систему, в которой человек, при определенных обстоятельствах, может стать ее жертвой или создавать для нее реальную угрозу.
В этом смысле экономическая безопасность организации во многом определяется экономической безопасностью самого субъекта, т.е. таким состоянием, когда в экономическом сознании человека отражается существующее качество жизни как адекватное и надежное, создающее необходимые условия для удовлетворения его экономических потребностей и формирующее основу его уверенности в будущем. [33]
В то же время экономическое сознание субъекта в определенной мере находится и под воздействием опасности, диктуемой возможностью нанесения ему ущерба, который определяется ухудшением условий его жизни, трудовой деятельности, утратой или снижением качественных характеристик человека.
Эта опасность может исходить от таких явлений, объектов и отношений, которые могут создавать препятствия для удовлетворения его основных потребностей в форме утраты или ухудшения присущих ему качеств или в результате ухудшения условий его жизнедеятельности. [34]
При этом носителями опасности будут все явления, отношения и объекты, препятствующие удовлетворению основных биологических, социальных и духовных потребностей человека. Их проявление снижает качество его жизни.
Современная наука, рассматривая качество жизни, как соответствие всех ее элементов и процессов потребностям, ценностям и целям человека или сообщества людей, видит их проявление в переживаниях, оценках, поведении каждого индивида. Главной основой качества жизни является совокупность потребностей, ценностей, установок и целей.
Базовыми потребностями, естественно, считаются потребности биологические, определяющие физиологическую основу жизни, а остальные существуют как психологические факторы и проявления жизнедеятельности.
Показателями качества жизни можно считать здоровье, экономическое и социально- личностное благополучие и др. Процессы, происходящие сейчас, в условиях кардинальных изменений в социальной, духовной, политической и экономической жизни, существенно влияют на состояние экономической безопасности субъекта.
К факторам, непосредственно влияющим на экономическую безопасность граждан, можно отнести политические факторы (разрушение командно-административной системы, расширение международного сотрудничества, изменение геополитической обстановки); социально-экономические факторы (снижение жизненного уровня населения, рост безработицы, имущественная поляризация в обществе, эскалация алкоголизма, наркомании, проституции, рост депопуляции населения); духовные факторы (возникновение новых средств воздействия на сознание, ослабление важнейших социокультурных институтов государства - науки, образования, культуры).[35]
Источниками негативных воздействий, направленных на экономическую безопасность личности, могут быть сознательные или бессознательные действия отдельных должностных лиц, недобросовестных работодателей, субъектов хозяйствования и форсмажорные обстоятельства.