Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 66
Скачиваний: 3
Дуглас МакГрегор в 1957 году описал две основные модели, которые существуют в американском менеджменте [2]. Он показал, что действия менеджеров определяются их ценностно-идеологическими установками, которые лежат в основе своеобразной философии управления. Все управленческие влияния определяются представлениями менеджера о сущности человека и причинах его поведения, которые являются частью его неявной теории личности. Выявление этих взглядов позволяет наблюдать за действиями лидеров.
Традиционная модель управления - Модель X - основана на идее, что человек по своей природе является индивидуалистом, сосредоточенным на удовлетворении своих собственных потребностей, эгоистичным и ленивым. Как правило, он стремится уклониться от работы, ограничить свои трудовые усилия и уклониться от ответственности. Потребности организации его не интересуют. Поэтому необходимо контролировать, стимулировать, мотивировать, использовать принуждение. В этом случае практикуются индивидуальное принятие решений лидером и индивидуальная ответственность, строгий формализованный контроль, человек воспринимается только как исполнитель, его личная жизнь находится вне внимания лидера.
Вторая модель, предложенная Д. МакГрегором, модель Y, ориентирована на то, что человек склонен принадлежать к социальному целому, и поэтому цели организации ему не чужды, улучшается состояние организации, улучшается личное качество жизни каждого работника не только материально, но и психологически. Следовательно, задача менеджмента состоит в том, чтобы организовать условия и мотивы работы таким образом, чтобы люди могли наилучшим образом достигать своих целей, направляя свои усилия на достижение целей организации. Когда люди знают, на что они работают, они готовы взять на себя ответственность, управлять своим поведением в организационных целях. Эта модель предполагает принятие решений на основе консенсуса, коллективной ответственности, повышенного внимания к человеку во всех сферах его жизни, а не только в профессиональной. Задачи управления состоят в том, чтобы обеспечить условия для полной реализации возможностей отдельных лиц в процессе труда.
Д. Макгрегор подчеркнул, что теория X, хотя и остается достаточно распространенной, отражает устаревшие представления о природе человека. В современном мире теория Y становится все более популярной.
В последнее время активно разрабатывается модель управления Z, которая является синтезом американских и японских моделей управления. Он был разработан американцем японского происхождения Уильямом Оучи [2] в конце 1970-х годов и включает в себя сочетание индивидуалистических социальных ценностей, присущих американской модели управления (чувство собственности, престиж, уверенность в себе) с групповыми формами влияния Характеристика японской культуры. Это также отвечает глубоко укоренившейся потребности человека в независимости и современной тенденции к объединению. Наем сотрудников в соответствии с этой моделью, как и в японской модели, является пожизненным, текучесть кадров низкая, принятие решений основывается на консенсусе, но ответственность должна быть индивидуальной.
Основные стратегии японского управления.
Пожизненный найм. Крупные японские фирмы нанимаются на всю жизнь, вплоть до выхода на пенсию. Такой подход создает у сотрудников убеждение, что компания берет на себя полную ответственность за них.
Организационная философия. У каждой японской организации своя философия, закрепленная в гимне, лозунгах и призывах. Целью этой философии является обеспечение группового единства работников. Члены японской организации живут в одной семье. В настоящее время эти принципы активно внедряются в форме развития «корпоративной культуры» в нашей стране.
Социализация. Недавно нанятый сотрудник (обычно выпускник университета) проходит адаптационный курс и начальное образование, которое длится до шести месяцев. В процессе работы он меняет свой рабочий профиль каждые 4-6 лет, осваивая новые профессии. За время своей работы он медленно, но неуклонно поднимается в ряды.
У. Оучи [2] попытался создать идеальную модель менеджмента, основываясь на семи факторах:
1) время занятости на фирме;
2) методы принятия решений;
3) характер ответственности;
4) должностное продвижение;
5) формы контроля;
6) повышение квалификации;
7) степень внимания к работнику.
Свои выводы он сделал на основе целенаправленных бесед с менеджерами из разных стран.
В настоящее время в литературе описаны различные концепции управления, которые иногда противоречивы в разных школах управления. Это, вероятно, неплохо, учитывая, что любой из них, по определению, является умозрительным. Психологические концепции управления отражают стереотипы понимания менеджером своих управленческих функций, основанные на его обобщенных представлениях о месте человека как личности и профессионала в организации, а также о значении социально-психологических факторов в организация управленческого взаимодействия. Концепции управления реализуются в соответствии с соответствующими принципами, которых лидер придерживается в своей профессиональной деятельности.
В свою очередь, изучение различных концепций управления полезно для формирования и расширения профессионального и управленческого мировоззрения лидера. Некоторые понятия, а также принципы управления описаны в работах А.М. Столяренко, Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер и другие авторы [9].
О.В. Евтихов выделяет следующие концепции правления [9].
Рационально-экономическая концепция управления. В рамках этой концепции приоритет отдается функции каждого сотрудника (выполняемой им работы), а организация представляется в виде системы упорядоченных отношений между отделами и сотрудниками внутри отделов. Соответственно, он должен функционировать как отлаженный механизм: алгоритмизованный, эффективный, надежный и предсказуемый.
Концепция основана на следующих когнитивных стереотипах:
1) сотрудники изначально пассивны и нуждаются во внешнем управлении и постоянном контроле со стороны руководства. Поэтому непосредственный руководитель каждой группы работников должен уделять особое внимание контролю и стимулированию (подталкиванию) подчиненных к работе;
2) стимулом для работников является прежде всего экономический интерес. Поэтому стимулы должны основываться на бонусах и разумной комбинации штрафов.
Среди основных принципов рационально-экономической концепции управления следующие:
- единство руководства: подчиненные получают приказы только от одного начальника.
- строгая вертикаль управления: цепочка командования от начальника до подчиненного спускается сверху вниз по всей организации и используется в качестве канала для общения и принятия решений.
- рациональность контроля: количество людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблем для общения, координации и контроля.
- баланс между властью и ответственностью: нет смысла возлагать на кого-то ответственность за какую-либо работу, если ему не предоставлены соответствующие полномочия.
- ритуализация дисциплины: представление и проявление внешних признаков уважения должно осуществляться в соответствии с принятыми правилами и положениями.
- управленческая стойкость: чтобы подчинить индивидуальные интересы работников общему делу, необходимо проявить управленческую стойкость.
- взвешенное материальное вознаграждение: стимулирование деятельности каждого работника за счет заслуженного, но не приводящего к переплате материального вознаграждения [9].
Использование этой концепции управления может быть эффективным в организациях, деятельность которых высоко структурирована и не требует творческого решения исполнителей, при управлении работниками с низким уровнем квалификации, а также в социальных системах с высоким уровнем подчиненности взаимодействия. Соответственно, авторитарный стиль управления более эффективен. Успех специалиста оценивается по тому, насколько точно он следует должностным инструкциям и насколько хорошо он выполняет свои обязанности.
Концепция профессионального предпринимательского управления. В рамках этой концепции человек рассматривается не просто как работник, который эффективно выполняет свои должностные инструкции, но как особый профессиональный и личный ресурс, который необходимо рационально использовать и развивать. Эта концепция основана на следующих когнитивных стереотипах:
1) сотрудники в первую очередь заинтересованы в своих личных целях, и только в этом контексте конкретные цели и задачи организации могут быть для них ценными. Наиболее значимой целью, к которой они не равнодушны, является достижение успеха и максимальная отдача от собственной деятельности. Поэтому каждому из них необходимо предоставить максимальные возможности для проявления профессиональных качеств и способностей, направленных на получение желаемого результата, и поощрять их в соответствии с полученным результатом;
2) решающим фактором эффективности организации является предпринимательская и профессиональная инициативность работников. Поэтому лучший способ заставить организацию работать хорошо - это нанимать настойчивых, агрессивных бизнес-профессионалов и постоянно контролировать их [9].
Среди основных принципов концепции профессионально-предпринимательского управления выделяются следующие:
- персонификация профессиональной мотивации: мотивация сотрудников осуществляется путем преобразования организационных целей и задач в индивидуальные цели специалистов.
- внутренняя самоорганизация и внешний контроль: создание условий, в которых возможность самоорганизации каждого работника могла бы гармонично сочетаться с внешним контролем за выполнением его деятельности.
- гибкость регулирования оплаты труда: обеспечение функционирования «прозрачной» и понятной системы оплаты труда каждого работника на основе выполненной им работы.
- внутренняя конкуренция: формирование системы сравнения каждого специалиста с результатами своей деятельности с эффективностью других специалистов в организации.
- стимулирование профессионального роста: организация системы повышения квалификации специалистов и стимулирование их профессионального развития.
Использование данной концепции управления показывает ее эффективность в социальных системах, успех которых зависит от совокупности личных профессиональных вкладов сотрудников (брокерские, риэлторские, юридические организации).
Концепция управления командой. В рамках этой концепции человек рассматривается как профессионал и личность в контексте профессионального взаимодействия и межличностных отношений в коллективе. Концепция основана на следующих когнитивных стереотипах:
1) человек - это социальное существо, которое входит в контекст группового взаимодействия и зависит от оценки и поддержки окружающих людей;
2) наиболее полно индивидуальные навыки и способности каждого специалиста реализуются в совместной деятельности;
3) групповое мнение является не менее важным источником мотивации сотрудников, чем материальное вознаграждение. Исходя из этого, в процессе управления особое внимание уделяется формированию здорового социально-психологического климата в коллективе, взаимопомощи и удовлетворенности сотрудников работой. Коллективные формы вознаграждения и наказания широко используются. Лидер не только осуществляет формальное (официальное) взаимодействие с работниками, но и активно связывается с неформальными лидерами в командах, в основном посредством их координации и общего контроля за деятельностью [9].
Среди основных принципов организационно-командной концепции управления выделяются следующие:
- идеологизация функционирования: разработка и трансляция миссии организации, формирование корпоративной организационной и профессиональной культуры.
- конкретизация групповых целей: чтобы каждый индивидуум совмещал свои личные цели с целями команды (команды), сама команда должна четко понимать, к чему она стремится.
- внутренняя самоорганизация коллективов: создание условий для самоорганизации профессиональных коллективов.
- общественные стимулы и контроль: создание общественных организаций (профсоюзов, женских советов и т. д.) и их участие в анализе проблем и оценке результатов.
- коллегиальность управления: вовлечение работников и рабочих групп в разработку и принятие управленческих решений.
- делегирование полномочий: широкое использование руководителем практики делегирования полномочий подчиненным в той мере, в которой они готовы использовать их продуктивно.
Использование этой концепции наиболее эффективно в социальных системах, деятельность которых основана на творческом потенциале сотрудников, а ее успех зависит от коллективного вклада всех сотрудников [9].
В заключение можно отметить, что невозможно выделить какую-либо концепцию управления, рассмотренную выше, как абсолютно эффективную или неэффективную. Эффективность каждого из них зависит от специфики деятельности, типа организационной культуры, особенностей внутриорганизационной социальной ситуации и других факторов и условий. В то же время использование руководителем той или иной концепции управления предъявляет различные требования к его профессиональной и психологической компетентности, отражается в стиле управления и предполагает различное сочетание служебного и личного влияния.
Стоит отметить, что управление людьми осуществляется и через общественное мнение. М.К. Карпова и И.А. Атяшкин приводят следующие технологии управления общественным мнением [12]: