Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА.pdf

Задача менеджера - принимать решения, однако до тех пор, пока он не научится владеть своим коллективом в совершенстве:

— только будучи истинным лидером и примером для своего коллектива
руководитель сможет проводить действенную политику;

— большое внимание следует уделить микросреде в организации, поскольку она напрямую влияет на деятельность подчиненных: «не требуй от
подчиненных быть спокойными и здравомыслящими, когда вокруг все паникуют»;

— действия руководителя должны касаться всех подчиненных, то есть перейти больше на организационный, а не личностный уровень, должны быть понятными и открытыми;

— руководитель должен изучать свой коллектив и использовать его положительные системные качества (например, самоконтроль) — принцип кукловода: вас не видно, но вы всем управляете, но только необходимо учитывать, что «куклы» живые и постоянно развиваются;

— реализовывать меры, основываясь на проверенных фактах, а не на интуиции и лживых доводах, как говорится в одном из принципов управления качеством [13, c. 34].

Все характеристики благоприятного положительного психологического климата связаны с межличностными, нравственными, эмоциональными, правовыми взаимоотношениями коллективной деятельности, поэтому и психологический климат слагается, прежде всего, из устойчивых отношений коллектива к человеку (значит, друг к другу), делу, объединяющему членов коллектива, руководителю, а также к событиям, происходящим в коллективе и за его пределами, и каждого члена в коллективе к самому себе. Следовательно, психологический климат оказывает положительное или негативное влияние на личность в силу сложившихся норм отношений между людьми. Вследствие этого создание комфортного, положительного психологического климата является крайне важным. В коллективе, где сотрудничество, взаимопомощь, поддержка и уважение являются нормой, руководитель и подчиненные испытывают радость от совместного труда, желание находиться в таком окружении.

Существует ряд условий, способствующих созданию комфортного психологического климата в коллективе. К таковым относят:

1) установление партнерских взаимоотношений руководителя и подчиненных;

2) правильную организацию общения;

3) учет особенностей коллективной работы;

4) учет индивидуально-психологических особенностей личностей работников;

5) создание оптимистического (благоприятного) эмоционально-психологического настроя;

6) организацию руководителем «ситуаций успеха» [25, c. 109].

---

Идея сотрудничества, диалога, партнерства во взаимоотношениях руководителя и подчиненных – одна из основных в создании комфортного психологического климата. Для ее реализации в практической деятельности необходимо понимать, что углубленное содержание совместной деятельности, качество и эффективность обучения достигаются не интенсификацией проводимых мероприятий, а прежде всего развитием творческого характера общения, повышением его культуры.

Развитие творческих взаимоотношений в трудовом процессе связано, с нашей точки зрения, с добровольным принятием работниками стимулирующей роли руководителя, которая проявляется в стремлении общаться с ним, подражать ему. Однако такие взаимоотношения требуют определенных личностных качеств самого руководителя. К их числу мы относим в первую очередь духовный, нравственный облик, профессиональную компетентность, культуру; творческое отношение к делу; умение сотрудничать с коллегами [32, c. 131].

Немаловажную роль во взаимодействии играют возникающие в результате него психологические новообразования (изменения, эффекты) личностного и межличностного характера, среди которых наиболее существенными, на наш взгляд, являются психологический статус личности, взаимопонимание, доверие, феномен отраженной субъектности. Психологический статус личности характеризует реальное место студента в системе межличностных отношений в коллективе.

Не менее важным феноменом, рождающимся во взаимодействии, является взаимопонимание, которое определяется как система чувств и взаимоотношений, позволяющая согласованно достигнуть целей совместной деятельности или общения, максимально способствуя соблюдению доверия и интересов, предоставляя возможность для раскрытия способностей каждого. Взаимопонимание обеспечивает такой уровень «совместности», когда между членами коллектива нет авторитарного доминирования, эмоциональной напряженности, недоверия или незаинтересованности.

Доверие является близким по своим характеристикам к взаимопониманию. Доверие есть открытость миру людей, явлений, процессов. Отсутствие доверия к подчиненному – одна из главных причин, задерживающих развитие его личности. Работники испытывают потребность в том, чтобы им доверяли и значимые члены коллектива и руководитель. Образ руководителя здесь может стать как образцом для подражания, так и источником конфликта и агрессии [39, c. 39].

Руководитель должен всегда помнить, что неправильно организованное взаимодействие приводит к искажению начальных целевых установок и возникновению непрогнозируемых отрицательных действий. В связи с этим важно, как уже говорилось, устанавливать положительные, доброжелательные, доверительные отношения между руководителем и члена коллектива. Именно эти отношения сказываются на успешности деятельности, психологической атмосфере, авторитете руководителя.

---

Таким образом, установление партнерских взаимоотношений и партнерского взаимодействия является необходимым условием в создании комфортного психологического климата. Именно такие отношения, построенные на принципах доверия и творчества, паритетности и сотрудничества, лежат в основе совместной деятельности [25, c. 108].

Все стили, которые используются руководителем, обязательно должны примыкать к понятию «демократический стиль взаимодействия». Его основные особенности – взаимоприятие и взаимоориентация. Такой стиль отношений проявляется в опоре руководителя на мнение коллектива. Демократичный руководитель всегда стремится наиболее оптимально распределить нагрузки, учитывая индивидуальные склонности и способности каждого; поощряет активность, развивает инициативу. Основными способами данного вида общения являются просьба, совет, информация.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что учет особенностей коллективной работы — это необходимое условие создания комфортного климата.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия. Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации. Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Существуют различные классификации стиля руководства, наиболее популярной из которых является классификация К. Левина:

• авторитарный стиль — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
• демократический стиль — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
• либеральный стиль — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

---

Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, то есть психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Именно поэтому его стиль руководства имеет решающее значение в формировании благоприятной психологической атмосферы.

Управление предполагает собой определенный способ воздействия на других людей. В самом элементарном варианте это может выражаться в схеме воздействие — деятельность сотрудника — итог. В такой схеме понятна деятельность управленца, целью которой является получение определенного положительного итога. Равно понятна и возможность получения самых разных итогов, которые обуславливаются той или иной деятельностью сотрудников. В подобном варианте следует рассматривать работников в качестве определенного инструмента, который позволяет достигать некоторых итогов, продвигаться к частным и общим целям, развивать компанию.

Конечно, рассматривать наемных сотрудников компании столь узким образом нецелесообразно для эффективных менеджеров, которые нацелены на эффективные стили руководства, так как каждый человек, хотя бы и в отдельном проявлении личности как работника некой организации, представляет собой динамическую систему с огромным количеством переменных. Определенно, вводные данные дают определенное воздействие на данную систему и варьирование этих данных, то есть стилей управления, позволяет варьировать получение определенного продукта деятельности от сотрудника. В целом, стиль управления представляет собой типичную манеру поведения или воздействия менеджера на сотрудников, но тут следует учитывать важные нюансы.

Речь идет об охвате данного явления. Помимо общения на уровне начальник — подчиненный, существует огромное количество дополнительных и тут каждому менеджеру следует ясно представлять себе, насколько существенным является воздействие со всех уровней на мотивационную схему сотрудников, на их продуктивность и эффективность в работе.

В качестве примера, достаточно привести феномен лидерства, который предполагает отсутствие существенного количества прямых воздействий, но наличие фигуры лидера, которая является побудителем к деятельности и выполняет функцию управления.

Существующие стили управления могут иметь разные названия и относиться к разным классам в различных классификациях, и это позволяет более полно проникать в суть данного явления. Стили управления могут определяться по следующим признакам: участие исполнителей в управлении; преимущественные функции управления; ведущая ориентация управления.

---

Стили руководства были выделены Левиным непосредственно для различных систем управления. На данном этапе развития социальных наук стили руководства в основном описаны лишь по набору различных, несвязанных логически характеристик, а качественный анализ либо недостаточен, либо отсутствует. Наиболее распространены три стиля управления: авторитарный (или директивный); демократический; либеральный (или попустительствующий).

Чтобы понять, как качественно одна система отличается от другой, каковы недостатки различных стилей и систем руководства стоит провести анализ различных стилей управления, по качественному содержанию деятельности. Управление предполагает собой определенный способ воздействия на других людей. В самом элементарном варианте это может выражаться в схеме воздействие — деятельность сотрудника — итог. В такой схеме понятна деятельность управленца, целью которой является получение определенного положительного итога. Равно понятна и возможность получения самых разных итогов, которые обуславливаются той или иной деятельностью сотрудников. В подобном варианте следует рассматривать работников в качестве определенного инструмента, который позволяет достигать некоторых итогов, продвигаться к частным и общим целям, развивать компанию.

Конечно, рассматривать наемных сотрудников компании столь узким образом нецелесообразно для эффективных менеджеров, которые нацелены на эффективные стили руководства, так как каждый человек, хотя бы и в отдельном проявлении личности как работника некой организации, представляет собой динамическую систему с огромным количеством переменных. Определенно, вводные данные дают определенное воздействие на данную систему и варьирование этих данных, то есть стилей управления, позволяет варьировать получение определенного продукта деятельности от сотрудника. В целом, стиль управления представляет собой типичную манеру поведения или воздействия менеджера на сотрудников, но тут следует учитывать важные нюансы.

Речь идет об охвате данного явления. Помимо общения на уровне начальник — подчиненный, существует огромное количество дополнительных и тут каждому менеджеру следует ясно представлять себе, насколько существенным является воздействие со всех уровней на мотивационную схему сотрудников, на их продуктивность и эффективность в работе.

В качестве примера, достаточно привести феномен лидерства, который предполагает отсутствие существенного количества прямых воздействий, но наличие фигуры лидера, которая является побудителем к деятельности и выполняет функцию управления.

---