Файл: Управление в Древнем мире.pdf

Следует отметить также, что на период СССР приходится пик популярности идей Тейлора. В 1918 году Ленин заявляет, что построить социализм без высокой культуры и производительности труда невозможно, а эти факторы, в свою очередь, невозможны без внедрения тейлоризма. В 1921 году Ленин выделяет бюджет на создание Центрального Института Труда.

За счет средств государства населению выплачивались пособия по социальному страхованию рабочих и служащих, пенсии по социальному обеспечению, пособия многодетным и одиноким матерям, стипендии учащимся, предоставлялись бесплатная медицинская помощь, бесплатные и по льготным ценам путевки в санатории и дома отдыха; производился и ряд других выплат и льгот.^[16] Также следует отметить рост количества школ, садов, институтов и соответственно учителей и учащихся. Было построено также большое количество научно-исследовательских институтов, так как повышение образования было основной задачей.^[17] Управленческой идеей СССР было повышение уровня жизни, образованности населения, децентрализации финансов и ресурсов для увеличения производительности труда. Послевоенные годы — это тяжелый период для человечества и столь быстрое восстановление — это показатель скоординированной работы государства.

История становления менеджмента в зарубежных странах

В настоящий момент в мире используются три основных модели менеджмента: японская, американская и европейская. Каждая из них обладает своими отличительными чертами, сложно назвать наиболее эффективную из них. Каждая система активно развивается, придумываются новые методы и заимствуются методы друг друга для улучшения эффективности.

История становления японского менеджмента формировалась в течение 150 лет. В настоящее время японская система управления признана самой оригинальной и эффективной. В этой стране присутствует своя философия, своя религия и культура, значительно отличающаяся от других стран. Продолжительная изоляция Японии от остального мира существенно повлияла на становление японской школы управления. У них присутствует массовый добровольный коллективизм, их менталитет подразумевает сотрудничество. После Второй мировой войны Япония была разорена, то есть полностью уничтожена инфраструктура, своих природных ресурсов крайне мало, а нефти и вовсе нет. Единственное, чем располагала страна- это человеческий ресурс. Поэтому главной ценностью является человек, а основным предметов управления трудовые ресурсы.

---

Во второй половине 18-го века главным источником капитала были крестьяне. Сбор налогов в натуральной форме был заменен единой денежной ставкой. Правительство строило заводы, затем продавало их крупным торговцам, таким как Мицубиси, Сумитомо и Мицуи. Так в Японии происходило становление концернов (дзайбацу).^[18]

Японская культура состоит из сильной любви к труду. Основатель компании «Sony» АкиоМорита с детства любил наблюдать за работой отца, который часто любил повторять: «Ты хозяин с самого рождения. Помни об этом, но не думай, что власть дает тебе право командовать всеми вокруг. Твоя задача — это стать профессионалом в своем деле, принимать верные и обдуманные решения. При этом всю ответственность за собственные действия нужно брать на себя. А в случае неудачи искать козлов отпущения.»

В конце 70-х годов появился акцент на системный и сравнительный анализ принципов менеджмента. В Японии начали проводить исследования для выявления наиболее эффективных принципов менеджмента. Одной из самых важных частей японского менеджмента в крупных компаниях является система пожизненного или долгосрочного найма. Продвижение зависит от возраста и стажа. При увольнении и зачислении на новую должность человек начинает свой карьерный путь заново, он дискриминируется в отношении оплаты труда, льгот, пенсии. Такой принцип обеспечивает предпринимателей преданными сотрудниками, которым можно доверять. Но на деле в современном капиталистическом мире это дает возможность первым эксплуатировать своих работников, так как целью фирм является максимальная прибыль, нежели комфорт сотрудников.

В Японии считается, что длительное пребывание сотрудника на одной должности приводит к потере его интереса к работе, снижению уровня ответственности, поэтому продвижение по службе является неотъемлемой частью карьеры каждого сотрудника. Система оплаты предполагает повышение зарплаты на протяжении всей карьерной лестницы. Люди, работающие продолжительное время в фирме, получают гораздо больше новичков. Также интересы сотрудников стимулируются с помощью различных премий, наград, льгот и оплачиваемых поездок на предприятия заказчика. Но самым мощным мотиватором для японцев является то, что фирма предстает перед ними как большая семья, где они являются ее частью. Если сравнивать с США, где выделяется личность одного человека, то в Японии выделяют группу людей. Опять же сотрудничество приводит эту систему в положение одной из самых эффективных систем.

---

Характерной чертой японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. ^[19]

Рисунок № 3.

Непрерывное образование в Японии считается частью трудового процесса, и каждый занятый тратит на это около 8 часов в неделю, где 4 часа в рабочее время и 4 в нерабочее. Многие японские фирмы практикуют ротацию персонала, когда сотрудников переучивают на новую специальность примерно через каждые 3-5 лет. Это позволяет работникам знакомиться со смежными профессиями, таким образом они лучше подготовлена на более высокие руководящие должности.

Центральное место в оперативном управлении по модели японского менеджмента занимает управление качеством. Для контроля качества используются различные статистические методы, позволяющие свести появление дефицитов к минимуму. Основу такой системы составляет концепция «тотального контроля за качеством в рамках фирмы». То есть контроль проводится на каждой стадии производства. Для этого в Японии были созданы «кружки качества», состоящие из нескольких человек (от 3 до 12), которые работают самостоятельно и осуществляют контроль качества одного рабочего места. Для лучшего понимания системы управления в Японии ее следует сравнить с системой США в таблице № 2.

Японская модель менеджмента	Американская модель менеджмента
Нестандартная, гибкая структура управления	Строго формализованная структура управления
Управленческие решения принимаются коллективно по принципу единогласия	Управленческие решения принимаются индивидуально
Коллективная ответственность	Индивидуальная ответственность
Коллективный контроль	Индивидуальный контроль руководителя
Неформальная организация контроля	Четко формализованная процедура контроля
Замедленная оценка деятельности сотрудника и служебный рост	Быстрая оценка трудового результата, ускоренное продвижение по службе
Главное качество руководителя – умение координировать действия и контроль	Главное качество руководителя – профессионализм
Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату	Оценка управления по индивидуальному результату
Ориентация управления на группу	Ориентация управления на личность
Неформальные отношения с подчиненными	Формальные отношения с подчиненными
Карьерный рост зависит от возраста и стажа работы	Карьерный рост зависит от личных результатов
Подготовка руководителей универсального типа	Подготовка узкоспециализированных руководителей
Заработная плата обусловлена показателями работы группы, служебным стажем и т.д.	Заработная плата формируется исходя из индивидуальных достижений
Долгосрочная занятость руководителя в фирме	Наем на работу на короткий период

---

Таблица №2

Следует рассмотреть Американскую модель управления, как одну из самых масштабных в плане влияния на мир. Американский менеджмент считается первом по очередности возникновения. В период становления США в качестве мирового экономического гиганта в конце 19 века и начале 20-го сформировалась американская модель управления. В ее основе лежать принципы классического направления в менеджменте, сформулированные Анри Файолем, известным в качестве основателя административной школы управления. Среди основных принципов управления по Файолю можно выделить:

• Разделение труда
• Равновесие между властью и ответственностью за нее
• Дисциплину
• Единоначалие
• Стимулирование в виде вознаграждения

В настоящее время американская система существенно отличается от первоначального ее вида, ввиду глобализации и интернационализации бизнеса. Но с самого начала американский подход сформировали переселенцы, среди которых основная масса происходила из бедняков и рабочих из западной Европы, что не могло не повлиять на ход развития и становления американской нации. При этом ими двигало желание скорого обогащения, так как на родине им, грубо говоря, нечего было терять. Чтобы достигнуть желаемых целей, им необходимо было иметь определенные человеческие качества, такие как целеустремленность и вера только в свои силы. На долгие годы стремление к быстрому обогащению за счет собственных волевых качеств и знаний стало основной мотивацией в любой сфере деятельности на континенте. Единоличие, чувство индивидуализма стало неотъемлемой частью американской культуры и менталитета. Это воспевается в фильмах^[20], в комиксах и книгах. Не менее важной составляющей является приверженность писанных правилам и инструкциям. Никаких личных договоренностей, только соблюдение закона, который выражен в должностных обязанностях, контрактах и обязательств. Можно выделить основные принципы^[21]:

1. Индивидуальность в принятии решения и ответственности за него
2. Ориентация на работу с индивидуумом, а не с коллективом
3. Делегирование полномочий
4. Исключительно деловые отношения
5. Индивидуальный контроль по вертикали власти
6. Быстрый карьерный рост, основанный на личных достижениях в трудовой деятельности
7. При приеме на работу приоритет имеют исключительно деловые качества
8. Краткосрочные контракты
9. Оплата труда напрямую зависит от индивидуальный показателей деятельности каждого
10. Узконаправленная специализация
11. Минимальные затраты на обучение
12. Невысокие социальные гарантии
13. Превышение личного интереса в работе над коллективным результатом
14. Отсутствие коллектива, атмосфера всеобщего недоверия
15. Писаное правило имеет приоритет над устными задачами

---

Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении работников к управлению, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления.

Организационно-правовая форма частного предпринимательства, так называемая «корпорация», возникла еще в начале 19 века. Такая организационно-правовая форма влечет за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, то есть от власти, от «новой управленческой элиты». Реальная управленческая власть в корпорации перешла к членам правления и менеджерам. В 1940-х годах появляется теория Гласиер, что стало последствием осуществления долгосрочного исследовательского проекта. Она выделяет сосуществование четырех подсистем в каждой организации, выполняющих исключительные функции и взаимодействующих:

1. Исполнительная подсистема. Представляет собой структуру, состоящую из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям.
2. Апелляционная подсистема. Система, в которой каждый член организации может обжаловать любое решение руководителя на более высоком уровне правления.
3. Представительская подсистема. Формируется путем избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями.
4. Законодательная подсистема. Это выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего совета.

Все большее внимание стали привлекать требования сотрудников корпораций улучшить их социально-экономическое положение. Наряду с этим многие теоретики менеджмента пришли к выводу, что большинство крупных организаций не достигает своих целей по причине игнорирования изменений социальной среды. Следствием этого стало появление доктрины «производственной демократии», пропагандирующей вовлечение в управление корпорацией непрофессионалов.

В 60-х разрабатывается «ситуационный подход», который не является простым набором предписывающих руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. Ситуационный подход признает, что хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать.

Впервые созданные в Японии, кружки контроля качества появляются в США во второй половине 70-х годов.

Вкратце можно выделить 3 основных исторический предпосылок, на которых базируется американская модель менеджмента:

---