Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

2.1. Общая характеристика организации

Начало развития АО "Тандер" положено в 1994 году, когда С. Н. Галицким была основана компания по продаже бытовой химии В 1997 году АО "Тандер" становится одним из ведущих официальных дистрибьютеров бытовой химии и косметики в России. Принято решение о выходе на рынок розничной торговли продуктами питания

В 1998 году состоялось открытие первого продуктового магазина в Краснодаре. На протяжении 1998-1999 гг проводились эксперименты с форматом магазинов и к 2000 году магазины объединены в розничную сеть «Магнит Нахимовский»

2001-2005 гг. ознаменованы стремительным региональным развитием. На конец 2005 года у АО "Тандер " насчитывается около 1 500 магазинов.

В 2006 году АО "Тандер" становится лидером российского продуктового ритейла по количеству покупателей.

Начинают открываться гипермаркеты "Магнит Нахимовский». 24 гипермаркета открыто в 2007-2011 годах. В 2011 году открыто 636 магазинов у дома. Общее количество магазинов на 31 декабря 2011 года составляет 3 228.

20 декабря 2012 года состоялось открытие первого магазина «Магнит Косметик». Начат проект по освоению нового направления деятельности – выращиванию овощей. В 2013 году был собран и реализован первый урожай огурцов и помидоров, выращенных в собственном тепличном комплексе компании. 2013 год является годом ускоренного развития. Открыто 1004 магазина «у дома», 42 гипермаркета и 208 магазинов косметики, в 2014 году — 1040 магазинов «у дома», 36 гипермаркетов, 17 магазинов «Магнит Семейный» и 482 магазина косметики. Происходит расширение географии сети — открытие торговых точек в Сибири и на Урале.

Успешное размещение акций в декабре 2013 года привело к тому, что совокупные поступления составили 475 млн. долл. Поставлен внутренний рекорд по капитализации бизнеса, стоимость акций компании на Лондонской бирже в конце 2014 года превысила 21 млрд. долл.

На сегодняшний день - АО "Тандер" - Лидер на рынке по количеству торговых объектов и территории присутствия в России — 67филиалов, 1 представительство, 6 880 магазинов формата «у дома», 150 гипермаркетов, 32 магазина «Магнит Семейный» и 677 магазинов косметики в 1 713 населенных пунктов. АО "Тандер" - Компания с мощной логистической системой, включающей 22 распределительных центра, автоматизированную систему управления запасами и автопарк, состоящий из 4 969 автомобилей, которые обеспечивают своевременную доставку товаров во все магазины сети.

АО "Тандер" - ведущая российская розничная компания по объему продаж. Выручка компании за 2016 год составила 448,661.13 миллионов рублей. И, наконец, АО "Тандер" - это крупнейший работодатель России — в компании работает свыше 200 000 человек. Розничная сеть «Магнит Нахимовский» неоднократно удостаивалась звания «Привлекательный работодатель года».

В связи с тем, что АО "Тандер" - одно из крупнейших торговых предприятий России, анализ системы мотивации целесообразно проводить на примере магазина "Магнит Нахимовский» г. Астрахань.

В настоящее время ассортимент магазина насчитывает более 20 тысяч наименований продукции, 70% из которых – продукция отечественных производителей.

Успех розничной торговли в первую очередь обеспечивают люди, непосредственно занимающиеся продажами. Поэтому большое внимание уделяется условиям работы персонала. Сегодня в распоряжении работников удобные раздевалки, туалетные комнаты, душевые, просторная столовая, современное оборудование.

Организационная структура управления предприятием является по своему типу классической линейно-функциональной (рис. 2).

Директор

Супервайзер

Финансово-экономический отдел

Менеджер по рекламе

Товароведы

Старший кассир

Промоутеры

Продавцы-консультанты

Кассиры-операционисты

Рисунок 2. - Организационная структура магазина "Магнит Нахимовский» г. Астрахань

В магазине "Магнит Нахимовский» г. Астрахань используется линейно-функциональная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и экономична

2.2. Анализ мотивации персонала магазина "Магнит Нахимовский» г. Астрахань

В управлении персоналом магазина "Магнит Нахимовский» г. Астрахань применяются следующие группы методов:

Административно- организационные методы управления:

Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Магазин "Магнит Нахимовский» г. Астрахань самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения на основании Единого положения АО "Тандер". Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников магазина "Магнит Нахимовский» г. Астрахань. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Магазин "Магнит Нахимовский» г. Астрахань ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников магазина "Магнит Нахимовский» г. Астрахань определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности магазина и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада,
• доплат,
• премий

Заработная плата выплачивается в сроки: 8и 26 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, работникам, специалистам и служащим устанавливаются частным предпринимателем на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников магазина "Магнит Нахимовский» г. Астрахань установлены следующие доплаты:

• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
• доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных трудовым кодексом;
• доплата за руководство;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией магазина "Магнит Нахимовский» г. Астрахань в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для магазина, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных ТК РФ, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Размер премии составляет:

• для кассиров и продавцов - 80% от оклада и сдельного заработка;
• для линейных руководителей - 80% должностного оклада;
• для руководителей высшего звена - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба магазину или нанесение вреда его деловой репутации;
• нарушение технологической дисциплины;
• выпуск бракованной продукции;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
• несоблюдение санитарного режима территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется директором магазина, и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

• совершение прогула,
• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
• распитие спиртных напитков на территории магазина "Магнит Нахимовский» г. Астрахань,
• совершения хищения имущества магазина "Магнит Нахимовский» г. Астрахань.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа частного предпринимателя, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников магазина поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2014 году 36 % и в 2015 году 40 % соответственно.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые магазином "Магнит Нахимовский» г. Астрахань социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии никаких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов мотивации в последнее время не проводится. Применяются несовершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности труда. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

• инициатива и предприимчивость работников не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;
• фонд экономического стимулирования в подразделениях не образуется, а выделяется им из централизованных источников;
• работники не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.