Файл: Управление. Модели управления людьми.pdf

1. «Приклеивание или наклеивание ярлыков». Суть метода заключается в том, что при использовании оскорбительных эпитетов, имен, имен по отношению к человеку, организации, идее, явлению группа людей вызывает резко негативное отношение к конкретному предмету.

2. «Сияющие обобщения» или «блестящая неопределенность». Метод заключается в использовании эмоционально насыщенных слов, которые связаны с основными ценностями общества и являются убедительными без дополнительной информации и ссылок на идеи людей. Этот метод обращается к таким чувствам, как любовь к стране, дому, стремление к миру, свободе, желание гордиться своей родиной и т. д. Этот метод очень популярен в политической среде и используется почти каждым человеком в соответствующих ситуациях.

3. «Перенос» или «трансфер». Основная цель техники - проецировать позитивные качества человека (престиж, поддержка, авторитет) или моральные ценности на другого человека или группу. Работает отождествление с тем, что имеет большое значение и значение для других.

4. «Ссылка на авторитеты». Метод заключается в использовании авторитетных людей или групп, известных целевой аудитории. К таким группам влияния могут относиться известные политики, деятели культуры, актеры, лидеры бизнеса и преподаватели высших и средних учебных заведений. Таким образом, у человека как объекта манипулятивного воздействия инициируется формирование соответствующего отношения - эмоционально позитивного или негативного.

5. «Твои ребята». В объекте преднамеренного влияния пробуждается чувство близости представителя власти к народу, оценивающего его с точки зрения «своей личности», «одного из нас».

6. «Общий вагон» («вместе со всеми») - желаемая реакция разжигается активным предложением мыслей о ее универсальности и рациональности. Использование этой техники сопровождается подбором суждений, высказываний, фраз, требующих единообразия в поведении, создающих впечатление, что все это делают. Например, сообщение может начинаться словами: «Все нормальные люди понимают, что ...» или «ни один здравомыслящий человек не будет возражать против этого ...» и т. д. В связи с тем, что большинство принимает и разделяет предложенную точку зрения зрения, у человека есть чувство уверенности [12].

Также отдельно необходимо подчеркнуть, что многие исследователи, ученые, эксперты выделяют новый тип политической культуры, которую обозначают как post-truth politics (политика постправды или политика постистины). Термин post-truth («постправда»), названный в конце 2016 г. компанией Oxford Dictionaries «словом года», отражает некую постмодернистскую модальность, деформированное состояние сознания, в котором стереотипы уже полностью потеряли связь с реальными образами. В мире постправды эмоции замещают факты, a фейки – новости, задавая тон конструированию политического дискурса и альтернативной реальности [19].

---

Принцип пост-истины заключается в следующем: система значений формируется посредством эмоциональности объектов влияния (в то время как детали политической реальности игнорируются), игнорируя факты и усиливая роль эмоций и мнений отдельных лиц (экспертов) и тиражирование через различные каналы информации. С одной стороны, укрепление демократических институтов возможно в развитом информационном обществе, а с другой - увеличивает возможности манипулирования общественным мнением [5]. В обоих вариантах есть как отрицательные стороны, так и положительные.

Таким образом, можно заключить, что существует много моделей, концепций и технологий управления людьми. Они распространены в различных отраслях и сферах жизни, например, в политике, маркетинге, менеджменте и др. Любая модель или концепция хороша, если её подобрать адекватно сложившейся ситуации. Обязательно стоит чётко определять цель перед тем, как применять ту или иную модель управления. Также стоит отметить, что модели управления могут отличаться в зависимости от страны, в которой они реализуются, вбирая в себя менталитет и общую философию управления. Так, например, российская, американская и японская модели кардинально отличаются друг от друга. Справедливости ради стоит отметить и тот факт, что в основном психологические модели управления людьми в основном разработаны в рамках менеджмента и политики с опорой на психологическое знание, но не в рамках самой психологии. Это говорит о том, что психологии ещё предстоит всерьёз заняться разработкой своих собственных моделей, обобщая опыт других областей науки и повседневной жизни. Главное в этом вопросе не опираться исключительно на уже известные теории или только на новые веяния, которые можно проследить в обыденной жизни. Будущие модели должны представлять собой отражение комплексных знаний.

Решение кейса

Рассмотрите варианты воздействия на ситуацию и оцените последствия каждого варианта:

Решение 1. Вариант «выдавливания» сотрудницы из коллектива.

Данный вариант может оказаться весьма опасным. Здесь важно понимать ещё и то, кто именно будет «выдавливать»: сотрудники, руководство банка или все вместе. От этого зависит, кто попадёт под удар отца этой сотрудницы, когда о узнает о таком отношении к дочери.

Можно представить и такой вариант: если сам отец сотрудницы просил сделать из неё специалиста, то можно не предпринимать ничего относительно улучшения отношения к ней коллектива. Однако это не должно длиться долго, так как отношения в коллективе итак уже начали портиться. Цель такого выбора – фактическое указание отцу сотрудницы на то, что она не «вписывается» в коллектив, а это влияет на её профессиональный рост.

---

Решение 2. Вариант проведения аттестации и увольнения за ненадлежащее исполнение обязанностей.

Данный вариант также может быть неблагоприятен, но уже в большей степени для руководства банка, так как могут испортиться отношения с отцом девушки.

В целом важно понимать, насколько близки руководство банка и отец сотрудницы. От знания этого нюанса можно будет отталкиваться и в мерах воздействия на ситуацию.

Решение 3. Выйти на руководство для разрешения ситуации, сложившейся в отделе…столкновение ценностей руководителя банка.

Этот вариант наиболее оптимален, так как психологический климат в коллективе – немаловажный аспект, сказывающийся на эффективности работы сотрудников. Отношения между ними уже ухудшились, начались неуместные сравнения друг с другом, впоследствии это может привести к серьёзной и деструктивной конкуренции, «командный дух» будет подорван.

Если такой вариант будет принят, то информацию руководству стоит преподносить аккуратно, по возможности фактами и, не изобилуя оценочными суждениями относительно новой сотрудницы.

Решение 4. Ваше решение.

Если банк располагает временем и средствами, то можно пригласить организационного психолога, коуча или тимбилдера для налаживания командообразования. Данная мера вполне аккуратна для сложившейся ситуации. Привлекаемому специалисту обязательно стоит описать положение дел в отделе банка и их причину, а не просто выдать задание на проведение тренингов по командообразованию. Это важно, потому что грамотный специалист в таком случае сможет правильно расставить акценты в своей работе, возможно посредством косвенных внушений сможет точечно воздействовать на новую сотрудницу. Есть вероятность, что новая сотрудница изменит своё отношение к коллективу и начнёт учитывать его особенности и интересы.

Также можно провести более масштабную психологическую работу в организации. Например, провести исследование удовлетворённости трудом. В рамках данного исследования провести анкетирование и обязательно индивидуальную беседу с каждым сотрудником отдела, что может более точно воздействовать на каждого из них, в частности на новую сотрудницу.

Эти варианты были необходимы, если руководство банка ни при каких условиях не согласно на то, чтобы рассказать отцу сотрудницы о её положении в коллективе и работе в целом. Если всё-таки рассказать не представляет собой серьёзной трудности, то можно это сделать, но опять же при вышеописанных условиях: информацию преподносить аккуратно, по возможности фактами и, не изобилуя оценочными суждениями относительно новой сотрудницы.

---

Также возможен и такой вариант. Руководитель банка, который по знакомству взял девушку на работу может стать для неё протекцией, то есть не просто передать её в определённый отдел для работы, а самостоятельно направлять её, помогать советами. Это поможет делать ей как бы «легализованные» замечания.

Ещё одним вариантом может стать назначение в роли протекции начальника отдела, в котором работает девушка. В крайнем случае, можно найти сотрудника отдела, который сможет помочь девушке «влиться» в коллектив, объяснив его правила и нормы.

Все вышеперечисленные варианты можно комбинировать или выбрать какой-либо один из них. Однако лучше применить такие меры, которые будут воздействовать не только на новую сотрудницу, но и на весь коллектив, так как сейчас его психологический климат неблагоприятен, и его надо менять.

Заключение

Люди с давних времён определили для себя, что ими нужно управлять. Они выбирали управляющий, изгоняли их, переизбирали. Управляющая персона всегда меняла по ряду объективных причин. Однако само управление, его фактическая необходимость оставалась неизменной. Такова природа людей: им проще отдать ответственность за себя человеку или группе людей, но не справляться всем вместе. Именно этот факт и позволяет говорить о начале системной иерархии, создании управляемой организации.

На данный момент в мире существует множество моделей управления. Они применяются в большом числе организаций, особенно в крупных. Это необходимое условие, иначе они не выживут. Эти модели отличаются по особенностям применения, особенностям, которые отражают менталитет той страны, в которых они зародились. Так, например, явно различаются японская, американская и российская модели управления.

Психология сейчас достаточно хорошо развита. В частности хорошо для того, чтобы использовать её знания в управлении. Редко серьёзное управленческое решение сейчас принимается без учёта психологических факторов его последствий. Это и привело к тому, что стали появляться модели управления людьми, которые всерьёз опираются на психологию.

Психологическое знание помогает делать некоторые воздействия незаметными, неочевидными при этом весьма эффективными. Отчасти именно поэтому большинство людей и даже самих управленцев побаиваются психологию – трудно проследить механизм её действия на людей. Но те, кто не боится, используют психологические знания почти во всех формах управленческого воздействия. Важно понимать, что психологические модели воздействия могут быть тождественны негативным косвенным манипуляциям, а могут не иметь с ними ничего общего. Если да, то скорее речь идёт о некоторых частных формах их применения, например, в политике, когда целью является осуществить воздействие на общественное сознание.

---

Стоит отметить, что тема психологических моделей воздействия на людей ещё может и должна развиваться. Следует объединять множество частных знаний на этот счёт в чётко оформленные модели и концепции.

В настоящей работе были рассмотрены понятие управление и психологические модели управления людьми. Было выяснено, что управление часто отождествляют с менеджментом. Также выявлены виды управления и их сущность.

Психологические модели управления людьми, рассмотренные в данной работе имеют разное авторство и аспекты применения.

Также в рамках данной работы был решён кейс. Анализ кейса позволил предложить несколько вариантов решения сложившейся ситуации.

Список литературы

1. Алехин Э.В. Воздействие общественного мнения на социальное самочувствие граждан (по материалам социологического исследования в Пензенской области) / Э.В. Алехин, И.А. Атяшкин // Теория и практика общественного развития. — 2018. — № 9. — С. 13–18.
2. Антонова Н.В. Психология управления: учебное пособие. – М., 2010. – 230 с.
3. Волков Ю.Е. Сущность социального управления общее понятие об управлении / Ю.Е. Волков // Социология власти. – 2010. – № 3. – С. 3-24.
4. Баканов А.С. Психологический подход к разработке модели управления сложными системами / А.С. Баканов, Н.Б. Баканова // XII всероссийское совещание по проблемам управления. – С. 9063-9068.
5. Бахтуридзе З.З. Формирование общественного мнения в условиях развивающегося информационного общества / З.З. Бахтуридзе // Армия и общество. — 2013. — № 5 (37). — С. 23–29.
6. Гочияева П.И. Экономико-психологические критерии в структуре моделей государственного управления / П.И. Гочияева, М.А. Китов // Междисциплинарные ресурсы экономической психологии в формировании этнорегиональной идентичности и позитивного образа малой родины Материалы. – 2019. – С. 435-442.
7. Грошев И.В. Психологические модели организационной культуры в контексте ментальных репрезентаций / И.В. Грошев, Ю.А. Давыдова, А.А. Краснослободцев, И.А. Краснослободцева // Международный журнал психологии и педагогики в служебной деятельности. – 2016. – № 1. – С. 17-29.
8. Дрезинский К.С. Терминологическое исследование понятий «менеджмент» и «управление» / К. С. Дрезинский // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. – 2013. – С. 22-25.
9. Евтихов О.В. Современные психологические концепции управления / О.В. Евтихов // Современные исследования социальных проблем. – 2010. –№4(04)– С. 52-56.
10. Жумалиева А. К. Сравнительный анализ отечественной и зарубежной модели управления персоналом / А. К. Жумалиева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 2 (292). — С. 263-266. — URL: https://moluch.ru/archive/292/66149/ (дата обращения: 25.05.2020).
11. Каримова М. Х. Психология управления и методы ее осуществления / М. Х. Каримова, Д. С. Бурхонова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 3.1 (107.1). — С. 10-11. — URL: https://moluch.ru/archive/107/25754/ (дата обращения: 25.05.2020).
12. Карпова М.К. Особенности управления общественным мнением органами государственной власти / М.К. Карпова, И.А. Атяшкин // «Наука. Общество. Государство» – 2018. – Т. 6, № 3 (23). – С. 21-26.
13. Манойло А.В. Модели информационно-психологического управления международными конфликтами / А.В. Манойло // Вестник Московского университета. Серия 12: Политические науки. – 2010. – № 2. – С. 85-95.
14. Морозова А.А. Средства массовой информации как инструмент управления общественным мнением в процессе формирования политического имиджа государства за рубежом / А.А. Морозова // Социально-экономические явления и процессы. – 2018. – Т. 13, № 103. – С. 33-41.
15. Рокотянская В.В. Управление общественным мнением в современной России / В.В. Рокотянская // Проблемы экономики и юридической практики. – 2018. – № 5. – С. 43-47.
16. Руденко К.В. Свобода воли и управление общественным мнением / К.В. Руденко // Альтернативы. – 2019. – № 3. – С. 116-127.
17. Ружков Р.А. Моделирование политических коммуникаций на основе диагностики и мониторинга / Р.А. Ружков // Коммуникология. – 2016. – Т. 4, № 1. – С. 87-94.
18. Челнокова Н.Ю. Модель управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа / Н.Ю. Челнокова // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. – 2012. –Т. 18, № 1. – С. 345-350.
19. Чугров С.В. Post-truth: трансформация политической реальности или саморазрушение либеральной демократии? / С.В. Чугров // Полис. Политические исследования. — 2017. — № 2. — С. 42–59.
20. Ядранский Д.Н. Специфика социального управления в производственных коллективах / Д.Н. Ядранский // e-FORUM. – 2018. – № 3 (4). – С. 8.

---