Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 74
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
В процессе трудовой деятельности человек выполняет целесообразную, необходимую для собственного выживания деятельность, ориентируясь как на воздействие внешнего окружения: работодатель, организация, так и на внутренние установки личности, находящиеся в непосредственной связи с внешней средой.
Если процесс трудовой деятельности определяется необходимостью получения средств для выживания, то человек мотивирован исключительно биологическими потребностями. Однако на практике это не так.
Дело в том, что современный человек по уровню оплаты труда и своим предпринимательским возможностям значительно определил своих предшественников, поэтому нередко биологическое существование человека гарантировано, тем более, что государство имеет обязательства по обеспечению некоторого денежного минимума (пенсии, пособии), которого теоретически должно хватить на обеспечение биологического существования.
Так как биологическое существование в пределах выплачиваемых сумм за труд гарантировано, работодатель нередко сталкивается с проблемой стимулирования трудовой деятельности.
При этом уровень материального благосостояния персонала находится, по-видимому, в непосредственной зависимости от возможности и в дальнейшем мотивировать деятельность персонала только материальными стимулами труда.
Данная проблема решается как на уровне фундаментальных научных исследований, так и на уровне прикладных исследований, призванных выяснить полную мотивацию личности современного работника в различных областях труда и в различных исходных условиях.
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения: · материальное поощрение; · организационные методы; · морально-психологические.
Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли.
Цель: выявить роль мотивации в поведении организации.
Задачи:
- Изучить методологические основы теорий мотивации
- Рассмотреть особенности мотивации в поведении организации
Объектом исследования является мотивация
Предметом исследования является роль мотивации в поведении организации.
Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов работают Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. и др.
Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.
Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.
В первой главе будут рассмотрены методологические основы теорий мотивации
Во второй главе показаны особенности мотивации в поведении организации
В заключении проведены итоги.
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные – основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
‒ теория потребностей Маслоу;
‒ теория существования, связи и роста Альдерфера;
‒ теория приобретѐнных потребностей МакКлелланда;
‒ теория двух факторов Герцберга. Маслоу – один из крупных ученых в области мотивации и психологии. [1]
Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:
‒ неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
‒ если одна потребность удовлетворена, то еѐ место занимает другая;
‒ потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения. [2]
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:
‒ физиологические потребности;
‒ потребность безопасности;
‒ потребность принадлежать к социальной группе;
‒ потребность признания и уважения;
‒ потребность самовыражения.
Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности. Теория существования, связи и роста Альдерфера.
Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы.
Он считает, что таких групп существует три:
‒ потребности существования;
‒ потребности связи;
‒ потребности роста.
Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:
‒ потребность достижения;
‒ потребность соучастия;
‒ потребность властвования. [3]
Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования. [4]
Теория двух факторов Герцберга.
Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.
Факторы условий труда:
‒ политика фирмы;
‒ условия работы;
‒ заработная плата;
‒ межличностные отношения в коллективе;
‒ степень непосредственного контроля за работой.
Мотивирующие факторы:
‒ успех;
‒ продвижение по службе;
‒ признание и одобрение результатов работы;
‒ высокая степень ответственности;
‒ возможности творческого и делового роста.
Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. [5]
Процессуальные же теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа по- ведения. [6]
Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
‒ теория ожидания Врума:
‒ теория справедливости Адамса;
‒ модель мотивации Портера-Лоулера.
Теория ожидания Врума. Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определѐнной цели.
Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведѐт к удовлетворению или приобретению желаемого.
Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.
Теория справедливости Адамса. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.
Модель мотивации Портера-Лоулера. Портер Л. и Лоулер Э. разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. [7]
В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечѐт за собой вполне определѐнный уровень вознаграждения.
В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством воз- награждений за достигнутые результаты. [8]
Вывод модели Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведѐт к удовлетворению потребностей. Необходимо отметить, что в рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сам процесс мотивации рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижения различных целей, стоящих перед организацией.
Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.
Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации.
Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определѐнные параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. «Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определѐнной мере дополняют друг друга».
МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ: ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ
Слабость или отсутствие мотивации резко снижают потенциал правовых норм и отрицательно сказываются на результатах производственной, финансовой и иной деятельности.
Законодательство в широком смысле, и особенно трудовое законодательство, регулирует основные стороны трудовой деятельности. Если рассматривать ее в соответствии с логикой построения Трудового кодекса, то можно выделить те этапы, в пределах которых заметны и психологические реакции работников. [9]
Ведь в научной литературе уже была обоснована концепция подвижных поведенческих ролей в соответствии с конституционными и отраслевыми статусами граждан.
Обратимся к порядку приема граждан на работу, который охватывает, прежде всего, юридические аспекты. [10]
Но на данном этапе возникает и немало психологических вопросов, правильное решение которых позволяет верно оценить внутренний потенциал человека и мотивы его отношения к должности и к труду.
Таким образом, в ходе приема на работу целесообразно проводить не только профессиональный, но и мотивационный отбор.
Мотивация (лат. motivatio) – динамическая система взаимодействующих между собой внутренних и внешних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели.
Под внутренними факторами понимаются мотиваторы – потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки, интерес и другие психологические компоненты личности.
Внешний фактор управления может воздействовать на работника, либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньше возможностей и способностей терпят неудачу. [11]
Методы оценки мотивации могут применяться как для потенциальных сотрудников и руководителей компании при поиске и подборе, так и для оценки работающего персонала (оценка руководителей, оценка резерва, оценка команд). [12]
Компетенции – это набор взаимосвязанных интегральных способностей и качеств, включающих в себя знания, навыки, умения и технологии, в том числе установки и поведение.