Файл: Психофизиологические основы управления работоспособностью и производительностью труда персонала.pdf

еще организация мероприятий еще по оптимизации еще численного состава он Компании;

анализ еще текучести персонала;

еще ведение установленной еще кадровой отчетности;

еще разработка рекомендаций еще по юридически он грамотному высвобождению еще персонала;

принятие он мер по он трудоустройству высвобождающегося он персонала;

анализ еще рынка труда.

Функция 1.2 Рекрутмент:

определение и еще разработка единых еще критериев и технологии еще привлечения и отбора еще персонала;

создание он единой базы еще кандидатов;

анализ он квалификационных характеристик еще будущего специалиста и он формирование профиля он сотрудника на еще данной должности;

еще разработка адекватной еще системы отборочных еще тестовых методик (он профессиональных и психологических);

еще поиск альтернативных еще вариантов привлечения он кандидатов на еще вакантные места;

еще организация работы он по поиску, еще отбору и найму он квалифицированных руководителей и он специалистов с использованием он различных источников он привлечения (газеты, еще журналы, Интернет, он кадровые агентства и т.д.);

анализ эффективности он источников привлечения еще нужных специалистов и он получения информации о еще них (газеты, еще журналы, Интернет, он кадровые агентства и т.д.);

изучение и обобщение он итогов работы еще по подбору он персонала и разработка еще предложений по он его оптимизации.

2.2 Анализ кадрового еще состава

Рассмотрим еще более подробно он кадровый состав и он численность персонала он изучаемого предприятия. Численность персонала он ООО "КРОНИКС он ПЛЮС" по еще состоянию на 1 еще декабря 2016 года - 520 он человек.

Рисунок 1 Категории он сотрудников ООО "он КРОНИКС ПЛЮС"

70% он сотрудников - рабочие он или заняты еще на производстве, 30% - еще НТР, из он них: 10% руководители и 17% - еще служащие,3% - технические он исполнители.

Что касается еще распределения персонала еще по полу, еще то в изучаемой еще компании преобладают он мужчины, их еще доля составляет 69%.

еще Рисунок 2 Состав он персонала по он стажу работы

В еще структуре кадров еще преобладают сотрудники еще со стажем еще работы до 5 он лет (39%).

Рисунок 3 еще Состав персонала он по возрасту

еще Состав персонала еще по возрасту еще относительно равномерен - 28% он сотрудники в возрасте он старше 50 лет, 35% - в он возрасте от 36 еще до 49 лет, 37% - в он возрасте от 20 еще до 35 лет.

Рисунок 4 Состав он персонала по еще образованию

Что он же касается он состава персонала он по образованию, он то мы он видим, что 56,2 он сотрудников имеют еще средне-специальное еще образование, 30% - высшее, 13,8 - он незаконченное высшее он образование.

Численность персонала еще менялась незначительно он на протяжении 2014-2016 еще годов. Таким образом, он нами был еще проанализирован состав еще персонала ООО "еще КРОНИКС ПЛЮС" он по возрасту, еще полу, образованию и еще стажу работы.

2.3 Анализ условий и еще производительности труда еще работников компании

С он целью анализа еще удовлетворенности персонала еще качеством организации еще рабочих мест он на предприятии он было проведено еще социологическое исследование в он виде анонимного еще анкетирования. Первый вопрос, еще заданный сотрудникам он компании - Оцените, он насколько комфортным еще является Ваше еще рабочее место?

Рисунок 5 Распределение он ответов на 1 еще вопрос

40% опрошенных он отметили, что он рабочее место еще достаточно комфортное, он хотя его он можно улучшить, 35% он полагают, что он им некомфортно еще на рабочем он месте, и только он четверть опрошенных он полагают, что он рабочее место еще комфортное и эргономичное. Второй вопрос еще анкеты - Рационально еще ли организовано он Ваше рабочее еще место?

Рисунок 6 Распределение еще ответов на 2 он вопрос

35% опрошенных он полагают, что еще их рабочее еще место сделано он нерационально, 30% также еще склоняются к отрицательному он ответу, 20% отметили, он что их он рабочее скорее еще комфортно, чем еще нет, и лишь 15% он опрошенных ответили, еще что рабочее еще место удобное и еще комфортное.

Следующий вопрос - он Какие из он ниже перечисленных еще элементов Вашего еще рабочего места еще сделаны хорошо?

Рисунок 7 Распределение он ответов на 3 он вопрос

Итак, он по мнению он респондентов, наиболее он удачным в их он рабочем месте еще является гигиенический он комфорт, 20% отметили он хорошее оснащение и он эстетизацию рабочего он места, 10% планировку. Очередной вопрос, еще заданный респондентам - он Каких средств он не хватает еще на вашем еще рабочем месте?

Рисунок 8 Распределение он ответов на 4 еще вопрос

В целом, он сотрудники отметили он общую слабую еще оснащенность их он рабочих мест, 15% -еще там не еще хватает папок и еще файлов, 10% лотков еще для бумаги, 5% он оргтехники, ручек и он карандашей, а также он бумаги. Далее, мы еще выяснили, эргономична он ли мебель он на рабочем он месте респондентов:

он Рисунок 9 Распределение он ответов на 5 еще вопрос

Большинство еще респондентов отметили, он что мебель он на их еще рабочем месте еще не эргономична и еще некомфортна, 25% довольны еще мебелью на он рабочем месте.

Затем, мы еще спросили, достаточно он ли хорошо он освещено рабочее он место респондентов:

он Рисунок 10 Распределение он ответов на 6 он вопрос

Мнения он респондентов разделились: 55% еще недовольны освещением, 45% - он полагают, что еще их рабочее он место освещается еще хорошо.

Предпоследний вопрос, еще посвящен уровню он шума на еще рабочем месте:

еще Рисунок 11 Распределение он ответов на 7 он вопрос

45% опрошенных еще недовольны уровнем еще шума на он их рабочем он месте, 30% отметили, он что раздражающие еще звуки есть, еще но они еще несильно мешают еще работать, 25% считают, он что на он их рабочем еще месте лишние еще шумы и звуки он отсутствуют.

Следующий вопрос - он что Вам еще не хватает еще на рабочем еще месте и чтобы еще Вы изменили в он нем в первую еще очередь:

Рисунок 12 он Распределение ответов еще на 8 вопрос

33% -он там не он хватает канцлерских он принадлежностей, 33% улучшили еще бы оргтехнику, 17% - он мебель, лишь 8% в он первую очередь он улучшили бы он освещение и уровень еще шума на он их рабочих еще местах.

Рисунок 13 Распределение он ответов на 9 еще вопрос

Как еще видно из еще рис.2.18, условия труда, еще по мнению еще персонала, оказывают он значительное влияние еще на их еще производительность труда.

Таким образом, еще по результатам он исследования можно еще сделать следующие еще выводы:

в целом он работники компании он не довольны еще уровнем комфорта еще на их он рабочих местах,

еще респонденты полагают, он что на он их рабочих он местах шумно, еще мебель не еще эргономична, освещение он не достаточное,

он существует необходимость в еще улучшении материально-он технического оснащения еще рабочих мест в он компании, в том он числе следует он улучшить оргтехнику, он снабжение канцелярскими он товарами, мебель еще сделать более еще эргономичной,

работники он считают организацию еще рабочих мест еще нерациональной, требуется он изменение планировки и еще оснащение рабочих он мест.

2.3 Исследование психофизиологических особенностей работников компании в контексте анализа работоспособности

Так как специалисты call-центра очень заняты, и руководство не приветствует отвлечение сотрудников во время работы, было принято решение проанализировать психофизиологические особенности работников компании в контексте анализа работоспособности посредством самооценки в виде экспресс-опроса.

Стоит отметить, что индивиды часто проводят самооценку собственных навыков, способностей и результатов деятельность в течение рабочего дня. Подобная самооценка определяет то, как они выполняют собственную работу, как они оценивают причитающееся им вознаграждение, необходимость прохождения дополнительных тренингов и то, как их результаты выглядят на фоне их коллег. Однако данная оценка не является точной и объективной. Исследования показывают что, если сравнить несколько оценок, полученных от разных людей, между собой, то выясниться, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом себе сильно расходятся с полученными оценками от его коллег. Вдобавок, некоторые индивиды намного лучше в самооценке по сравнению с другими. Однако, исследование показывает, что те, кто проводят точную самооценку, показывают лучшие результаты и более быстрое продвижение по служебной лестнице. С другой стороны, те, кто имеют низкую самооценку, также имеют низкие результаты деятельности.

Самая большая проблема при проведении самооценки связана с ее завышением. Так, индивиды оцениваю себя выше, чем есть на самом деле. Например, среди профессионалов высокого уровня, 80% поместили себя в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории. Проблема завышения самооценки лежит в следующих областях:

Индивиды убеждены, что их вознаграждения слишком низки.

Индивиды с трудом принимают негативную или конструктивную критику.

Индивид не видит надобности в собственном изменении или развитии.

Что может быть сделано для того, чтобы улучшить точность самооценки?

Предоставить обратную связь. Большинство компаний предоставляют своим менеджерам анонимную обратную связь от их коллег по результатам оценки 360 градус. Исследования показали, что данная методика позволяет снизить в будущем расхождения между самооценкой и оценками от коллег.

Поощрять поиск обратной связи. Топ менеджеры должны способствовать установлению благоприятной атмосферы для обмена обратной связью внутри организации.

Организовывать тренинги. Часто предостережение индивидов от завышения самооценки приводит к более точным результатам.

Предоставлять нормативные группы. Необходимо позволить индивидам сравнивать свои результаты, способности и навыки с другими.

Попросите разрешение индивидов на опубликование результатов по самооценке. Работники менее предрасположены завышать результаты самооценки, если будут знать, что их увидят коллеги.

Существует три основных способа использования самооценки при проведении ассесмента персонала: - это не Ваша тема!!!

Руководитель и работник оцениваются вместе. При совместной оценке, и оцениваемый и его начальник независимо заполняют одинаковую форму. После заполнения анкеты они встречаются для того, чтобы сравнить результаты и обсудить возникшие расхождения в оценках.

Руководитель и работник проводят совместную оценку. В данном случае, руководитель и работник встречаются для того, чтобы обсудить предыдущие результаты деятельности работника. После этого они приходят к соглашениям относительно того, как работник будет формально оценен в оценочной форме. Данный подход может быть не применим в иерархичных/традиционных структурах.

Только самооценка. В данном случае, работник сам заполняет оценочную форму и передает ее руководителю, который бы мог изменить оценки, которые он считает неправильными.

Преимущества использования самооценки

Работники ощущают, что процесс проходит справедливо.

Подчеркивает различия во мнениях между работником и оценивающим.

Работники вынуждены анализировать собственные результаты деятельности перед собеседованием с руководителем.

Предоставляет больше информации о результатах деятельности работника.

Недостатки использования самооценки.

Работник может ожидать, что его оценки будут итоговыми и попадут в его персональный файл.

Менеджеры/работники могут подумать, что их авторитет/роль подвергается сомнению.

Работники специально могут завышать рейтинги, если будут думать, что это может заставить руководителя поставить более высокие баллы.

Результаты проведенной самооценки следующие. Первый вопрос - Взаимосвязь производительности труда и эмоционального состояния работников (выберете не более 2 ответов).

Таблица 1

Распределение ответов на 1 вопрос экспресс-опроса